II. MƠ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.Kết quả phân tích hồi quy
Kết quả sau khi kiểm định mơ hình bằng hồi quy đa biến: Hệ số R2 điều chỉnh là 0.612 nghĩa là mơ hình cĩ mức độ giải thích khá tốt, 8 nhân tố trong mơ hình giải thích 61.2% thay đổi của sự thỏa mãn chung của người lao động. Đại l ượng thống kê F cĩ giá trị 47.963 với Sig.=.000(a), các đại lượng thống kê t đều cĩ giá trị p-value <0.05. Các kiểm định khác về mức độ phù hợp của mơ hình, như phương sai phần dư khơng đổi, đa cộng tuyến, tự tương quan và phân phối chuẩn của phần dư,... đều đạt yêu cầu. Phương trình hồi quy như sau:
Sự thỏa mãn của người lao động = 0.416 “Đối xử của cấp trên với cấp dưới” + 0.364 “Điều kiện làm việc” + 0.309 “Thu nhập” + 0.303 “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” + 0.210 “Đồng nghiệp” + 0.192 “Phúc lợi cơng ty” + 0.173 “Triển vọng phát triển của cơng ty” + 0.147 “Đặc điểm cơng việc”.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự thỏa mãn của người lao động trong Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One chịu sự ảnh hưởng bởi 8 nhân tố theo thứ tự mức độ quan trọng từ cao đến thấp là:
1. “Đối xử của cấp trên với cấp dưới”, 2. “Điều kiện làm việc”, 3. “Thu nhập”, 4. “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, 5. “Đồng nghiệp”, 6. “Phúc lợi cơng ty”, 7. “Triển vọng phát triển của cơng ty”, 8. “Đặc điểm cơng việc”.
IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Như vậy, kết quả chính đạt được của nghiên cứu này là hồn thiện thang đo, kiểm định mơ hình đề xuất và đã chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao đối với sự
thỏa mãn cơng việc của người lao động tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One. Kết quả nghiên cứu là cơ sở quan trọng để tác giả kiến nghị với Ban lãnh đạo cơng ty đề xuất các giải pháp nhằm làm tăng hiệu quả sử dụng nhân sự trong một doanh nghiệp cĩ 100% vốn đầu tư của nước ngồi. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng rất hữu ích với Ban quản lý khu cơng nghiệp trong định hướng chung về chính sách thu hút, sử dụng và phát triển lao động.
Tương tự như các nghiên cứu trước đây của Wiley (1997), McKinsey & Company (2000), Trần Kim Dung (1999), nhân tố “Thu nhập” trong nghiên cứu này khơng phải là nhân tố cĩ ảnh hưởng cao nhất đến sự thỏa mãn của người lao động như nhiều người vẫn nghĩ.
2. Kiến nghị
Đối với cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One:
Trước mắt, Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One nên gia tăng sự thỏa mãn của người lao động bằng cách tác động vào 3 nhân tố cĩ trọng số cao như: “Đối xử của cấp trên với cấp dưới” (0.416), “Điều kiện làm việc” (0.364) và “Thu nhập” (0.309).
Nhân tố thứ tư là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (0.303), đây cũng là nhân tố cĩ trọng số liền kề với các nhân tố trên, do đĩ Cơng ty nên cĩ một chính sách đào tạo phù hợp, tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao kiến thức. Ngồi ra, trong quá trình bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo trong Cơng ty cần lựa chọn người cĩ năng lực.
Cuối cùng, cơng ty nên tùy theo điều kiện của mình để cĩ chính sách phù hợp tác động vào các nhân tố cịn lại cĩ trọng số thấp hơn như: “Đồng nghiệp” (0.210), “Phúc lợi cơng ty” (0.192), “Triển vọng phát triển của cơng ty” (0.173), “Đặc điểm cơng việc” (0.147) nhằm gia tăng sự thỏa mãn của người lao động.
Đối với Ban quản lý các khu cơng nghiệp tỉnh Bến Tre:
Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý, Ban quản lý cĩ thể dựa vào kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại Cơng ty TNHH May Mặc Alliance One, như là một điển hình của cơng ty 100% vốn nước ngồi sử dụng lao động Việt Nam. Ban Quản lý các khu cơng nghiệp nên định hướng cho các doanh nghiệp chính sách quản trị nhân sự
phù hợp bằng cách tác động vào các nhân tố: “Đối xử của cấp trên với cấp dưới”, “Điều kiện làm việc”, “Thu nhập”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi cơng ty”, “Triển vọng phát triển của cơng ty”, “Đặc điểm cơng việc” nhằm giảm thiểu các cuộc đình cơng, tranh chấp lao động như đã
xảy ra trong thời gian qua, tạo sự gắn bĩ lâu dài của người lao động với doanh nghiệp. Đây cũng là mục tiêu của lãnh đạo tỉnh Bến Tre đặt ra khi xây dựng các khu cơng nghiệp nhằm giải quyết việc làm cho người lao động và phát triển nền cơng nghiệp của tỉnh nhà.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch TP.HCM, Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực - KX - 05 - 11 tại TP.HCM 22/3/2003.
2. Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP. Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục.
Tiếng Anh
4. Abraham H Maslow (1954) Motivation and Personality, New York: Harper & Row 5. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America.
6. Chami, R. & Fullenkamp, C. (2002), Trust as a means of Improving Corporate Governance and Effi ciency, International Monetary Fund Institute.
7. Ehlers, L. N. (2003), The relationship of communication satisfaction, job satisfaction and self-reported absenteeism, Miami University.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
TIỀM NĂNG DIỆN TÍCH MẶT NƯỚC VÀ SẢN LƯỢNG CÁ NUƠI LỒNG TRÊN HỒ CHỨA NÚI MỘT - TỈNH BÌNH ĐỊNH