1. Thực hiện hợp đồng lao động.
Thực hiện hợp đồng lao động là thực hiện các quyền và nghĩa vụ các bên đã cam kết trong hợp đồng.
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động người lao động quan tâm đến tiền lương, người sử dụng lao động quan tâm đến lợi nhuận và trong nhiều trường hợp các bên có thể xâm phạm, tước đoạt quyền lợi của nhau. Tuy nhiên các bên muốn đạt được lợi ích kinh tế thì lợi ích này phải đặt trong mối quan hệ tỷ lệ thuận với sự ổn định của quan hệ lao động.
Chính vì vậy khi thực hiện hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ và tôn trọng thực hiện hai nguyên tắc cơ bản là nguyên tắc thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để giúp đỡ nhau thực hiện các cam kết. Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động làm những công việc không ghi trong hợp đồng, làm việc trong điều kiện ảnh hưởng đến sức khoẻ và tính mạng của người lao động. Còn người lao động phải trực tiếp thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ lao động, tuân thủ các mệnh lệnh, quy chế của doanh nghiệp.
Hai nguyên tắc này đặt trong một chỉnh thể thống nhất là cơ sở để các bên thực hiện hợp đồng lao động.
2. Thay đổi nội dung hợp đồng lao động
Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động là thay đổi các quyền và nghĩa vụ của các bên đã thoả thuận trên cơ sở quy định của pháp luật.
Sự thay đổi hợp đồng lao động có thể xuất phát từ ý chí hai bên. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận sự thay đổi và được sự đồng ý của bên kia. Theo quy định hiện hành trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động – thương binh và xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới.
Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 điều 6 của Bộ luật lao động.
Hợp đồng lao động cũng có thể bị thay đổi bởi ý chí một bên. Pháp luật lao động quy định cụ thể sự thay đổi hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí người sử dụng lao động. Điều 34 BLLĐ quy định : “ Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề nhưng không quá 60 ngày trong một năm”
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động.
Tiền lương trong thời gian này được trả theo công việc mới, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Theo pháp luật hiện hành các trường hợp được coi là khó khăn đột xuất bao gồm : + Khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh.
+ Áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
+ Sự cố điện, nước.
Trong thời gian điều chuyển, nếu người lao động không chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động và không được hưởng lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 điều 62 BLLĐ và tuỳ mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo điều 84 BLLĐ.
Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời điều chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày ( cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động. Nếu người lao động không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì được hưởng lương theo khoản 1 điều 62 BLLĐ.
3. Tạm hoãn hợp đồng lao động.
Tạm hoãn hợp đồng lao động được coi là tình trạng “ đóng băng” của quan hệ lao động. Nó là sự tạm dừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định theo thoả thuận hay theo quy định của pháp luật.
Điều 35 BLLĐ quy định hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau :
a. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định.
b. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. c. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a,c khoản 1 Điều 35 BLLĐ, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động. Nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo khoản 1 điều 62 BLLĐ.
Trường hợp người lao động đã quá 5 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý theo điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ.
Đối với người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương.
Trường hợp người lao động phạm pháp nhưng Toà án xét xử cho miễn tố không bị tù giam hoặc không bị Toà án cấm làm việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
Đối với người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự khôngliên quan đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.