- Đối với người lao động làm nghề bình thường:
c. Phân loại tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động xảy ra nhìn chung không chỉ ảnh hưởng đến đời sống người lao động, người sử dụng lao động nhiều khi còn ảnh hưởng dến an ninh, đời sống kinh tế, chính trị xã hội. Do vậy, việc phân loại tranh chấp lao động để đánh giá đúng thực chất của các tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết có hiệu quả đối với từng loại
tranh chấp theo các trình tự thủ tục pháp luật quy định. Tranh chấp lao động có thể được phân loại dựa theo các tiêu chí sau:
* Căn cứ vào tính chất và mức độ tham gia của các bên tranh chấp, khoản 2 Điều 157BLLĐ đã phân chia các tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. :”Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động”.
*Tranh chấp lao động cá nhân
Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động hoặc nhóm người lao động về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động hoặc nhóm người lao động đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân. Tranh chấp lao động cá nhân có những tiêu chí sau:
+ Về chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc nhóm người lao động với người sử dụng lao động. Trong quá trình giải quyết tranh chấp, Công đoàn tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không tham gia với tư cách là đại diện cho một bên tranh chấp.
+ Về nội dung: chủ yếu là tranh chấp về quyền lợi ích nghĩa vụ gắn với từng cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động.
+ Về tính chất: tranh chấp lao động cá nhân mang tính đơn lẻ, không có tính tổ chức.
Tranh chấp lao động cá nhân thường xuyên xảy ra như tranh chấp về tiền lương, về kỷ luật sa thải, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thông thường tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
* Tranh chấp lao động tập thể.
Hiện nay, pháp luật lao động của nước ta chưa đưa ra tiêu chí thế nào là tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể thường xuất phát từ tập thể lao động.
Khái niệm tập thể lao động có thể hiểu là toàn bộ hoặc một số lao động cùng làm việc trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, trong toàn doanh nghiệp, thậm chí trong một ngành… nhưng giữa họ có những yêu cầu chung thống nhất và cùng tập hợp nhau trong một tổ chức chặt chẽ để đấu tranh cho mục đích chung của cả tập thể người lao động.Như vậy, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động. Theo đó, tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn các tiêu chí sau:
Thứ nhất, đây là tranh chấp về quyền và lợi ích của một tập thể người lao động nào đó với người sử dụng lao động, như một phân xưởng, một xí nghiệp thành viê hay cả một doanh nghiệp, một công ty mà quyền và lợi ích gắn liền với tập thể người lao động không tách rời cho từng cá nhân nào, nên nếu yêu cầu đó được giải quyết thì mọi người trong tập thể đó đều được hưởng, nếu không thì mọi người đều không được hưởng.
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể phải do đại diện hợp pháp của tập thể người lao động đứng ra yêu cầu. Theo pháp luật lao động của nước ta quy định thì đại diện hợp pháp cho tập thể người lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở cũng có quyền khởi kiện vì lợi ích của tập thể người lao động. Vì
vậy, nơi nào chưa có công đoàn cơ sở thì do công đoàn cấp trên hay công đoàn lâm thời của tập thể người lao động đó làm đại diện.
Thứ ba, thông thường tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận trước đó trong thoả ước lao động tập thể hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ phát sinh tại thời điểm tranh chấp mà pháp luật chưa quy định cụ thể và các bên cũng chưa thoả thuận.
Ví dụ: Tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết chế đọ ăn trưa, chế độ nghỉ mát, trang bị thêm thiết bị chống nóng, chống ồn, chống bụi, hay người lao động yêu cầu người sử dụng lao động giảm giờ làm, trả tiền tăng ca tương xứng, áp dụng phương thức thanh toán tiền lương trong việc khoán sản phẩm…
Thứ tư, tranh chấp lao động tập thể mang tính tổ chức. Đó là sự liên kết giữa tập thể người lao động cùng có những yêu cầu chung thống nhất với nhau nhằm đạt được một mục đích chung nhất định.
Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động tập thể phát sinh từ các tranh chấp lao động cá nhân nên ngoài các tiêu chí trên khi xác định tranh chấp lao động tập thể còn cần chú ý đến mục đích tranh chấp và nguyên nhân tranh chấp.
Như vậy, việc xác định tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa trong việc áp dụng đúng trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và xác định đúng nội dung tranh chấp.
Căn cứ vào tính chất của tranh chấp có thể chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về nghĩa vụ.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được pháp luật lao động quy định. Ví dụ như: quyền của người lao động được hưởng lương những ngày nghỉ (Điều73 BLLĐ), quyền được nghỉ phép năm (Điều74 BLLĐ), hay các quyền đã được hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể quy định như tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ bồi dưỡng nâng cao tay nghề…
Nguyên nhân của các tranh chấp thường là có sự vi phạm pháp luật lao động hoặc do các bên có hiểu biết sai lệch về nội dung hợp đồng, thoả ước lao động tập thể hay pháp luật lao động mà dẫn đến vi phạm. Thậm chí, tranh chấp lao động có thể xảy ra do pháp luật lao động chưa có quy định rõ ràng, cụ thể hoặc do các bên xây dựng hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể không chặt chẽ dẫn đến sự hiểu biết không thống nhất về nội dung của các thoả thuận đã có.
Khi giải quyết tranh chấp về quyền, cơ quan có thẩm quyền căn cứ vào nội dung pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động để đưa ra các phán quyết cụ thể nhằm khôi phục, thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của các bên tranh chấp.
Tranh chấp về lợi ích: Lợi ích bao gồm lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần phát sinh trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh, mà những lợi ích này có thể chưa được pháp luật, hợp đồng hay thoả ước quy định hoặc các bên đã thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động nhưng không còn phù hợp do nguyên nhân khách quan, nguyên nhân chủ quântị thời điểm phát sinh tranh chấp. Ví dụ: do sản xuất kinh doanh phát triển lợi nhuận người sử dụng lao động thu được ngày càng tăng vì vậy người lao động yêu cầu tăng phúc lợi, tăng bồi dưỡng ca đêm, cho người lao động đi nghỉ mát…
Thông thường tranh chấp về lợi ích là loại tranh chấp không có sự vi phạm pháp luật lao động nên việc giải quyết tranh chấp về lợi ích chủ yếu qua hoà giải, trọng tài… để chính các bên quyết định về lợi ích của mình.
Ngoài các cách phân loại trên, tranh chấp lao động còn có thể được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động …) hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội …) hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, có vốn đầu tư nước ngoài…).
2. Đình công
a. Khái niệm và bản chất của đình công.
Đình công là biểu hiện đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể. Hiện nay, trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về đình công. Điều 5 Luật quan hệ lao động của vương quốc Thái Lan quy định: “Đình công là việc những người lao động ngừng việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động”. Còn theo Luật lao động của Phi lippin: “ đình công không chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp, mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ huỷ hoại, tiêu huỷ hoặc phá huỷ thiết bị,cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự”. Theo quan điểm của ILO thì quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế-xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà người lao động quan tâm.
Ở Việt Nam, quyền tự do kết hợp và bãi công ngay trong sắc lệnh 29/SL ngày 29/3/1947. Điều 147 chương VIII, sắc lệnh 29/SL quy định: “ Công nhân có quyền tự dokết hợp và bãi công. Một sắc lệnh sau đó sẽ ấn định phạm vi sử dụng quyền này cùng cách thức hoà giải và trọng tài”.
Mặc dù quyền đình công đã được ghi nhận nhưng trên thực tế những năm sau đó có nhiều lý do dẫn đến người lao động không sử dụng quyền này. Ngày 14/9/1982, Việt Nam đã ghi nhận công ước quốc tế về quyền kinh tế xã hội, văn hoá của Liên Hợp Quốc trong đó cam kết đam bảo quyền đình công cho người lao động. Để thực thi Công ước Bộ luật lao động và Pháp lệnh thủ tục giải quết cho tranh chấp lao động đã cụ thể hoá quyền đình công của người lao động cũng như thủ tục giải quyết các cuộc đình công ở Việt Nam. Tuy nhiên, hai văn bản pháp luật này vẫn chưa đưa ra khái niệm đình công. Theo Từ điển Tiếng Việt 1994 thì đình công được hiểu là: “ Đấu tranh có tổ chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công sở.”
Theo định nghĩa này thì đình công có các yếu tố sau: - Đấu tranh có tổ chức.
- Nghỉ việc tập thể.
- Địa điểm xảy ra đình công là xí nghiệp, công sở.
Từ điển Bách Khoa Việt Nam tập I. 1995 định nghĩa: “ đình công là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo những yêu sách về chính trị”.
Có thể tiếp cận đình công trên các phương diện khác nhau về kinh tế-xã hội, về pháp lý.
Dưới góc độ kinh tế-xã hội: đình công được coi là một biện pháp đấu tranh kinh tế của người lao động thông qua hình thức nghỉ việc tập thể gây thiệt hại hoặc đe doạ gây thiệt hại về kinh tế cho người sử dụng lao động buộc họ phải chấp nhận các yêu cầu về lợi ích người lao động.
Dước góc độ pháp lý: đình công là quyền cơ bản của người lao động được pháp luật ghi nhận. Theo đó, người lao động có quyền nghỉ việc tập thể để buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn những yêu sách của tập thể lao động trong quan hệ lao động. Trên phương diện pháp lý, đình công có các yếu tố sau:
- Đây là quyền của tập thể người lao động. - Người lao động nghỉ việc tập thể.
- Mục đích của đình công nhằm thoả mãn các yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra.
* Bản chất của đình công:
Có thể nói, đình công là biểu hiện mức độ cao của tranh chấp lao động tập thể. Chính vì vậy mà đình công mang những màu sắc riêng biệt.
- Thứ nhất, đình công là hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, tập thể người lao động đã thông qua thương lượng, thoả thuận, hoà giải, trọng tài mà không đạt kết quả thì tập thể người lao động có quyền đình công.
- Thứ hai, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế đã được pháp luật ghi nhận cho phép tập thể người lao động tiến hành đình công nhằm thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng theo hướng có lợi cho tập thể lao động.
- Thứ ba, đình công là vũ khí cuối cùng nhưng không phải là vũ khí duy nhất của người lao động.