GIÁO DỤC GIA ĐÌNH THEO QUAN NIEÄM CUÛA
III. GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÁC ĐIỀU KIỆN BỐI CẢNH NHẰM TĂNG CƯỜNG ÁP DỤNG CÁCH TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO VIỆT NAM
5. Phi tập trung hóa trong quản lý
Phi tập trung hóa trong quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng tức là giao quyền nhiều hơn cho cấp dưới, cho cấp cơ sở. Quá
trình quản lý nhân lực bắt đầu từ lập kế hoạch chiến lược, tuyển dụng, bố trí nhân sự, đánh giá, trả lương, thăng thưởng và phát triển. Trong từng khâu của quá trình này người quản lý cấp cơ sở ngày càng cần có nhiều quyền hơn. Chiến lược nguồn nhân lực phải được xây dựng phù hợp với chiến lược của từng tổ chức; việc tuyển dụng nhân sự cũng phải phù hợp với từng loại hình tổ chức; hình thức đánh giá, thăng thưởng, bồi dưỡng phát triển cũng phải phù hợp với điều kiện môi trường tổ chức, mục tiêu, chiến lược đã được xác định tại cấp cơ sở. Tóm tại, phi tập trung hóa trong quản lý là điều kiện quan trọng của việc áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam.
IV. KẾT LUẬN
Việc áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam đang gặp phải những thách thức lớn. Để có thể từng bước áp dụng cách tiếp cận này phải tạo dựng những yếu tố bối cảnh phù hợp; đó là tăng cường quan hệ lao động chính thức; nâng cao kỹ năng người lao động;
phát triển thị trường lao động; xây dựng văn hoá lao động hiện đại và phi tập trung hóa trong quản lý nói chung và quản lý yếu tố con người nói riêng. Đây là quá trình thay đổi lâu dài, cần nhiều thời gian và nỗ lực. Giải pháp thay đổi văn hóa, sẽ rất khó thực hiện trên diện rộng nếu không thay đổi thực tiễn cuộc sống nơi diễn ra các quan hệ kinh tế, chính trị và xã hội. Hoặc như giải pháp tăng cường các quan hệ lao động chính thức sẽ rất khó có những bước tiến nếu nền sản xuất nông nghiệp vẫn cứ tiến hành theo phương pháp truyền thống và tỷ lệ dân cư tham gia sản xuất nông nghiệp vẫn còn cao như hiện nay. Trong khi đó, các giái pháp nâng cao kỹ năng của người lao động, tăng cường thị trường lao động và phi tập trung hóa trong quản lý có thể được tiến hành nhanh hơn nếu giới quản lý ý thức được tầm quan trọng của việc thay đổi khi áp dụng các giải pháp này. Để có thể tận dụng được lợi thế của cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, trước hết, cần áp dụng cách tiếp cận này trong các khu vực có quan hệ lao động hiện đại, sau đó nhân dần ảnh hưởng của khu vực sản xuất này rộng ra và điều đó sẽ tác động đến các khu vực còn lại. Như vậy, không thể áp dụng đồng loạt cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trên diện rộng ở Việt Nam, nhưng sẽ rất khả thi nếu áp dụng cách tiếp cận này ở phạm vi cục bộ và khi điều kiện chín muồi đến đâu sẽ áp dụng đến đó trên cơ sở tích cực chuẩn bị các điều kiện. Các giải pháp trên đây mới chỉ được đề xuất một cách tổng thể, việc cụ thể hóa từng giải pháp là cần thiết và điều đó đòi hỏi nghiên cứu và tính toán khả thi chi tiết hơn.
CHUÙ THÍCH
1. Tuân thủ chính quyền: 80% số người trả lời; giáo dục trẻ em vâng lời: 56% số người trả lời;
chọn việc có lương cao: 76% số người trả lời; chọn việc ổn định chắc chắn: 82,1% số người trả lời; cẩn trọng với con người: 59% số người trả lời.
2. Phạm Thành Nghị, 2003, Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam. Kỷ yếu Hội thảo quốc tế : Nghiên cứu văn hoá, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI. Hà Nội, 27-28/11/2003, tr. 769-784.
3. Lê Xuân Bá, Nguyễn Thị Kim Dung và Trần Hữu Hân, Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động ở Việt Nam.Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2003.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Xuân Bá, Nguyễn Thị Kim Dung và Trần Hữu Hân, Một số vấn đề về phát triển thị trường lao động ở Việt Nam. Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2003.
2. Inglehart R. & Baker W.E, 2000, Medernization, Cultural Change, and the Persistence of Traditional Values, American Sociological Review. Vol.65 (February:19-51).
3. Phạm Thành Nghị, 2003, Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vào điều kiện Việt Nam. Kỷ yếu Hội thảo quốc tế : Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI. Hà Nội, 27-28/11/2003, tr. 769-784.
4. Taylor H, 2001, The applicability of HRM concepts in less developed country contexts.