II. Câc lý thuyết về động cơ vă động viín tinh thần lăm việc của nhđn viín
Hình 8.1 Sự Phđn Cấp Nhu Cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đê có một ẩn ý quan trọng đối với câc nhă quản trị đó lă muốn lênh đạo nhđn viín thì điều quan trọng lă bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu năo. Từ sự hiểu biết đó cho phĩp bạn đưa ra câc giải phâp phù hợp cho việc thỏa mên nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến câc mục tiíu tổ chức.
2.3.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thănh tựu, nhu cầu liín minh, vă nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thănh tựu
Người có nhu cầu thănh tựu cao lă người ln theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua câc khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thănh công hay thất bại của họ lă do kết quả của những hănh động của họ. Điều năy có nghĩa lă họ thích câc cơng việc mang tính thâch thức. Những người có nhu cầu thănh tựu cao được động viín lăm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thănh tựu cao :
- Lịng mong muốn thực hiện câc trâch nhiệm câ nhđn. - Xu hướng đặt ra câc mục tiíu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm lăm chủ cơng việc của họ.
(2) Nhu cầu liín minh
Cũng giống như nhu cầu xê hội Maslow, đó lă được chấp nhận tình u, bạn bỉ ... Người lao động có nhu cầu năy mạnh sẽ lăm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thđn thiện vă câc quan hệ xê hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Lă nhu cầu kiểm soât vă ảnh hưởng đến người khâc vă mơi trường lăm việc của họ. Câc nhă nghiín cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh vă nhu cầu thănh tựu có xu hướng trở thănh câc nhă quản trị. Một số người còn cho rằng nhă quản trị thănh cơng lă người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến lă nhu cầu thănh tựu vă sau cùng lă nhu cầu cần liín minh.
2.3.3. Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giâo sư đại học Yale đê tiến hănh sắp xếp lại nghiín cứu của Maslow vă đưa ra kết luận của mình. ơng cho rằng: hănh động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như câc nhă nghiín cứu khâc - song ơng cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mên ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ vă nhu cầu phât triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu năy có nội dung giống như nhu cầu sinh lý vă nhu cầu an toăn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) lă những đòi hỏi về quan hệ vă tương tâc qua lại giữa câc câ nhđn. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xê hội vă một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phât triển (Growth needs) lă địi hỏi bín trong mỗi con người cho sự phât triển câ nhđn, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện vă một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng vă tôn trọng người khâc).
Điều khâc biệt ở thuyết năy lă Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mên tất cả câc nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết năy còn cho rằng trong khi một nhu cầu năo đó bị cản trở vă khơng được thỏa mên thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mên câc nhu cầu khâc. Tức lă nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ vă nhu cầu phât triển. Điều năy giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn vă họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
2.3.4. Thuyết hai nhđn tố của Herzberg
Herzberg đê phât triển thuyết động viín của ơng ta bằng câch đề nghị câc chuyín gia lăm việc trong câc xí nghiệp cơng nghiệp liệt kí câc nhđn tố lăm họ thỏa mên vă câc nhđn tố lăm cho họ được động viín cao độ. Đồng thời yíu cầu họ liệt kí
câc trường hợp (nhđn tố) mă họ khơng được động viín vă bất mên. Phât hiện của Herzberg đê tạo ra một sự ngạc nhiín lớn vì nó lăm đảo lộn nhận thức thơng thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mên lă bất mên vă ngược lại. Tức lă chỉ có hai tình trạng hoặc lă thỏa mên hoặc lă bất mên. Herzberg cho rằng có một số nhđn tố liín quan tới sự thỏa mên đối với cơng tâc, cịn được gọi lă câc nhđn tố động viín vă câc nhđn tố năy lă khâc biệt với câc yếu tố liín quan tới sự bất mên - cịn được gọi lă câc nhđn tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với câc nhđn tố động viín nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mên vă từ đó sẽ động viín người lao động lăm việc tích cực vă chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết khơng tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mên chứ chưa chắc đê bất mên. Trong khi đó đối với câc nhđn tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mên, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mên chứ chưa chắc đê có tình trạng thỏa mên. Ví dụ như hệ thống phđn phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xđy dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mên, song nếu nó được xđy dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mên.
Lý Thuyết Thang Nhu Cầu của MASLOW NHU CẦU TỰ THĐN VẬN ĐỘNG
NHU CẦU VỀ SỰTƠN TRỌNG TƠN TRỌNG
NHU CẦU LIÍN KẾT& CHẤP NHẬN & CHẤP NHẬN
Câc yếu tố động viín
Lý Thuyết Hai Yếu Tố của HERZBERG
Cơng việc thử thâch Thănh tích Trâch nhiệm
Trưởng thănh trong cơng việc
Sự tiến bộ Địa vị Sự cơng nhận
Quan hệ giữa câc câ nhđn Chính sâch & câch quản trị
NHU CẦUAN NINH/AN TOĂN AN NINH/AN TOĂN
NHU CẦU SINH HỌC
Câc yếu tố duy trì Câc điều kiện lăm việcAn toăn nghề nghiệp
Tiền lương Cuộc sống riíng tư
Hình 8.2. So sânh sự phđn cấp nhu cầu của Maslow vă thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Ảnh hưởng của câc nhđn tố được tóm lược như sau:
Câc nhđn tố duy trì Câc nhđn tố động viín
Khi đúng Khơng có sự bất mên Khi sai Bất mên Khi đúng Thoả mên Khi sai Khơng thoả mên Khơng nh hưởng Động viín được Khơng có sự động viín tiíu cực tăng cường bất mên
Thuyết hai nhđn tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với câc nhă quản trị trín câc phương diện sau:
1. Những nhđn tố lăm thỏa mên người lao động lă khâc với câc nhđn tố tạo ra sự bất mên. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mên của người lao động bằng câch đơn giản lă xóa bỏ câc ngun nhđn gđy ra sự bất mên.
2. Việc động viín nhđn viín địi hỏi phải giải quyết thỏa đâng, đồng thời cả hai nhóm nhđn tố duy trì vă động viín, khơng thể chỉ chú trọng một nhóm năo cả.
2.3.5. Thuyết hy vọng của Vroom
Nhă tđm lý học Victor H. Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những cơng việc để đạt tới mục tiíu nếu họ tin văo giâ trị của mục tiíu đó, vă họ có thể thấy được rằng những cơng việc họ lăm sẽ giúp họ đạt được mục tiíu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người lăm việc sẽ được xâc định bới giâ trị mă họ đặt văo kết quả cố gắng của họ, được nhđn thím bởi niềm tin mă họ có. Nói câch khâc, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy lă sản phẩm của giâ trị mong đợi mă con người đặt văo mục tiíu vă những cơ hội mă họ thấy sẽ hoăn thănh được những mục tiíu đó. Thuyết của Vroom có thể được phât biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mí x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiíu thì mức ham mí coi như bằng khơng (0); vă mức ham mí sẽ có dấu đm (-) khi con người phản đối việc đạt tới mục tiíu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể khơng có động cơ thúc đẩy năo để đạt tới mục tiíu nếu hy vọng lă số không (0) hoặc số đm (-).
Một trong những nĩt hấp dẫn của lý thuyết Vroom lă nó thừa nhận tầm quan trọng của câc nhu cầu vă động cơ thúc đẩy khâc nhau của con người vă cũng hoăn toăn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiíu (MBO).
2.3.6. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter vă Lawler
L.W.Porter vă E.F. Lawler đê đi tới một mơ hình động cơ thúc đẩy hoăn hảo hơn mă phần lớn được xđy dựng trín lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 8.3).
Như mơ hình cho thấy, toăn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tuỳ thuộc văo giâ trị của phần thưởng vă xâc suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xâc định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng lăm việc của con người (kiến thức vă kỹ năng) vă sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) vă phần thưởng bín ngoăi (điều kiện lăm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa lă mỗi câ nhđn nhận thức về tính hợp lý vă sự cơng bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mên. Như vậy sự thoả mên lă kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Giâ trị câc phần thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Khả năng thực hiện nhiệm vụ Động cơ thúc đẩy Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiệm vụ Sự thỏa mên Nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Phần thưởng bín ngoăi Khả năng được nhận thưởng
Hình 8.3. Mơ Hình Động Cơ Thúc Đẩy của Porter vă Lawler
Mơ hình năy lă câch miíu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mơ hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải lă vấn đề nhđn vă quả đơn giản.
2.3.7. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một câch công bằng, họ có xu hướng so sânh những đóng góp vă phần thưởng của họ với những người khâc. Khi so sânh đânh giâ có thể có ba trường hợp xảy ra:
(1) Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng lă không xứng đâng với công sức họ đê bỏ ra thì họ sẽ bất mên vă từ đó họ sẽ lăm việc khơng hết khả năng vă thậm chí họ sẽ bỏ việc.
(2) Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng vă đêi ngộ lă tương xứng với công sức của họ đê bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
(3) Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng vă đêi ngộ lă cao hơn so với điều mă họ mong muốn họ sẽ lăm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp năy, họ có xu hướng giảm giâ trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn lă người lao động thường có xu hướng đânh giâ cao cống hiến của mình vă đânh giâ cao phần thưởng mă người khâc nhận được. Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không cơng bằng lđu dăi thì họ sẽ bất mên, phản ứng lại vă thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm năy nhă quản trị phải luôn luôn quan tđm
tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, khơng thể ngồi chờ hoặc n tđm khi người lao động khơng có ý kiến.
Cần phải hiểu rằng sẽ khơng có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đđy không phải lă người lao động nhận được bao nhiíu mă lă cơng bằng được nhận thức. Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi câc nhă quản trị phải quan tđm tới câc nhđn tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng vă từ đó tâc động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự cơng bằng.
2.3.9. Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mên
Chúng ta có thể xem động cơ thúc đẩy như một phản ứng nối tiếp: bắt đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn tới những mong muốn vă câc mục tiíu cần tìm, đưa tới những trạng thâi căng thẳng thôi thúc (tức lă dẫn tới những mong muốn cần phải được thoả mên) vă tiếp đó dẫn đến hănh động để đạt được câc mục tiíu vă cuối cùng thoả mên được những điều mong muốn.
Trong thực tế chuỗi mắc xích năy phức tạp hơn nhiều. Nhu cầu cịn phụ thuộc văo mơi trường hoạt động của con người. Mặt khâc, tuy nhu cầu lă nguyín nhđn của hănh vi nhưng nhu cầu cũng lă kết quả của hănh vi. Sự thoả mên nhu cầu năy có thể dẫn đến sự ham muốn thoả mên câc nhu cầu khâc.
Cũng cần lưu ý rằng, động cơ thúc đẩy vă sự thoả mên lă khâc nhau. Động cơ thúc đẩy lă xu hướng vă sự cố gắng để thoả mên một mong muốn hoặc một mục tiíu nhất định. Sự thoả mên lă sự toại nguyện khi điều mong mõi được đâp ứng. Nói câch khâc, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mên lă một kết quả được thực hiện. Những Nhu Cầu Dẫn đến Hình thănh nín Những Hănh Động Những Mong Muốn Tạo ra Ngun nhđn Sự Thỏa Mên Trạng Thâi Căng Thẳng