- Dịch vụ Ngàn người 49,5 68,2 85,9 9,
3.2.3.3.Những vấn đề đặt ra đối với thực hiện các khâu trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnhởHòa Bình
4. Số người trong độ tuổi có khả năng
3.2.3.3.Những vấn đề đặt ra đối với thực hiện các khâu trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnhởHòa Bình
Trong quá trình hội nhập quốc tế của tỉnh Hòa Bình, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh luôn được tỉnh đặt lên hàng đầu bởi vai trò quan trọng, then chốt của đội ngũ này và thực tế đã mang lại những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, quá trình thực hiện các khâu trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình chưa tương xứng, đồng đều, có khâu được chú trọng, nhấn mạnh song cũng có những khâu bị xem nhẹ. Những vấn đề đặt ra đối với thực hiện các khâu trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnhở Hòa Bình cụ thể như sau:
Thứ nhất, việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh còn chung chung, chưa cụ thể ở từng chức danh, ở từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Dù trong nhiều năm qua, tỉnh Hòa Bình đã có nhiều cố gắng trong việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh song những tiêu chí về năng lực lãnh đạo, quản lý hay năng lực thực thi công việc theo chức trách của từng chức danh cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh vẫn còn tình trạng chung chung, có thể áp dụng vào cơ quan, đơn vị nào cũng đúng và vận dụng vào chức danh nào cũng phù hợp. Có những huyện, sở, ban ngành do xác định tiêu chuẩn hoặc điều kiện (tuổi, bằng cấp, năm công tác, quá trình cống hiến, chức vụ đã đảm trách) chưa cụ thể nên các khâu đánh giá, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thiếu căn cứ sát đúng, thậm chí khi “vận dụng” cho những trường hợp cụ thể gây bất đồng quan điểm, tùy tiện, thiên vị. Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh vẫn nặng về số lượng, hình thức, bằng cấp… Điều này dẫn tới tình trạng chạy theo bằng cấp để được bổ nhiệm,
đề bạt, làm giảm đáng kể chất lượng của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh, ảnh hưởng không nhỏ đến các khâu trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh.
Thứ hai, công tác quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở một số địa phương, đơn vị chưa được coi trọng, chất lượng, hiệu quả còn thấp. Quy hoạch cán bộ chưa được thực hiện một cách đồng bộ, quyết liệt, chưa kịp thời sơ kết, tổng kết để rút kinh nghiệm, có nơi quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chưa gắn với các tiêu chuẩn cụ thể, còn nhầm lẫn giữa công tác quy hoạch và công tác nhân sự; kết quả quy hoạch cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở một số đơn vị còn khép kín, chưa đảm bảo tính “mở” và“động”, độ tuổi cán bộ quy hoạch còn cao, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số đưa vào quy hoạch còn thấp, thiếu tính khả thi. Trong xây dựng, quy hoạch của một số đơn vị, khi thực hiện quy hoạch“mở”, một người được quy hoạch vào nhiều chức danh, một chức danh quy hoạch nhiều người đã xuất hiện hiện tượng trùng lắp, không khả thi khi đưa người của đơn vị khác vào quy hoạch của đơn vị mình. Vẫn có hiện tượng “quy hoạch treo”, quy hoạch để mà quy hoạch, quy hoạch nhưng không bổ nhiệm, sử dụng làm ảnh hưởng đến tâm lý đội ngũ cán bộ, chờ đợi, băn khoăn, lo lắng, không yên tâm công tác. Cá biệt có những địa phương, đơn vị còn tình trạng làm đối phó gây tâm lý coi nhẹ vai trò của việc quy hoạch cán bộ trong đội ngũ cán bộ, đảng viên và quần chúng.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, quy hoạch và sử dụng cán bộ; chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế. Việc học tập vẫn còn mang tính phong trào, chạy theo bằng cấp, chưa xuất phát từ yêu cầu và mục đích công việc chung. Công tác nghiên cứu, dự báo nhu cầu đào tạo cán bộ gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, thành phố, huyện và từng ngành còn bất cập, thiếu tầm nhìn chiến lược. Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa đồng bộ, vừa cồng kềnh, nặng nề, vừa phân tán; công tác quản lý đào tạo
thiếu thống nhất, thiếu sự liên thông, gắn kết giữa hệ thống giáo dục, đào tạo với hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Thứ tư, việc điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ có lúc còn lúng túng, coi nhẹ tiêu chuẩn, có nơi còn chắp vá; việc tạo nguồn cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở một số địa phương, đơn vị còn hẫng hụt, bị động, chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ. Các chủ trương, chính sách của Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nước trong khâu điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh chưa được điều chỉnh kịp thời theo sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập quốc tế của Hòa Bình. Những bất cập trong công tác luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cán bộ vì thế cũng chưa được hiệu chỉnh kịp thời, càng không thể thực hiện khi chính sách chưa có văn bản hướng dẫn thực hiện. Nhận thức và phong tục, tập quán vẫn chưa nhận thức được đầy đủ theo yêu cầu đề ra là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh trước những vị trí mới, lĩnh vực mới, nhất là với cán bộ trẻ, cán bộ có triển vọng.
Thứ năm, chính sách cán bộ còn nhiều bất cập, nhất là đối với cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh được luân chuyển, điều động về cơ sở. Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ và đã đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và các chính sách khác đối với cán bộ. Tuy nhiên, tác động của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam và quá trình hội nhập quốc tế đặt ra những vấn đề đối với chính sách cán bộ, nhất là chính sách đối với cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình. Chế độ, chính sách không khuyến khích được người tài, người năng động, sáng tạo, người làm việc có chất lượng, hiệu quả; còn mang tính bình quân chủ nghĩa, thậm chí nâng đỡ người yếu kém. Công tác thi đua, khen thưởng chậm đổi mới, còn mang “bệnh thành tích”, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít có tác dụng, thậm chí có trường hợp gây phản tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh.
Việc thực hiện chính sách cán bộ đối với cán bộ chủ chốt cấp tỉnh nói chung, đặc biệt là cán bộ chủ chốt về kinh tế đôi khi còn bị động, chưa nghiên cứu ban hành kịp thời những văn bản hướng dẫn nhằm phát hiện, khuyến khích, động viên cán bộ có tài, trân trọng những người có công, đồng thời xử lý nghiêm những người mắc sai phạm. Chưa có chính sách khuyến khích những người tâm huyết, tận tụy, làm việc có năng suất và hiệu quả cao; đồng thời, chưa kiên quyết thay thế những cán bộ hạn chế về năng lực, sa sút về phẩm chất, thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Thu nhập của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình mới chỉ đạt được mức trung bình khá của tỉnh, yêu cầu công việc ngày một nặng nề dẫn đến xuất hiện tình trạng những cán bộ giỏi, có năng lực đã bỏ cơ quan nhà nước để làm việc cho những đơn vị, tổ chức kinh doanh ngoài nhà nước với mức thu nhập cao hơn, chính sách đãi ngộ tốt hơn.
Thứ sáu, công tác quản lý đội ngũ cán bộ chưa thật chặt chẽ. Cơ cấu đội ngũ thiếu đồng bộ, độ tuổi bình quân của đội ngũ cán bộ chủ chốt mất cân đối, đặc biệt làở một số sở, ban, ngành kinh tế, tuổi bình quân còn cao, không bảo đảm được tính liên tục, kế thừa và phát triển trong đội ngũ cán bộ. Việc đánh giá cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh có lúc chưa sát đúng, vẫn còn có cấp ủy, ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa đánh giá cán bộ theo đúng quy trình đã hướng dẫn, còn e ngại, nể nang. Đôi khi còn băn khoăn nên công khai, hay không công khai việc đánh giá cán bộ công chức. Một số cơ quan, đơn vị đánh giá cán bộ còn nể nang, né tránh, chưa khách quan. Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ chưa đúng với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị.