II. HỆ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG
1. BẢNG LƯƠNG CHỨC VỤ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP: ĐVT: 1000đ
CHỨC DANH CÔNG DANH CÔNG VIỆC BẬC I II III IV V VI VII 1.GĐ,PGĐ Hệ số 1,2 1,5 1,8 2,1 2,4 2,7 3 Mức lương 4.500.000 5.625.000 6.750.000 7.875.000 9.000.000 10.125.000 11.250.000
2. THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG CỦA NHÂN VIÊN
CHỨC DANH DANH CÔNG VIỆC BẬC I II III IV V VI VII 1.CĐ, Trung cấp, sơ cấp Hệ số 1,07 1,24 1,41 1,58 1,75 1,92 2,09 Mức lương 4.012.500 4.650.000 5.287.500 5.925.000 6.562.500 7.200.000 7.837.500
3.3.2.Trả lương theo sản phẩm và thời gian
Đây là hình thức trả lương kết hợp một cách nhuần nhuyễn giữa hình thức trả lương theo thời gian với hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương của người lao động được chia làm 2 bộ phận:
Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động ổn định đời sống cho họ và gia đình. Bộ phận này sẽ quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng.
119
Đây là hình thức trả lương mà tiền lương và tiền thưởng của tập thể và cá nhân người lao động phụ thuộc vào thu nhập thực tế mà doanh nghiệp đạt được và đơn giá theo thu nhập.
Bộ phận biến động: tùy thuộc vào năng suất chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân người lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Công thức:
Qũy tiền lương phải trả = Thu nhập tính lương thực tế x Đơn giá 3.4. Tiền thưởng
3.4.1. Khái niệm, phân loại, ý nghĩa của tiền thưởnga). Khái niệm tiền thưởng: a). Khái niệm tiền thưởng:
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương (lương cơ bản) để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến...) chưa tính đến trong lương cơ bản.
b). Phân loại tiền thưởng
Căn cứ vào yêu cầu sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng được xác định, đơn vị có thể lựa chọn và áp dụng các loại hình thức thưởng sau:
- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác. - Thưởng tăng năng suất lao động.
- Thưởng tiết kiệm vật tư. - Thưởng sáng kiến, sáng chế.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. - Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược.
c).Ý nghĩa của tiền thưởng
- Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động:
Xét trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập chính có tính chất thường xuyên, tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập, còn tiền thưởng là khoản được hưởng thêm, không mang tính
120
chất thường xuyên, ổn định như tiền lương mà chỉ những người có thành tích mới được hưởng.
Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động. Nhưng xét ở góc độ nhất định các hình thức và chế độ tiền lương chưa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ, kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện hiệu quả lao động trong tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an toàn sản xuất, an toàn lao động... vì vậy, muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng.
- Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế:
Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác. Người có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại. Từ đó mà thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.
- Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra:
Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của doanh nghiệp. Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả.
3.4.2. Các yếu tố cấu thành tiền thưởng
Tiền thưởng được cấu thành các yếu tố sau: - Lợi nhuận thu được của đơn vị;
121
- Các quỹ khuyến khích; - Qũy phúc lợi.
3.4.3. Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng
Trong tổ chức tiền thưởng phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
a).Việc lựa chọn các hình thức thưởng, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất – kinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Mỗi hình thức và chế độ thưởng đều phản ánh một nội dung kinh tế nhất định. Do đó, cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể để quy định, vận dụng thích hợp các hình thức và chế độ thưởng.
Ngoài ra, để phục vụ chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức, cơ chế thưởng cũng như cách thức tổ chức thưởng thích hợp để tạo động lực lao động, định hướng hành vi của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu của chiến lược phát triển.
b). Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.
Chỉ tiêu số lượng, chất lượng, an toàn và tiết kiệm phản ánh đầy đủ kết quả, hiệu quả lao động, là căn cứ đánh giá thành tích đóng góp của mỗi người. Vì vậy, khi quy định tiêu chuẩn xét thưởng và trong đánh giá mức độ thành tích của người lao động phải coi trọng chỉ tiêu số lượng, chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm.
c). Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị
Mức thưởng được quy định cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa các loại sản phẩm hay công việc tùy theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác, từng loại công việc, tránh thưởng bình quân.
122
Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của cá nhân cộng nên. Vậy nên cần đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể của cá nhân đó. Đồng thời ngoài thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên, khích lệ tinh thần như: tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu....
e). Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi
Giá trị làm lợi mang lại được dùng để trả thưởng cho từng cá nhân và tập thể lao động có thành tích, nhưng không thể dùng toàn bộ giá trị làm lợi để trả thưởng mà phải trích lại một phần để tích lũy tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành sản phẩm... điều đó có nghĩa là đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng.
f). Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, phải thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệp gặp khó khăn.
Nguyên tắc linh hoạt nhằm đảm bảo khi tình hình thay đổi, người sử dụng lao động có thể quyết định phương án trả thưởng mới nếu phương án đó mang lại lợi ích tối ưu, lâu dài cho doanh nghiệp.
Trên thực tế, có thể có những thời gian doanh nghiệp rơi vào tình trạng hoạt động khó khăn, hoạt động kém hiệu quả trong trường hợp này không nên dừng thực hiện các hình thức thưởng vì lý do tài chính. Ngược lại, doanh nghiệp phải chấp nhận duy trì và phát triển trả thưởng, vì nó là một trong những nhân tố tạo động lực cho sự phục hồi và phát triển của doanh nghiệp.
g). Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số chấp nhận.
Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy, nếu tiêu chí thưởng không rõ ràng, không được lượng hóa bằng những chỉ tiêu cụ thể sẽ khó xác định cấp thành tích của người lao động, qua đó, tính hiệu quả của tiền thưởng giảm.
h). Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch; trong quy trình xét thưởng phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ.
123
Việc công khai, minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động định hướng phấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện. Khi xét thưởng, cần có sự tham gia của người lao động, tập thể lao động hoặc đại diện của họ để đảm bảo quyền lợi thiết thực của người lao động.
Thông thường, trong quy trình xét thưởng có giai đoạn xét thưởng cấp cơ sở và giai đoạn xét thưởng ở bộ phận quản lý cấp trung gian và cấp cao. Khi xét thưởng ở cấp cơ sở, cần có sự tham gia của tập thể lao động. Việc xét thưởng ở cấp cao hơn cần có sự tham gia của đại diện người lao động (đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở, trưởng đơn vị cơ sở..).
3.4.4. Các loại tiền thưởng và cách tính tiền thưởnga). Các loại tiền thưởng a). Các loại tiền thưởng
Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm:
- Thưởng từ lợi nhuận (theo kết quả hoạt động kinh doanh). - Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
- Thưởng do nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng tốt.
- Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất. - Thưởng sáng chế.