GIÁO DỤC GIA ĐÌNH THEO QUAN NIEÄM CUÛA
II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA BỐI CẢNH CẢN TRỞ VIỆC ÁP DỤNG CÁCH TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO VIỆT NAM
Harry Taylor xác định 6 yếu tố của bối cảnh phù hợp với việc quản lý con người theo phong cách truyền thống trong các tổ chức ở các nước đang
* Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Viện Nghiên cứu con người. Việt Nam.
phát triển nhưng lại cản trở việc áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào các nước này. Đối với hoàn cảnh Việt Nam, chúng tôi xác định 5 yếu tố được coi là những thách thức khi áp dụng quản lý nguồn nhân lực.
Các yếu tố đó là: tỷ lệ dân số tham gia vào các quan hệ lao động chính thức còn thấp; kỹ năng người lao động còn thấp; thị trường lao động kém phát triển; văn hoá truyền thống dựa trên các giá trị gia đình, quan hệ thân quen còn chiếm vị trí quan trọng; phong cách quản lý hành chính tập trung còn khá phổ biến.
1. Tỷ lệ dân số tham gia các quan hệ lao động chính thức rất thấp
Ở Việt Nam, các quan hệ lao động chính thức tồn tại chủ yếu trong các cơ quan nhà nước, cơ quan sự nghiệp và doanh nghiệp được tổ chức theo luật doanh nghiệp. Các quan hệ lao động hiện đại chỉ tồn tại trong những cơ sở sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài và các liên doanh. Còn lại, đại bộ phận người lao động Việt Nam làm việc trong khu vực phi chính thức, chịu ảnh hưởng của văn hoá lao động truyền thống trên cơ sở các chuẩn mực phong kiến và đời sống cộng đồng chứ ít chịu tác động của nhu cầu và hệ thống sản xuất chuyên môn hoá cao. Trong môi trường này, lao động không được xem xét một cách tách biệt với các mặt khác của đời sống xã hội. Ranh giới giữa lao động và các hoạt động khác không rõ ràng. Theo số liệu thống kê năm 2003, khu vực nông thôn chiếm 76% số người trong độ tuổi lao động, thành phố chỉ chiếm 24%. Ở nông thôn, tuyệt đại bộ phận người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp và thủ công nghiệp dưới hình thức kinh tế hộ gia đình, ở đây không thể thiết lập quan hệ lao động chính thức một cách chặt chẽ. Số người làm việc chính thức theo hợp đồng (có tổ chức, có thời gian xác định, được quản lý bằng các chỉ số khách quan và chịu ảnh hưởng của của quan hệ sản phẩm và thị trường) chiếm tỷ lệ không lớn. Như vậy, khó có thể triển khai quản lý nguồn nhân lực trong khu vực lao động phi chính thức, nơi mà người lao động không được tổ chức và ràng buộc bởi quan hệ hợp đồng chặt chẽ.
2. Trình độ và kỹ năng của người lao động thấp
Theo thống kê tại thời điểm 1/7/2002, cả nước có 7.874.143 người có chứng chỉ nghề chuyên môn kỹ thuật (CMKT) từ sơ cấp trở lên, chiếm 19,62% lực lượng lao động. Đông Nam Bộ là vùng có tỷ lệ lao động CMKT cao nhất (31,81%), tiếp đến là Đồng bằng Sông Hồng (25,6%). Tỷ lệ lao động có CMKT thấp nhất ở Tây Bắc với chỉ 9,80% lực lượng lao động.
Trong số lao động có CMKT này, 16,59% số người có trình độ sơ cấp và chứng chỉ nghề, 41,89% công nhân kỹ thuật có bằng và không bằng, 19,98% có trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN) và 21,53% số lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học. Có sự bất cập rõ rệt về trình độ đào tạo so với nhu cầu dự tính đến năm 2005 trong các loại
lao động có CMKT: số cán bộ trình độ cao đẳng và đại học tham gia lực lượng lao động nhiều gấp hai lần nhu cầu dự tính, số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp chỉ đáp ứng 44,71% nhu cầu; công nhân kỹ thuật có bằng và có chứng chỉ nghề chỉ đáp ứng 52,33% so với mục tiêu 2005. Sự phân bố cán bộ CMKT được đào tạo theo ngành nghề cũng mất cân đối. Cán bộ có trình độ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học chủ yếu nằm trong khối các ngành sư phạm (28,28% THCN và 73,94% đại học), kinh doanh, quản lý (21,80% THCN và 5,15% đại học);
tỷ lệ cán bộ CMKT trình độ cao trong khu vực kỹ thuật (12,14% THCN và 5,09% đại học), nông, lâm nghiệp và thuỷ sản (5,16% THCN và 0,69% đại học) còn rất thấp. Lực lượng lao động làm nông nghiệp hầu hết nằm ngoài quan hệ lao động chính thức và hầu như chưa được đào tạo. Như vậy, không thể tổ chức lao động theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, nơi mà người lao động có khả năng độc lập làm việc, ra quyết định và chịu trách nhiệm cá nhân.
3. Thị trường lao động kém phát triển
Sự ra đời của thị trường lao động xuất phát từ yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường đồng bộ. Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam còn kém phát triển. Có thể thấy sự mất cân đối lớn giữa cung và cầu. Cung tăng nhanh (2,6%/năm) trong khi nhịp độ tăng của cầu lại chậm hơn (1,4%/năm). Hơn nữa cung - cầu lao động khó gặp nhau. Cho dù cung lao động lớn nhưng các cơ sở sản xuất - kinh doanh vẫn phải đối mặt với nạn thiếu lao động, nhất là lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao.
Ngược lại, người có sức lao động cũng không dễ dàng tìm được nơi làm việc thích hợp với tay nghề, kỹ năng và nơi sẵn sàng chấp nhận các điều kiện cung cấp dịch vụ lao động của họ. Điều này cho thấy sự yếu kém của các bộ phận cấu thành thị trường lao động.
Tính thiếu sát thực và thiếu hiệu lực của hệ thống thể chế thị trường lao động đã hạn chế động lực làm việc. Mức lương tối thiểu được quy định phụ thuộc vào khă năng ngân sách chứ không trên cơ sở tính toán khoa học. Cơ chế trả công hiện nay không làm rõ mối liên hệ giữa tiền lương với trình độ chuyên môn, tay nghề và năng suất lao động, mà tiền lương được xác định phụ thuộc vào nơi người đó làm việc. Cùng là công nhân, nhưng nếu làm trong ngành bưu điện hay dầu khí thì được trả công cao hơn rất nhiều so với các ngành khác. Việc quy định mức lương tối thiểu có mục đích đảm bảo mức sinh hoạt tối thiểu cho người lao động trong khu vực có lương thấp, nhưng trong điều kiện dư thừa lao động như hiện nay, một quy định như vậy cũng không có hiệu lực là mấy. Nhà nước chưa có chính sách thực thụ về thị trường lao động nhằm trực tiếp khắc phục những thất bại của thị trường như chính sách hỗ trợ thất nghiệp, hỗ trợ đào tạo để mọi người khi có nguyện vọng có thể tìm lại được việc làm.
Nhà nước chưa xây dựng được mạng lưới thông tin thị trường lao động trên phạm vi toàn quốc, chưa có cơ sở dữ liệu về thị trường lao động trên phạm vi quốc gia, các thông tin về cung cầu lao động chủ yếu được thu thập không đều đặn trong khuôn khổ các cuộc điều tra theo mẫu, phỏng vấn hộ gia đình và cơ sở xí nghiệp, chưa đảm bảo tính kịp thời theo yêu cầu quản lý, giám sát và điều tiết vĩ mô đối với thị trường lao động.
Thị trường lao động chất lượng cao chưa hình thành đã hạn chế cơ hội của người lao động có trình độ cao và hạn chế khả năng di chuyển của họ đến những khu vực có lợi thế hơn. Như vậy, trong điều kiện Việt Nam các yếu tố của thị trường lao động còn kém phát triển và chưa đồng bộ, hạn chế sự di chuyển lao động một cách linh hoạt. Người lao động không có điều kiện tìm được việc làm dễ dàng và đó là điều kiện để cách quản lý nhân sự truyền thống có thể tiếp tục tồn tại, hạn chế khả năng áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
4. Văn hoá lao động truyền thống cản trở áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Nghiên cứu của Inglehart & Baker (2000) chỉ ra rằng, con người trong xã hội công nghiệp và hậu công nghiệp đánh giá cao những giá trị thế tục - duy lý (Secular-Rational) và tự thể hiện mình (Self-Expression), trong khi đó, con người trong xã hội tiền công nghiệp mang những giá trị truyền thống (traditional) và giá trị sinh tồn (Survival). Những giá trị truyền thống nhấn mạnh niềm tin tôn giáo, giáo dục trẻ em vâng lời hơn là tính độc lập và tự quyết định, tuân thủ chính quyền v.v. Các giá trị thế tục - duy lý có xu hướng ngược lai. Những giá trị sống còn nhấn mạnh an ninh kinh tế và an toàn thân thể hơn là tự thể hiện mình hay coi trọng chất lượng cuộc sống, thận trọng khi tin vào con người. Trong khi đó, các giá trị tự thể hiện mình có xu hướng ngược lại. Kết quả Điều tra Giá trị Thế giới năm 2001 cho thấy mặc dù không phải chỉ báo nào về các giá trị thế tục - duy lý và tự thể hiện mình cũng thấp, nhưng các giá trị truyền thống và sinh tồn có vị trí khá cao ở nước ta(1). Điều này, ở mức độ nhất định, khẳng định hệ giá trị Việt Nam phù hợp với giai đoạn phát triển tiền công nghiệp.
Gia đình ở các xã hội tiền công nghiệp có quy mô lớn, bao gồm nhiều thế hệ, các thành viên phải hy sinh quyền lợi, mong muốn và nguyện vọng cho lợi ích chung; mọi người lấy gia đình làm nơi nương tựa. Sự cam kết đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức, do vậy, có mâu thuẫn với sự cam kết gia đình, dòng họ và người thân quen. Ở Việt Nam, sự cam kết với gia đình có quy mô lớn vẫn còn rất mạnh mẽ. Việc đấu tranh giành cam kết cho tổ chức hay gia đình cũng thường diễn ra trong chính bản thân người lao động. Sự cam kết với gia đình, dòng họ, người thân quen trong nhiều tình huống đã vô hiệu hoá hoặc cản trở cam kết với tổ chức, mà sự cam kết của người lao động với công việc, mục tiêu, chiến lược của tổ chức và
hệ thống giá trị chia sẻ được coi là thuộc tính quan trọng của cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Văn hoá cá nhân và trách nhiệm cá nhân được đánh giá cao trong xã hội hậu công nghiệp và chỉ báo này được coi là đặc trưng nòng cốt của cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Trong khi đó, các giá trị tập thể được đánh giá cao trong xã hội truyền thống, và theo đó, sự tuân thủ cấp trên được đặt ra như một yêu cầu bắt buộc. Trong bối cảnh văn hóa như vậy, rất khó khuyến khích sự cam kết và chịu trách nhiệm cá nhân.
5. Phong cách quản lý hành chính, quan liêu tồn tại phổ biến
Do chiến tranh kéo dài, tư tưởng phong kiến còn tồn tại khá sâu đậm trong lối sống và trình độ sản xuất, về cơ bản, vẫn ở giai đoạn tiền công nghiệp, phong cách quản lý hành chính còn tồn tại phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước.
Sự can thiệp trực tiếp vào các quyết định kinh doanh làm hạn chế tính chủ động của các cơ sở vẫn diễn ra. Mặc dù Nhà nước đã có chủ trương cải cách hành chính trong phạm vi cả nước, phong cách quản lý hành chính, quan liêu vẫn tồn tại phổ biến ở nước ta.
Kết quả điều tra 634 cán bộ quản lý các cơ quan hành chính nhà nước, sự nghiệp và doanh nghiệp cho thấy 46% các ý kiến cho rằng, họ bị động trong quản lý cơ quan. Các doanh nghiệp hầu như có quyền chủ động ở các mức độ khác nhau (94,7% số ý kiến trả lời); trong khi đó mức độ tự chủ trong các cơ quan hành chính nhà nước và cơ quan sự nghiệp tương đối thấp (tương ứng 45,6% và 44,1% ý kiến trả lời).
Khi được hỏi về việc xây dựng chương trình bồi dưỡng, các doanh nghiệp có quyền tự chủ lớn nhất trong quyết định chương trình với 47,4%
ý kiến trả lời khẳng định, trong khi đó các cơ quan hành chính nhà nước và cơ quan sự nghiệp có quyền tự chủ trong quyết định chương trình đào tạo thấp hơn nhiều, chỉ với 25,7% và 26% ý kiến khẳng định.
Theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, quyền lực được phân bố tương đối đều trong tổ chức; các thành viên cam kết với chiến lược và mục tiêu của tổ chức; mọi thành viên của tổ chức chịu trách nhiệm cá nhân với tổ chức thông qua cam kết với chiến lược và mục tiêu. Trong khi đó, phong cách quản lý hành chính độc đoán đặt quyền lực ở trung tâm và mọi thông tin, quyết định đều xuất phát từ đó.