- Đối với người lao động làm nghề bình thường:
d.Trình tự, thủ tục đình công theo pháp luật lao động Việt Nam.
Thời điểm đình công : Pháp luật lao động quy định thời điểm đình công nhằm xác định ranh giới cho các cuộc đình công trước khi chuẩn bị bước vào đình công. Có thể nói, đình công là vũ khí cuối cùng của người lao động khi tập thể người lao động đã áp dụng các biện pháp khác nhưng không đạt kết quả như mong muốn. Người lao động chỉ sử dụng quyền đình công sau khi đã gửi đơn đến Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài nhwng không khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết. Với quy định này, pháp luật lao động hạn chế tối đa những ảnh hưởng tiêu cực của đình công.
Ngoài ra, việc quy định thời điểm đình công còn loại ra các doanh nghiệp phục vụ công cộng, doanh nghiệp thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân và an ninh quốc phòng là những doanh nghiệp không được đình công. Những doanh nghiệp này nếu tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh thì chỉ được yêu cầu Toà án giải quyết.
*Thủ tục chuẩn bị đình công
Sau khi tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động mà không khởi kiện lên Toà án thì tập thể lao động bắt đầu thủ tục chuẩn bị đình công. Tập thể người lao động hoặc công đoàn cơ sở là chủ thể có quyền đứng ra
khởi xướng việc đình công. Nếu cuộc đình công tiến hành trong doanh nghiệp thì phải có ít nhất 1/3 số lao động trong doanh nghiệp đề nghị; nếu cuộc đình công tiến hành trong phạm vi bộ phận của doanh nghiệp thì phải có quá nửa số lao động trong bộ phận đó đề nghị việc đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành lấy ý kiến tập thể lao động bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký để xác định số người tán thành đình công. Trường hợp công đoàn khởi xướng việc đình công thì công đoàn cũng phải tiến hành tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động.
Việc quyết định đình công thuộc thẩm quyền của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Song Công đoàn cơ sở chỉ quyết định đình công khi có quá nửa tập thể lao động tán thành đình công.
Sau khi quyết định việc đình công Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao bản yêu cầu, bản thông báo. Nội dung bản yêu cầu, bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề sau:
- Vấn đề bất đồng giữa tạp thể lao động và người sử dụng lao động. - Nội dung yêu cầu giải quyết.
- Kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công. - Thời điểm bắt đầu đình công.
Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản thông báo cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh.
Việc trao bản yêu cầu, bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là ba ngày trước ngày bắt đầu đình công ấn định trong bản yêu cầu, thông báo.
* Hoãn hoặc ngừng đình công. Hoãn đình công
+ Khi cuộc đình công chưa bắt đầu hoặc đang diễn ra nhưng nếu xét thấy cuộc đình công có nguy cơ ảnh hưởng nghiêm trọng tới nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc gia, an toàn công cộng thì THủ tướng Chính phủ ra quyết định hoãn cuộc đình công và giao cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền phối hợp với công đoàn giải quyết. Nếu tập thể không đồng ý với cách giải quyết thì yêu cầu Toà án giải quyết.
+ Trong quyết định hoãn đình công phải nêu rõ thời gian hoãn đình công và tập thể lao động phải dừng ngay việc đình công. Chỉ khi nào hết thời hạn hoãn đình công thì tập thể người lao động mới được tiếp tục đình công trở lại.
Ngừng đình công.
Nếu trong trường hợp hoãn đình công, tập thể lao động được tiếp tục đình công trở lại khi hết thời hạn hoãn đình công thì trong trường hợp ngứng đình công tập thể lao động không có quyền đình công nữa, ngay lập tức phải chấm dứt việc đình công khi có quyết định ngừng đình công. Theo pháp luật lao động Việt Nam thì ngừng đình công có thể do Thủ tướng Chính phủ quyết định hoặc ngừng đình công có thể do Toà án quyết định.
Trường hợp ngừng đình công do Thủ tướng Chính phủ quyết định khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc gia, an toàn công cộng. Hậu quả pháp lý của quyết định ngừng đình công này là Thủ tướng Chính phủ giao cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền phối hợp với công đoàn cung cấp giải quyết.
Trường hợp ngừng đình công do Toà án tuyên khi kết luận cuộc đình công của tập thể người lao động là bất hợp pháp. Hậu quả pháp lý của việc đình công do Toà án thực
hiện là quyết định của Toà án có hiệu lực thi hành ngay. Trong thời hạn 3 ngày ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền khiếu nại lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao về quyết định của Toà án cấp tỉnh tuyên cuộc đình công bất hợp pháp.
Những hành vi bị cấm thực hiện trước khi đình công, trong khi đình công, và sau khi đình công.
Điều 84/Pl quy định các hành vi bị cấm trước, trong và sau đình công bao gồm: * Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công. * Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, xâm phạm trật tự an toàn công cộng.
* Sa thải hoặc điều động người lao động đi làm việc ở nơi khác vì lý do đình công.
* Trù dập, trả thù người tham gia hoặc lãnh đạo đình công.
3.Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam.
Trong những năm gần đây xảy ra rất nhiều cuộc đình công, điều đáng nói là các cuộc đình công ngày càng gia tăng với quy mô, múc độ, hình thức của các cuộc đình công cũng có sự thay đổi phong phú đa dạng. Các cuộc đình công chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các địa bàn như: Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương… Nguyên nhân của các tranh chấp lao động và đình công bao gồm các nguyên nhân chủ yếu sau:
Thứ nhất, do sự chuyển đổi trong quản lý kinh tế từ cơ chế cũ sang cơ chế mới hình thành lên thị trường lao động phong phú với nhiều sắc thái khác nhau kéo theo đó là sự thay đổi cơ cấu công nghệ, thay đổi cách tổ chức sắp xếp lao động. Một điều dễ nhận thấy là các doanh nghiệp trong nền kinh tế mới đòi hỏi lực lượng lao động phải đáp ứng cả về số lượng và chất lượng. Vì thế, nhiều người lao động không có đủ tiêu chuẩn đã bị đào thải. Đây cũng là những lý do dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra.
Thứ hai, về phía người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là người bỏ vốn, bỏ tài sản đầu tư thành lập doanh nghiệp và họ có quyền thực hiện việc điều hành, quản lý doanh nghiệp trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, người sử dụng lao động lợi dụng các quyền của mình xâm hại tới quyền lợi của người lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động bao giờ cũng muốn giảm chi phí tối thiểu và tăng lợi nhuận tối đa, để đạt mục đích này người sử dụng lao động ít đầu tư thay đổi phương tiện sản xuất, tăng thời giờ làm việc, tăng ca, làm thêm giờ, không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động không cho người lao động hưởng chế độ theo đúng quy định của pháp luật lao động, quy định các định mức quá cao… Ngoài ra, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động người sử dụng lao động thường vi phạm trình tự thủ tục xử lý và có những trường hợp xúc phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của người lao động. Đặc biệt có những doanh nghiệp người sử dụng lao động không ký hợp đồng, thoả ước lao động tập thể với người lao động, không thành lập tổ chức đại diện cho tập thể người lao động…
Thứ ba, về phía người lao động.
Người lao động khi tham gia quan hệ lao động vẫn chưa nhận thức đúng và đầy đủ về quyền, nghĩa vụ của mình. Người lao động ít được tập huấn, bồi dưỡng các kiến thức pháp luật lao động về các lĩnh vực liên quan đến quan hệ lao động như: về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, về thành lập công đoàn, về giải quyết tranh chấp lao động …
Người lao động vẫn chưa thấy hết được sức mạnh của công đoàn cũng như việc tự nguyện tham gia thành lập công đoàn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ tư, về phía công đoàn.
Công đoàn là một tổ chức chính trị –xã hội do người lao động tự nguyện lập ra để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho tập thể người lao động. Tuy nhiên trong những năm gần đây, có nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn hoạt động hoặc có doanh nghiệp tổ chức công đoàn hoạt động không có hiệu quả. Đa số cán bộ công đoàn đều là những người lao động do đó họ đều bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động, bên cạnh đó, cán bộ công đoàn thường là những người kiêm nhiệm, năng lực, trình độ hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế, công đoàn chưa phát huy hết trách nhiệm của mình nhất là khi đình công xảy ra…
Thứ năm, về mặt văn bản pháp luật lao động.
Có thể nói, hiên nay nhà nước ta đã ban hành rất nhiều văn bản có giá trị pháp lý cao điều chỉnh trên các lĩnh vực như: việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội bảo hộ lao động, hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, công đoàn… Tuy nhiên, trong một số văn bản còn quy định chưa rõ ràng, cụ thể, các văn bản hướng dẫn ban hành còn chậm gây một số khó khăn trong quá trình áp dụng làm cho người sử dụng lao động cũng như người lao động có các cách hiểu khác nhau về cùng một điều luật dẫn đến những tranh chấp, bất đồng xảy ra.
Ngoài các nguyên nhân trên còn phải kể đến sự quản lý của các cơ quan chức năng chưa đồng bộ, chặt chẽ, chế tài xử phạt các hành vi vi phạm pháp luật lao động còn chưa đủ mạnh, do bất đồng về ngôn ngữ tập quán của người lao động và người sử dụng lao động …