1 Chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác:
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ SO SÁNH CẶP
Ngân hàng Phương Bắc là một ngân hàng nhà nước được cổ phần hóa vào năm 1998. Sau 4 năm hoạt động ngân hàng đã cơ bản thay đổi được hệ thống quản lý của ngân hàng cho phù hợp. Đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý của ngân hàng được trẻ hóa do lượng nhân viên tuyển mới rất đông cùng với sự gia tăng nhanh chóng quy mô kinh doanh. Một trong các cải cách của ngân hàng là thay đổi hệ thống đánh giá nhân lực.
Trong những năm trước, Ngân hàng áp dụng hệ thống đánh giá nhân lực phân loại theo A,B,C và hệ thống này bị coi là nặng tính hình thức vì gần như các nhân viên bao giờ cũng được xếp loại A hoặc B. Bản thân nhiều nhân viên lẫn nhà quản trị đều cảm thấy hệ thống này cần phải được thay đổi cho phù hợp nhằm động viên nhân lực hơn nữa, nhất là với số đông các nhân viên trẻ và có năng lực. Năm 2002, công ty quyết định thay đổi hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá theo hướng bám sát vào kết quả
thực hiện công việc của nhân viên và tiến hành so sánh cặp nhằm xếp loại nhân viên của từng phòng ban từ cao xuống thấp.
Trưởng phòng kinh doanh Minh (31 tuổi) cảm thấy rất băn khoăn vì phòng của anh bao gồm 8 nhân viên trong đó có 3 nhân viên lớn tuổi có thâm niên công tác khá cao. Anh gặp khó khăn trong xếp loại nhân viên vì cho rằng khó có thể so sánh cặp giữa một nhân viên trẻ với các nhân viên lớn tuổi cho dù các nhân viên này cũng tỏ ra ủng hộ với những đổi mới của anh và của ngân hàng trong thời gian qua.
Thời hạn nộp kết quả phân loại đến gần, anh cảm thấy khó xử và đề nghị chúng ta giúp đỡ.
Anh/Chị với vai trò là nhà tư vấn có thể giúp anh Minh giải quyết vấn đề nhằm nộp được cho phòng nhân lực kết quả đúng hạn mà không bị trả lại.
Nhập vai: trưởng phòng Minh, ba nhân viên lớn tuổi và các nhân viên khác trong phòng.
Tình huống 3