- Đối với người lao động làm nghề bình thường:
CHƯƠNG XII: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.
VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG. I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.
1. Tranh chấp lao động.
a.Khái niệm
Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập thông qua giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng.
Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi giữa các bên trên cơ sở sự hiểu biết lẫn nhauđể cùng đạt mục đích chung mà các bên đã đặt ra. Trong quan hệ lao động, sự hài hoà giữa các chủ thể chính, giữa một bên là người sử dụng lao động với một bên là người lao động thường chỉ có tính chất bền vững và ổn định tương đố vì quyền và nghĩa vụ của mỗi bên có tính chất đối ứng. Các bên tham gia quan hệ lao động đều mong muốn đạt được lợi ích tối đa, người lao động thì quan tâm đến tiền lương, còn người sử dụng lao động thì quan tâm đến lợi nhuận làm sao để chi phí tối thiểu nhưng thu lợi nhuận tối đa. Đây là những véc tơ lợi ích ngược chiều nhau có thể dẫn đến những tranh chấp nếu như những bất đồng về quyền và lợi ích giữa các chủ thể không dung hoà, thương lượng, thoả thuận được với nhau.
Những bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động chỉ được coi là tranh chấp lao động khi cả hai bên, hoặc một bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không đạt kết quả và một bên hoặc cả hai bên yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích của mình.
Như vậy, tranh chấp lao động là một hiện tượng xã hội có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn cần phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động.Nền kinh tế thị trường càng phát triển, các mối quan hệ lao động ngày càng phong phúđa dạng thì tranh chấp lao động lại có những tính chất và quy mô khác nhau.
Hiện nay, thuật ngữ tranh chấp lao động đã được pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh nhưng ở mỗi nước khác nhau do hoàn cảnh và điều kiện cụ thể mà có các cách tiếp cận khác nhau về tranh chấp lao động.
Theo pháp luật lao động của Thái Lan thì “Tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện sử dụng lao động.” (Đạo luật quan hệ lao động của vương quốc Thái Lan-1975.)
Theo đạo luật về quan hệ công nghiệp của Malaixia năm 1967 thì tranh chấp lao động được hiểu “là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và công nhân của người đó mà có liên quan đến sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên.”
Còn theo luật số 22-1957 về giải quyết tranh chấp lao động cảu Indonexia thì “Tranh chấp lao động là sự tranh chấp giữa công đoàn với ban quản lý hoặc người sử dụng lao động.”
Tại Việt Nam, vấn đề tranh chấp lao động đã được quy định trong Sắc lệnh 29-SL ngày 12.3.1947 dưới thuật ngữ ”việc kiện tụng”, “việc xích mích”. Một thời gian sau, do quan niệm về bản chất của quan hệ lao động trong chủ nghĩa xã hội, do chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung, nên phần lớn các tranh chấp lao động chỉ được xem như những bất đồng có tính chất hành chính của công nhâ, viên chức trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước.
Từ năm 1986, cùng với quá trình đổi mới và phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động và tranh chấp lao động cũng thay đổi.
Có thể nói, Pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30.8.1990 và Nghị định 18/CP ngày 23.6.1992 của Chính phủ là hai văn bản đầu tiên đánh dấu mốc quan trọng ghi nhận tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, chỉ đến khi có Bộ luật lao động (23/06/1994) thì mới có một định nghĩa chính thức về tranh chấp lao động. Tại khoản 1 Điều 157 BLLĐ quy định:”Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.” Đây là định nghĩa duy nhất về tranh chấp lao động phản ánh được nội dung tranh chấp, đối tượng tranh chấp và nó còn bao hàm cả phamj vi của các loại tranh chấp.
Như vậy, tranh chấp lao động được hiểu là những tranh chấp về quyền, lợi ích và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quan lao động và những quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
Tranh chấp về quyền lợi ích và nghĩa vụ giữa các chủ thể có thể phát sinh từ quan hệ lao động như các tranh chấp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương thu nhập… hoặc phát sinh từ quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như: việc làm, học nghề … Những tranh chấp giữa các chủ thể có thể bao gồm các dạng sau:
+ Thứ nhất, giữa các bên có những quan điểm không thống nhất với nhau. Ví dụ: người sử dụng lao động chỉ quan tâm đến lợi nhuận, đến việc cải tiến các máy móc mà không quan tâm đến đời sống, thu nhập của công nhân nhưng Ban chấp hành công đoàn lại cho rằng phải dung hoà cả hai mục tiêu trên.
+ Thứ hai, một hoặc cả hai bên có hành vi làm cho bên kia không chấp nhận được.
Ví dụ:
+Người lao động có hành vi đập phá máy móc của người sử dụng lao động. + Người sử dụng lao động có hành vi xúc phạm danh dự người lao động.
+ Người sử dụng lao động trù dập, đuổi việc người lao động tham gia vào tổ chức công đoàn hoặc đình công.
+ Thứ ba, các bên có mâu thuẫn với nhau.
Ví dụ: - Người lao động đòi tăng lương, giảm giờ làm, trả thêm tiền làm ca… - Người sử dụng lao động lại giảm chi phí tối thiểu, tăng giờ làm, trả tiền làm thêm không tương xứng…
+ Thứ tư, giữa các bên có sự giải thích trái ngược nhau về điều khoản của hợp đồng lao động, thở ước lao động tập thể hoặc có cách hiểu khác nhau về các quy định của pháp luật.
Ví dụ: - Pháp luật lao động quy định người lao động bị sa thải khi có hành vi trộm cắp, tham ô… Người lao động lấy cắp một cái áo sơ mi người sử dụng lao động sa thải nhưng người lao động cho rằng chưa đến mức sa thải.
Người sử dụng lao động cho rằng, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn người lao động phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày nhưng người lao động cho rằng chỉ cần thông báo bằng miệng.