II. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG.
4. Chế độ tiền thưởng
Chế độ tiền thưởng bao gồm những quy định của nhà nước bổ sung cho chế độ tiền lương trên cơ cở phân phói lại lợi nhuận nhằm điều tiết một cách hợp lý cho người lao động, nhằm khuyến khích họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Tiền thưởng được xác định phù hợp với tiền lương cơ bản và làm sao để tiền lương không mất đi tác dụng của nó đối với người lao động. Do tính chất quan hệ lao động khác nhâu mà việc quy định tả công lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.
Đối với khu vực hành chính sựu nghiệp, chế độ tiền thưởng chỉ đặt ra đối với người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nguồn tiền thưởng của các dơn vị do ngân sách nhà nước chi tar.
Đối với khu vực sản xuất kinh doanh chế độ tiền thưởng rất phong phú gồm chế độ tiền thưởng hoàn thành định mức, tiền thưởng sản phẩm có chất lượng cao, tiền thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu, tiền thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật… Cơ sở thưởng căn cứ vào hiệu quả của doanh nghiệp, năng suất lợi nhuận của doanh nghiệp.
Điều 11 Bộ luật lao động quy định:” Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của kinh doanh.”
Điều 64 Bộ luật lao động quy định:” Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp avf mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người
sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.”
Điều 11 NĐ 114/NĐ-CP ngày 31.12.2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương quy định :”Đối với doanh nghiệp nhà nước căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việccủa người lao động, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.”
Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc cuỉa người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể mà hai bên đã thoả thuận.
Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành quy chế thưởng để thực hiện đối với người lao động sau khi tham khảo ý kién của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.
III.QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN TRONG VIỆC TRẢ LƯƠNG
1. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Điều 58 Bộ luật lao động quy định:” Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương nhưng pahỉ duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông abó cho người lao động biết.”
Người sử dụng lao động có thể lựa chọn các hình thức trả lương bao gồm:
- Tiền lương thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Tiền lương thời gian gồm có:
+ Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động.
+ Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân 12 tháng và chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn nhưng tối đa không quá 26 ngày.
+Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn.
- Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra.
- Tiền lương khoán được trả cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành.
Việc lựa chọn hình thức trả lương tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế của từng đơn vị, doanh nghiệp. Lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả. Tuy nhiên, việc lựa chọn hình thức trả lương phải được duy trì trong một thời gian nhất định.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tar lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc.
Tiền lương của người lao động do hai bên thảo thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất chất lượng và hiệu quả công việc. Vì vậy căn cứ vào lao động thực tế hao phí, năng suất đạt được, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động theo thoả thuận. Việc trả lương phải trả trực tiếp cho người lao động. Nếu sử dụng lao động qua cai thầu hoặc trung gian phải trả lương đầy đủ cho người lao
động. Trong trường hợp người cai thầu trả thiếu hoặc không trả lương thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương cho người lao động. Việc trả lương phải trả trực tiếp cho người đã ký hợp đồng lao động, trong trường hợp trả lương qua trung gian hoặc qua ngân hàng phải có sự uỷ quyền hoặc được người lao động đồng ý. Thời hạn trả lương tuỳ theo tính chất công việc và hình thức trả lương mà người sử dụng lao động đã lựa chọn: theo giờ, ngày, tháng, khoán… nếu trả lương theo giờ, ngày thì người sử dụng lao động phải trả lương ngay sau giờ, ngày làm việc đó hoặc trả góp do hai bên thảo thuận.(Đ58 khoản 1 BLLĐ).
Trường hợp trả lương tháng thì có thể trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần do hai bên thoả thuận.
Trong trường hợp đặc biệt do thiên tai, hoả hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 38BLLĐ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không khắc phục được thì người sử dụng lao động được phép trả lương chậm nhưng không quá một tháng và phải đền bù cho người lao động như sau:
+ Nếu trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù.
+ Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở len thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại nơi doanh nghiệp cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.
Tiền lương của người lao động phải được trả bằng tiền mặt. Việc trả tiền lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do nhà nước phát hành do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động từ doanh nghiệp cũ chuyển sang. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương , trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán.