1 Chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác:
4 2 Thái độ và hành vi:
2.1 Ý thức tự giác, chấp hành tốt Nội
quy và Quy định. 2
2.2
Thái độ đoàn kết, hợp tác và hỗ trợ các cá nhân khác trong công việc, mức độ sẵn sàng và chủ động trong công việc. 2 3 Đánh giá chung: 3.1 Tổng điểm 3.2 Điểm bình quân 3.3 Xếp loại công tác Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phương pháp thang điểm có ưu điểm là dễ áp dụng, cho phép áp dụng trên diện rộng toàn bộ doanh nghiệp. Phương pháp này hiện được áp dụng phổ biến tại các doanh nghiệp. Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp này đưa ra một số khía cạnh chính và liệt kê danh sách những người cần được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém nhất (có thể ngược lại ) theo từng khía cạnh. Cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết được ai là người xuất sắc hơn.
Phương pháp này được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Xác định danh sách nhân viên bán hàng cần được đánh giá
Bước 2: Xác lập tiêu chí so sánh
Bước 3: Tiến hành so sánh để chọn người giỏi nhất, kém nhất và xếp loại
Bước 4: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá
Hộp 6.5. Ví dụ phương pháp đánh giá so sánh cặp STT Ban giám khảo Các nhân viên cần đánh giá
A B C D E F G 1 Giám khảo 1 Giám khảo 2 Giám khảo 3 7 6 5 1 1 1 6 7 4 2 2 2 3 3 7 5 4 3 4 5 6 2 Cộng 18 3 17 6 13 12 15
3 Xếp hạng chung cuộc
7 1 6 2 4 3 5
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính chất áng chừng.
Phương pháp so sánh từng cặp:
Phương pháp này tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn do việc đánh giá được tiến hành theo từng cặp. Đánh giá theo từng cặp và cho điểm theo nguyên tắc sau đây:
- Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm - Nếu hơn được 2 điểm
- Nếu kém hơn thì nhận điểm 0
Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất. Phương pháp so sánh từng cặp được coi là có giá trị hơn các phương pháp ở trên.
Khi tiến hành đánh giá theo phương pháp này, đối với mỗi hạng mục chính của công việc (số lượng, chất lượng, thái độ…) cần thiết lập một bảng đánh giá riêng biệt.
Hộp 6.6. Ví dụ về phương pháp so sánh từng cặp về chất lượng công việc
A B C D E F G Tổng cộng Xếp hạng cuối cùng A 1 0 2 1 2 2 8 3 B 1 0 1 0 2 2 6 4 C 2 2 2 1 2 2 11 1 D 0 1 0 0 1 2 4 5 E 1 2 1 2 2 2 10 2 F 0 0 0 1 0 1 2 6 G 0 0 0 0 0 1 1 7 Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phương pháp này thường áp dụng để so sánh một số cá nhân với nhau (nhóm nhỏ). Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc. Việc sắp xếp cũng rất nhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về kết quả thực hiện công việc ít khi được xác định rõ ràng. Đôi khi, chúng ta buộc phải phân biệt những nhân viên khi mà kết quả thực hiện công việc của họ khá giống nhau.
Phương pháp nhật ký lưu giữ
Phương pháp này thì lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tồi trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Nghĩa là những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng.
Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai lầm.
Phương pháp này được tiến hành theo ba bước:
Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các sai lầm và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ.
Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân lực theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công việc và nhóm đã có các sai lầm lớn.
Bước 3: Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá.
Phương pháp nhật ký lưu trữ áp dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ. Phương pháp này thường đi với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần, tháng).
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên.
Ví dụ: những hành vi cần quan sát đối với nhân viên nấu ăn trong khách sạn loại trung bình gồm có :
-Không để khách hàng phàn nàn về chất lượng món ăn. -Trình bày các món ăn đẹp , tạo mùi thơm ngon
-Không lãng phí thực phẩm -Chuẩn bị cho bữa ăn sau
-Vệ sinh bồn chậu sạch sẽ, không thò tay vào món ăn …
Người đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên mà anh ta quan sát được. Tờ kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được cho điểm xấu. Điểm đánh giá thực hiện của một nhân viên bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra.
Ưu điểm:
- Giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm do quan sát).
Nhược điểm:
- Xây dựng những thang điểm này thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc. - Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.
- Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình.
Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:
Bước 1: Xác lập các mục tiêu (Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu)
Bước 2: Phát triển kế hoạch hành động Bước 3: Tiến hành đánh giá và trao đổi thông tin
Hình 6.2. Mô hình quản lý theo MBO
Ưu điểm:
+ Phương pháp quản trị bằng mục tiêu đề ra mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Nhà quản lý Người lao động
Xác định các mục tiêu
Đánh giá các mục tiêu Đánh giá định kỳ Phản hồi
+ Nhân viên sẽ có định hướng về cách thực hiện công việc và những yêu cầu cần có để hoàn thành công việc. Từ đó giúp nhân viên tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.
+ Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển. Giưa người quản lý và nhân viên trong tổ chức có điều kiện gần gũi, hiểu biết và phối hợp với nhau để cùng nhau làm việc tốt hơn.
Nhược điểm:
+ Việc xác định mục tiêu không phải dễ dàng, khi phải đi đến sự thống nhất giữa quản lý và nhân viên. Nhân viên thích đặt mục tiêu thấp để hoàn thành công việc còn nhà quản lý thì thích đặt mục tiêu cao để nâng cao năng suất lao động.
+ Quản trị bằng mục tiêu thường chú trọng vào các mục tiêu đo lường được, do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc.