- Dịch vụ Ngàn người 49,5 68,2 85,9 9,
3.2.3.4.Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
4. Số người trong độ tuổi có khả năng
3.2.3.4.Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Những yếu kém, khuyết điềm nêu trên có nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, trong đó có một số nguyên nhân chủ yếu sau:
* Nguyên nhân khách quan:
- Sự tác động mạnh mẽ, toàn diện, sâu sắc của quá trình chuyển đổi cơ chế kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa, tập trung, bao cấp sang nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Sự tác động này đặt ra những đòi hỏi mới về phát huy nguồn lực con người, nhân tố quyết định để nâng cao tính cạnh tranh của nền kinh tế. Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu này, còn thiếu những cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh giỏi, tinh thông nghiệp vụ, am hiểu kinh tế thị trường, biết sử dụng hiệu quả những công cụ vĩ mô để điều tiết nền kinh tế. Khả năng xây dựng những chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng cơ cấu kinh tế, giải pháp phát triển kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá còn nhiều hạn chế.
Cùng với quá trình chuyển đổi kinh tế là sự chuyển đổi về xã hội, văn hoá cóảnh hưởng không nhỏ đến đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh. Trong đó, nổi bật là sự thay đổi trong cơ cấu xã hội, phân tầng xã hội liên quan đến sự phát triển và thay đổi các giá trị xã hội, nhất là các giá trị đạo đức truyền thống. Sự xuất hiện ngày càng đông lực lượng trí thức, tầng lớp doanh nhân, tầng lớp thị dân và sự tham gia vào đời sống chính trị, xã hội của những tầng lớp này ngày càng nhiều, với vai trò ngày càng quan trọng tất yếu hình thành nên cơ cấu, thành phần giai tầng trong đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh với tỷ lệ ngày càng lớn. Sự thay đổi các giá trị đạo đức truyền thống từ coi trọng các giá trị tinh thần, nhân văn sang coi trọng giá trị vật chất; từ trọng lương tâm, danh dự, đạo đức, lý tưởng, cống hiến hy sinh vì cộng đồng sang coi trọng các chuẩn mực thực tế như vị thế xã hội, quyền lực chính trị, khả năng kinh tế, sự cao sang trong hưởng thụ vật chất đã làm thay đổi chuẩn mực đạo đức, thang giá trị đánh giá mỗi con người. Từ đó dẫn đến đòi hỏi phải thay đổi một số quan niệm, tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ. Trong quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì yếu tố văn hoá chính trị càng trở nên quan trọng đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh của Hòa Bình.
- Sự chuyển đổi các thế hệ cán bộ chưa liên tục, vững vàng. Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh của Hòa Bìnhđã được rèn luyện, thử thách
trong quá trình đổi mới kinh tế và hội nhập quốc tế. Đa số cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu con đường của Đảng và Hồ Chí Minh đã chọn; gương mẫu rèn luyện, giữ vững đạo đức cách mạng, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân, hăng hái thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng. Trình độ kiến thức và năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, nhìn chung,đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh của Hòa Bình chưa đồng bộ, chưa kết hợp tốt các độ tuổi, chậm trẻ hoá, chưa xử lý tốt mối quan hệ giữa đức và tài, giữa quyền hạn và trách nhiệm, nghĩa vụ và lợi ích, tiêu chuẩn và cơ cấu, bằng cấp và năng lực thực tế. Số cán bộ đã qua các cuộc kháng chiến ngày càng giảm, trình độ lãnh đạo, năng lực quản lý có mặt không đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Số cán bộ kế cận chưa được rèn luyện nhiều qua các cương vị lãnh đạo, quản lý khác nhau, môi trường thử thách còn thiếu tính khắc nghiệt. Chưa có sự kế thừa, chuyển tiếp vững vàng giữa thế hệ cán bộ cũ và mới. Bên cạnh đó một bộ phận cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh đã giảm sút niềm tin, thoái hoá biến chất về đạo đức, lối sống; lợi dụng chức vụ, quyền hạn để mưu lợi cá nhân, tham nhũng, làm giàu bất chính, lãng phí của công, quan liêu, xa dân, bè phái cục bộ, ý thức kỷ luật kém, mất đoàn kết,... Những biểu hiện này chậm được khắc phục, có chiều hướng phát triển, làm xói mòn bản chất cách mạng của đội ngũ cán bộ, suy giảm uy tín của Đảng, suy giảm.
* Nguyên nhân chủ quan
- Hạn chế trong nhận thức về công tác tổ chức, công tác cán bộ. Nhận thức của một số cấp uỷ và một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác tổ chức, cán bộ chưa sâu sắc, chưa nhận thấy rõ vai trò, vị trí và nội dung cốt yếu của công tác cán bộ trước yêu cầu của thời kỳ mới. Vì vậy, dẫn đến tình trạng buông lỏng quản lý công tác cán bộ hoặc“khoán trắng” cho cơ quan tổ chức các cấp.
Có những địa phương, đơn vị đã lẫn lộn giữa công tác quy hoạch cán bộ và công tác nhân sự. Làm nhân sự là lựa chọn cán bộ đảm nhiệm những
chức danh cụ thể để thực hiện nhiệm vụ trước mắt, còn quy hoạch là tạo nguồn cán bộ cho nhiệm kỳ tới và các nhiệm kỳ tiếp theo. Đây là lúc các cấp ủy, các cơ quan, đơn vị, địa phương, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phát hiện, lựa chọn những cán bộ có phẩm chất, năng lực và triển vọng để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, bố trí, thử thách, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế của tỉnh Hòa Bình. Do chưa có sự phân biệt một cách rạch ròi giữa làm quy hoạch với công tác nhân sự cụ thể nên ở một vài nơi quy hoạch Ban Chấp hành, Ban Thường vụ không có phương án dự phòng so với số cấpủy viên hiện tại, một số chức danh chưa bảo đảm có 2-3 cán bộ dự nguồn.
- Công tác chỉ đạo triển khai xây dựng đội ngũ cán bộchủ chốt về kinh tế cấp tỉnh còn yếu. Những hạn chế, bất cập trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ có nguyên nhân lớn là ở khâu chỉ đạo tổ chức thực hiện, đây là khâu phức tạp nhất, có liên quan đến nhiều yếu tố. Sự chỉ đạo và thực hiện xây dựng đội ngũ cán bộ chưa tập trung và chưa thành nền nếp thường xuyên. Chưa có sự phân công kiểm tra, đôn đốc, chưa coi trọng sơ kết, tổng kết để kịp thời rút kinh nghiệm. Một số cấp uỷ và lãnh đạo đơn vị chưa mạnh dạn triển khai xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, sợ xáo trộn nên không có kế hoạch cụ thể, chuẩn bị không chu đáo, chưa có cách làm, bước đi thích hợp. Việc phân tích chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đảng viên, đánh giá, phân loại cán bộ chủ chốt hàng năm của một số cấp uỷ chưa được duy trì thành nề nếp, còn mang nặng tính hình thức, chạy theo thành tích; kết quả đánh giá, phân loại chưa phản ánh đúng thực chất.
- Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ còn hạn chế về số lượng và kém về chất lượng, tính chuyên nghiệp chưa cao. Cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ, nhất là ở cơ sở, chậm đổi mới về nội dung, phương pháp làm việc. Không ít cán bộ làm công tác tổ chức có trình độ, năng lực yếu, làm việc thụ động, sự vụ, khả năng nghiên cứu, tham mưu, đề xuất, tổng hợp còn hạn chế. Số cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ được đào tạo bài bản chưa nhiều,
cán bộ làm việc phần nhiều là do kinh nghiệm, chưa được coi là một nghề. Một số cán bộ có kinh nghiệm thì có nhu cầu luân chuyển hoặc phát triển cao hơn, số mới làm thì thiếu kiến thức và kinh nghiệm, chưa có khả năng dự báo các nhu cầu về tổ chức, cán bộ, chưa hiểu được nguyện vọng của cán bộ, xây dựng quy hoạch còn cứng nhắc. Một số cán bộ làm công tác tổ chức, cán bộ chưa thực sự gương mẫu, lợi dụng quyền hạn, bị chủ nghĩa cá nhân chi phối dẫn tới cách làm thiếu khách quan, dân chủ, minh bạch trong đánh giá cán bộ đưa vào quy hoạch.
Chương 4
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨCÁN BỘ CHỦ CHỐT VỀ KINH TẾ CẤP TỈNHỞ HOÀ BÌNH