- Sự khĩo lĩo của tay chđn
8.5.3.3 Câc hướng dẫn với người phụ trâch kỷ luật
Sự hiểu biết, sự tôn trọng nội quy vă quy chế vă tính khâch quan của người phụ trâch kỷ luật trong tổ chức có một vai trò quan trọng với việc đạt kết quả mong đợi của kỷ luật lao động trong tổ chức đó. Bởi vậy, người phụ trâch kỷ luật cần hiểu vă lưu tđm những vấn đề sau:
Coi trọng quyền hỏi ý kiến của người lao động. Mọi người lao động có quyền tìm kiếm sự giúp đỡ khi họ được gọi tới buổi phỏng vấn mă họ tin rằng có thể bản thđn sẽ phải nhận một hình thức kỷ luật năo đó.
Cần nhấn mạnh văo câc nguyín tắc đê được hiệu lực hoâ một câch nhất quân, hợp lý vă công khai, chứ không phải dựa văo mong muốn của câ nhđn.
Trong mọi tình huống không nín cướp mất phẩm giâ nhđn viín của bạn. Kỷ luật nếu tiến hănh riíng, hêy trânh lừa dối, không lăm ảnh hưởng đến giâ trị riíng tư của người lao động, âp dụng hình phạt kỷ luật một câch nhất quân.
Mọi sự vi phạm nguyín tắc hay quy định cần phải được chứng minh bằng chứng cứ chuẩn xâc trước khi chứng minh được người lao động bị phạm lỗi vă phải gânh chịu hình phạt. Chính vì vậy, đừng quín thu thập thông tin về sự thật, đừng dựa trín những bằng chứng mới nghe để ra quyết định vội văng.
Đừng lăm gì khi đang câu giận, nín bình tĩnh trở lại trước khi kỷ luật cấp dưới của mình.
Chuẩn bị lời biện luận một câch rõ răng trước khi lăm việc với người vi phạm: phải lăm rõ, chính xâc câc nguyín tắc vă quy định năo đê bị phâ vỡ, chúng bị vi phạm như thế năo vă hănh vi đúng ở đđy lă gì?
Đừng thi hănh kỷ luật quâ nghiím khắc, bởi câc hình phạt quâ nghiím khắc sẽ bị người lao động coi lă không công bằng, không chính đâng vă đôi khi gđy ra sự phản khâng của người lao động. Cho nín khi phạt, người quản lý nín bắt đầu bằng lời thừa nhận những thănh tích tốt của người lao động.
Đảm bảo kỷ luật công bằng, không thiín vị hay cảm tình câ nhđn với mọi người lao động trong tổ chức theo đúng quy định đặt ra.
Đừng để việc kỷ luật trở thănh việc câ nhđn, thể hiện cảm tình riíng hay định kiến khi đưa ra hình thức kỷ luật. Điều đó sẽ lăm cho người lao động mất lòng tin văo tổ chức.
Không được dễ dêi khi thi hănh kỷ luật, nếu không người lao động sẽ cho rằng câc quy chế lă phù phiếm hay quy chế, quy định sẽ bị âp dụng không nhất quân vă dần lăm mất đi tính kỷ luật trong tổ chức.
Đảm bảo thông tin hai chiều trong kỷ luật, cho phĩp đương sự giải thích đầy đủ nguyín nhđn vă lý do vi phạm kỷ luật. Từ đó có thể tìm thấy câc trường hợp
giảm nhẹ hoặc biết được lă người lao động đó đê không biết rõ câc nguyín tắc, quy định mă họ cần biết.
Cuối cùng, người quản lý cần cung cấp sự bâo trước về việc thi hănh kỷ luật đầy đủ. Một số kỷ luật đòi hỏi sự đình chỉ hay thải hồi ngay lập tức, do đó, với hầu hết câc trường hợp, sự bâo trước bằng lời hoặc văn bản lă cần thiết.
TÓM TẮT NỘI DUNG
Quan hệ lao động lă toăn bộ những quan hệ có liín quan đến quyền, nghĩa vụ giữa câc bín tham gia quâ trình lao động.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động vă người sử dụng lao động.
Cơ chế "ba bín" (Nhă nước, giới chủ sử dụng lao động, giới lao động) trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhă nước xđy dựng, ban hănh, giâm sât luật lệ quan hệ lao động, xử lý câc tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động vă giới lao động có đại diện tham gia xđy dựng, chấp hănh, giâm sât luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động.
Nội dung của quan hệ lao động lă toăn bộ câc mối quan hệ qua lại giữa câc bín tham gia quan hệ lao động. Có hai câch phđn chia nội dung của quan hệ lao động:
Phđn loại theo trình tự thời gian hình thănh vă kết thúc một quan hệ lao động Phđn loại theo quyền lợi vă nghĩa vụ của người lao động.
Tranh chấp lao động lă những tranh chấp về quyền lợi vă lợi ích của câc bín liín quan đến việc lăm, thu nhập vă câc điều kiện lao động khâc.
Tuỳ thuộc văo câc chủ thể tham gia quan hệ lao động có thể lă tranh chấp lao động câ nhđn giữa người lao động với người sử dụng lao động vă tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động.
Thoả ước lao động tập thể lă văn bản phâp quy, lă cơ sở để thực hiện quan hệ lao động. Đó lă văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về câc điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi vă nghĩa vụ của 2 bín trong quan hệ lao động.
Có hai loại chiến lược thoả thuận nhằm thương thảo để đạt được câc yíu cầu đặt ra vă đi đến thống nhất để xđy dựng thoả ước lao động tập thể đó lă chiến lược thoả thuận phđn phối vă chiến lược thoả thuận phối hợp.
Chiến lược thoả thuận phđn phối lă chiến lược thoả thuận tạo nín những tình trạng xung đột trong đó hai bín đại diện đều tranh đấu quyết liệt để nhằm đạt được phần lợi ích lớn nhất trong câc khoản phđn chia.
Chiến lược thoả thuận phối hợp âp dụng khi hai bín đều nhất trí phối hợp giải quyết câc vấn đề trong thoả ước. Hai bín cùng nghiín cứu vấn đề vă cùng cố gắng đạt được giải phâp chung có lợi nhất cho cả hai phía.
Bất bình của người lao động lă sự không đồng ý, lă sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về câc mặt thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động...
Nguồn gốc của bất bình có thể do: trong nội bộ tổ chức; bín ngoăi tổ chức hoặc nội bộ người lao động.
Nguyín tắc giải quyết bất bình: ngăn chặn những điều không thoả mên từ khi chúng mới nảy sinh, với nguyín tắc giải quyết bình đẳng, công khai, thoả thuận trín cơ sở tự nguyện.
Người phụ trâch, ban quản lý, quản trị viín nhđn lực có trâch nhiệm phât hiện vă giải quyết những bất bình.
Kỷ luật lao động lă những tiíu chuẩn quy định hănh vi câ nhđn của người lao động mă tổ chức xđy dựng nín dựa trín cơ sở phâp lý hiện hănh vă câc chuẩn mực xê hội.
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động Việt Nam kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trâi với phâp luật lao động vă câc phâp luật khâc, phải được thông bâo đến từng người vă những điều chính phải được niím yết ở những nơi cần thiết trong tổ chức.
Có 3 hình thức kỷ luật: Kỷ luật ngăn ngừa (phí bình) Kỷ luật khiển trâch
Kỷ luật trừng phạt (cảnh câo) với câc mức nối tiếp - Cảnh câo miệng
- Cảnh câo bằng văn bản - Đình chỉ công tâc - Sa thải
Nguyín nhđn dẫn đến hănh vi kỷ luật có thể do người quản lý hoặc do chính người lao động.
Nguyín tắc vă trâch nhiệm kỷ luật căng đầy đủ, rõ răng căng tạo điều kiện cho việc duy trì kỷ luật trong tổ chức.
Quâ trình kỷ luật qua 5 bước: Khiển trâch miệng
Cảnh câo miệng
Cảnh câo bằng văn bản Đình chỉ công tâc Sa thải
Tổ chức công tâc thi hănh kỷ luật gồm câc nội dung: phỏng vấn kỷ luật; lựa chọn biện phâp kỷ luật; thực hiện kỷ luật; đânh giâ việc thi hănh kỷ luật.
CĐU HỎI ÔN TẬP
1. Khâi niệm, chủ thể, nội dung của quan hệ lao động?
2. Tranh chấp lao động lă gì? Câc hình thức (dạng) tranh chấp lao động? 3. Biện phâp phòng ngừa tranh chấp lao động?
4. Bộ mây, trình tự thủ tục, nguyín tắc giải quyết tranh chấp lao động? 6. Khâi niệm, nội dung vă quâ trình ký kết thoả ước lao động tập thể?
7. Câc chiến lược thoả thuận khi tham gia thương lượng ký thoả ước lao động tập thể?
8. Khâi niệm, phđn loại, nguyín nhđn bất bình của người lao động?
9. Trâch nhiệm của người phụ trâch, ban quản lý, quản trị viín nhđn lực khi giải quyết bất bình của người lao động?
10. Quâ trình giải quyết bất bình diễn ra như thế năo? 11. Khâi niệm, hình thức vă nguyín nhđn vi phạm kỷ luật? 12. Nguyín tắc vă trâch nhiệm kỷ luật ra sao?