IV. QUẢNLÝ Sự THAY Đối CỦA TổCHỨC 1 Thay đối và quản lý sự thay đổ
6.Nhữngphản ứng đối vói sự thayđổ
Mọi thay đối hoặc mọi viễn cảnh thay đổi đều làm nẩy sinh hai lực lượng đổi ngược nhau: một thì đi theo hưóng thay đối, lực lượng khác thì tìm cách kìm hãm sự thay đối. Ví dụ
262 Chương 5: Chức năng tổ chức
• Một nhân viên có tinh thẩn sáng tạo góp ý vê' việc sửa đổi phương pháp làm việc và có thể gây ra các phản ứng khơng thiện chí của người trường đơn vị hoặc của các đổng nghiệp, hoặc cùng một lúc của cả hai.
• Việc thiết lập hệ thống cho mượn sách mới trong thư viện có thể sẽ được các nhân viên thừa hành đánh giá cao, nhưng cũng có thế sẽ bị các độc giá phản đõỉ.
Những phản ứng đốì vói sự thay đổi ln tổn tại. Dấn chứng về những tàu hỏa chạy bằng hơi nước đầu tiên là rất tiêu biểu, nhưng trong thực tế cịn nhiều những ví dụ khác nữa.
6.1. Nguyên nhân phản đối
Nguổn gốc của chống đõì thay đổi và khác nhau rất nhiều. Chúng có thể râ't cá nhân.
- Sự sợ hãi: là phản ứng thông thường nhất: mất việc làm,
mất quyền lợi, mất quyền lực; sợ phải rời bỏ những hoạt động mà mình cảm thây có khả năng; những thay đổi về chức vụ gây ra những hậu quả ngâm ngẩm cho những trải nghiệm cuộc sống về tình cảm.
- Phải điều chinh ứng xử khi đã quen vói tình trạng hiện tại
đang yên ổn. Con người thường khơng chủ động tìm kiếm sự thay đổi do những công việc đểụ đặn như đã diễn ra cho chúng ta quyền kiểm soát. Khi người ta càng không biết rõ lý do, ảnh hưởng, phương pháp thực hiện sự thay đối thì họ càng nghi ngờ và lo sọ vê việc mất quyển kiểm sốt của mình.
- Sự kiêu ngạo: thay đổi phưong pháp được ngẩm hiểu là
phương pháp cũ khơng hồn hảo; khó khăn cịn lón hon nhiều khi sự thay đối động chạm đến .những tác nhân ở bên ngóài tổ chức.
Giáo trình Quản trị học 263
Sự chống đoi lại thay đối cũng có thể do nhiều nguyên nhân
có liên quan đến phong cách quản trị, đến cơ câu và văn hóa tố
chức gây ra.
6.2. Biểu hiện phản đơ'i
Trở lực đổì với thay đổi có thế biểu hiện ở râ't nhiều phản ứng khác nhau như: hoài nghi, thụ động, đả kích (mọi chuyện đểu có thê’ trờ thành chủ để đê’ đả kích), vắng mặt đình cơng, xung đột, chậm chạp hoặc hăng hái quá mức để chứng tỏ rằng thay đổi không đem lại kết quả, tung tin đổn. Các phản ứng có thể được tiến hành ngấm ngẩm hoặc cơng khai, mang tính cá nhân hoặc tập thể.
Tuy vậy, nhiểu khi trờ lực đối với sự thay đổi lại là cần thiết vì nó có thể giúp tổ chức tránh được những thay đổi tùy tiện.
Để chuyên từ thái độ đổì nghịch sang thái độ hợp tác (sơ đổ 5.17), các nhà quản trị cẩn làm những việc sau:
- Suy nghĩ kỹ vê những phản đổi, cho phản đổì là: + Phản ứng tự nhiên của con người để tự bảo vệ. + Một bưóc tích cực đế tiến tói thay đổi.
+ Động lực để cùng làm ỵiệc.
+ Thơng tin quan trọng trong q trình thay đổi. + Không phải là vật cản đường tiên tới sự thay đổi. - Giúp họ những bưóc đẩu tiên:
+ Chấp nhận cảm xúc của mọi người. + Lắng nghe những lời kêu ca, phàn nàn.
+ Làm cho mọi người yên tâm bằng cách cung câp thông tin; chi cho họ thây cái cũ đã lỗi thời và nhất thiết phải châm dứt; khẳng định kêí quả mong đợi.