Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ. Phẩm chất của đội ngũ cán bộ ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong điều kiện đội ngũ cán bộ ở nước ta hiện nay chưa được chuẩn hoá theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập khu vực và quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tin học vào hiện đại hoá nền hành chính, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Điểm hạn chế lớn nhất của đội ngũ cán bộ chủ chốtở nước ta hiện nay là kỹ năng lãnhđạo quản lý của các cán bộ chủ chốt chưa đồng đều. Trước yêu cầu của quá trình hội nhập, tham gia các định chế khu vực và quốc tế, những kiến thức về kinh tế đối ngoại, kinh tế thị trường, luật pháp và thông lệ quốc tế... nhất là ngoại ngữ đang là thách thức đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt. Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã được tăng cường nhưng chủ yếu để đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa trình độ, chưa sát với tình hình thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch cho từng chức danh. Thiếu một kế hoạch tổng thể về quản lý, đào tạo, còn hạn chế đào tạo chuyên sâu theo chức danh. Chương trình đào tạo có nội dung lý thuyết chung chung, chủ quan phiến diện, xa rời thực tế và không bám sát nhu cầu của người học (học để vận dụng, thực hành thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ hành chính, giỏi về thực hành quản lý). Điều này đặt ra yêu cầu đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộchủ chốt.
Trước hết, cần phải xác định nhu cầu đào tạo thực tế đối với nguồn lực này. Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng kế hoạch cho từng giai đoạn và tổ chức thực hiện có hiệu quả. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực, trình độ kiến thức, kỹ năng so với yêu cầu cần có của mỗi vị trí công việc nhằm xác định nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho các chức danh.
Thứ hai, đổi mới nội dung, chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng công việc và thái độ công tác đối với công chức theo hướng sát với thực tế, “làm việc gì thì bồi dưỡng nghiệp vụ ấy’’, hướng vào các vấn đề thiết thực đã đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính, qua đó đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động của các cơ quan hành chính.
Thứ ba, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và đổi mới phương pháp giảng dạy. Ngoài kiến thức, phải có kỹ năng và kinh nghiệm trong giải quyết công việc đồng thời phải qua khóa đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy tích cực, lấy học viên làm trung tâm. Ngoài ra, cần xây dựng đội
ngũ giảng viên kiêm chức, có kinh nghiệm, đã được đào tạo cơ bản, có năng lực giảng dạy tham gia vào quá trìnhđào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Thứ tư, thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo. Hiệu quả từ đào tạo là lợi ích lâu dài, không thể đo lường ngay được bằng các chỉ tiêu định lượng, song đào tạo phải đem lại lợi ích thực cho tổ chức khi các học viên trở về nơi làm việc. Đào tạo phải giúp đội ngũ cán bộ thực thi nhiệm vụ tốt hơn khi trở về với công việc, hình thành các chuẩn mực thực thi nhiệm vụ, nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn nhân lực thông qua việc đề xuất và thực hiện các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng kiến thức, kỹ năng đã được học.
1.2.2.4. Định hình tố chất của nhà quản lý đối với đội ngũ cán bộ chủchốt về kinh tế cấp tỉnh trong thời kỳ hội nhập quốc tế