- Nhóm văn bản liên quan đến quy chế tổ chức và hoạt động của trường ĐH:
3.3.2.2. Về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học kinh tế công lập
học kinh tế công lập
Trong thời gian qua, Ban giám hiệu các trường đã ban hành các văn bản nhằm cụ thể hoá những quy chế, tiêu chuẩn trong các chính sách ban hành nhằm thu hút và tuyển dụng giảng viên từ các nguồn khác nhau, đồng thời đã triển khai kịp thời hệ thống các văn bản về tuyển dụng đội ngũ, về đào tạo bồi dưỡng GV và kiểm tra đôn đốc việc triển khai thực hiện các văn bản trên. Đây là một trong những việc làm được đánh giá khá tốt trong các trường, khi triển khai thực hiện các chính sách thu hút và tuyển dụng đội ngũ cán bộ giảng dạy đến từng khoa và từ khoa đề xuất nhu cầu tuyển dụng cho trường thực hiện một cách công khai.
* Chính sách thu hút
Trên cơ sở chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước đã xây dựng chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh, viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, đưa ra nhiều giải pháp thu hút đội ngũ GV với mục tiêu đến năm 2020 thu hút được ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào làm việc trong các trường ĐHKT công lập. Có nhiều các văn bản quy phạm pháp luật khác liên quan đến vấn đề này đã được ban hành thời gian qua.
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, chính sách thu hút ĐNGV đại học kinh tế công lập nước ta chưa hiệu quả, bởi nhu cầu lợi ích vật chất, tinh thần và các điều kiện đảm bảo khác chưa đủ sức hấp dẫn: Không chỉ mức trả lương theo chính sách hiện hành mà còn cơ sở vật chất, trang thiết bị, môi trường làm việc khoa học, dân chủ, thuận lợi cho ĐNGV làm việc, cống hiến. Khi
mà phần lớn ĐNGV đại học kinh tế công lập ở nước ta hiện nay còn chưa thoát ra được vòng luẩn quẩn về “cơm áo gạo tiền" và trường chưa thực hiện tự chủ việc toàn tâm, toàn ý làm việc, cống hiến là hết sức khó khăn. .
Khi nghiên cứu thực tế việc thực hiện chính sách sách thu hút giảng
viên giỏi hiện nay là vấn đề khó, bởi có nhiều rào cản. Có 2 yếu tố điển hình: (1) môi trường, điều kiện làm việc (bao gồm cơ sở vật chất để phục vụ cho hoạt động đào tạo và NCKH và môi trường học thuật chuyên nghiệp); (2) chính sách đối với ĐNGV (đặc biệt là tiền lương, thưởng, các ưu đãi khác...)
chưa đủ mạnh, chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút, giữ chân ĐNGV giỏi làm việc lâu dài, gắn bó với sự nghiệp phát triển giáo dục đào tạo đại học của Việt
Nam. Các chính sách về thu hút được ban hành còn chung chung, chưa được
cụ thể hoá như chính sách về ưu đãi thu nhập, nhà ở... nên không khả thi. * Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng giảng viên về cơ bản được thể hiện trong Luật Viên chức, Luật Giáo dục, Luật Giáo dục Đại học, Quy chế Tổ chức và Hoạt động trường đại học. Điều 44, Điều lệ Trường Đại học (Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10/12/2014 của Thủ tướng Chính phủ) quy định việc tuyển dụng giảng viên phải cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, quy mô, ngành nghề đào tạo và chỉ tiêu vị trí việc làm. Thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức, nội dung tuyển dụng giảng viên yêu cầu phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo, đảm bảo lựa chọn được những người có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu giảng dạy NCKH và hoạt động khác, Luật cũng quy
định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt. Sự chồng chéo giữa quy định Nghị định số 115/20I0/NĐ-CP và Thông tư liên tịch số 47/2011/TTLT-BGDĐT-BNV quy định thẩm quyền quản lý vị trí việc làm. Số lượng người làm việc có nhiều nội dung khác với Nghị định số 41/2012/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, dẫn đến khó khăn khi thực hiện phân cấp tuyển dụng viên chức - giảng viên, còn lúng túng trong quá trình tổ chức thực hiện các nội dung mới trong tuyển dụng quy định tại Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Việc quy định các môn thi tuyển đã bảo đảm việc kiểm tra tương đối toàn diện kiến thức, hiểu biết và năng lực của người dự thi. Tuy nhiên, với cơ cấu môn thi, hình thức thi thống nhất đồng đều áp dụng cho tất cả các lĩnh vực khác nhau thì không khả thi.
Trong điều kiện hiện nay, yêu cầu đối với viên chức - giảng viên không chỉ là kiến thức chuyên môn mà còn đòi hỏi phải có năng lực, kỹ năng của hoạt động nghề nghiệp. Mặt khác, tâm lý, quan niệm xã hội cũng là rào cản đối với những người theo nghề sư phạm và làm giảng viên vì vất vả, thu nhập thấp. Do đó, tuyển được người có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ rất khó nên nhiều trường đại học phải tuyển những người có trình độ ĐH rồi từ đó gửi đi đào tạo dần lên thạc sĩ, tiến sĩ để đủ số lượng giảng viên. Nhưng khi học xong họ lại tìm mọi cách để ra đi tìm đến những nơi làm việc có thu nhập cao hơn.
Đầu tư cho một giảng viên mới là rất tốn kém nếu đơn thuần tính về phương tiện kinh tế và rất nhiều thời gian tâm sức, cũng là một rào cản
không nhỏ trong việc tăng số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV đại học kinh tế công lập lập. Mặt khác, có những người sau khi tuyển dụng làm giảng viên, quá trình tập sự lại không đủ năng lực sư phạm và kỹ năng lên lớp. Tuyển dụng được GVĐH đủ tiêu chuẩn, đúng ngành nghề trong độ tuổi làm việc hiện nay là rất khó, dẫn đến nghịch lý xã hội: “người cần thì không có, người có thì không cần”.
*Chính sách sử dụng
Giảng viên đại học công lập là viên chức, chịu sự điều chỉnh của Luật Viên chức, Luật Giáo dục năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2005. Để cụ thể hoá nội dung: QLNN đối với ĐNGV của các luật nêu trên, nhiều nghị định, thông tư đã được ban hành: Nghị định số 27/2012/NĐ-CP; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Nghị định 141/2013/NĐ-CP, Thông tư 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV; Thông tư 06/2011/TTLT- SHV-BGDĐT, Thông tư 44/2011/TT-BGDĐT; Quyết định số 16/2008/ QĐ-BGDĐT. Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên... là cơ sở pháp lý để thực hiện việc sử quản lý viên chức nói chung và ĐNGV đại học công lập nói riêng.
Theo Nghị định số 141/NĐ-CP của Chính phủ về điều kiện, thời gian, nhiệm vụ, thủ tục, trình tự xem xét việc kéo dài và chính sách với giảng viên được kéo dài thời gian làm việc: Giảng viên có chức danh giáo sư, phó giáo sư và trình độ tiến sĩ đang công tác tại cơ sở giáo dục đại học được kéo dài thời gian qua tuổi nghỉ hưu để giảng dạy, NCKH nếu đủ sức khoẻ, tự nguyện, cơ sở giáo dục đại học có nhu cầu và chấp thuận. Thời gian kéo dài làm việc với giảng viên có trình độ tiến sĩ không quá 5 năm, phó giáo sư không quá 7 năm và giáo sư không quá 10 năm.
Tuy nhiên, chính sách về sử dụng, đánh giá giảng viên, các quy định về quyền và nghĩa vụ của giảng viên... giống như đối với cán bộ, viên chức trong các cơ quan Nhà nước chưa phù hợp với tính chất và đặc điểm của ĐNGV, điều này sẽ dẫn đến tình trạng ''hành chính hoá " tổ chức và hoạt động của các trường đại học. Chính sách thiếu định hướng, kiến tạo, thiếu tính thực tế, chưa tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho ĐNGV, chưa kết nối được ĐNGV cùng ngành nghề đào tạo trên toàn quốc, chưa có chính sách luân chuyển giảng viên hỗ trợ các trường đại học mới thành lập, chưa cân đối về tỷ
lệ thời gian giảng dạy với thời gian NCKH, thời gian đào tạo, bồi dưỡng, đi thực tế...
Chính sách "biên chế" cũng tạo ra sức ỳ và tư tưởng "trung bình chủ nghĩa", cản trở sự phấn đấu vươn lên của ĐNGV. Chưa thực sự gắn kết quyền lợi và nghĩa vụ của giảng viên với trường đại học. Mặt khác, việc sử dụng quá tải thời gian, tâm sức vào hoạt động giảng dạy của ĐNGV đại học, làm hạn chế hiệu quả, thời gian đầu tư vào công tác NCKH và các hoạt động khác trong nhà trường.
*Đánh giá giảng viên
Việc hoạch định chính sách phát triển ĐNGV đại học công lập, chưa quán triệt một nguyên tắc quan trọng của công tác đánh giá ĐNGV là: mô tả và đánh giá công việc theo vị trí việc làm cụ thể và đầy đủ. Cho đến nay chưa có một văn bản pháp quy nào mô tả đầy đủ công việc cần làm của GVĐH. Không mô tả được đầy đủ, định lượng chi tiết hoạt động của ĐNGV đại học công lập thì không thề đánh giá được chất lượng hoạt động đó.
Một trong những mục tiêu quan trọng của chính sách đánh giá là động viên, cổ vũ ĐNGV thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn, học tập, tu dưỡng, phấn đấu. Quy định về công tác đánh giá thường được tiến hành trong nội bộ giảng viên không có sự tham gia của sinh viên (thường qua các phiếu điều tra). Không tính đến chất lượng làm việc của giảng viên thông qua sản phẩm (kết quả học tập và phấn đấu của sinh viên). Hơn nữa các giảng viên cũng thường ngại khi phải nhận xét, đánh giá đồng nghiệp, nhất là trong các đợt bình bầu các danh hiệu thi đua cuối năm học.
Đánh giá ĐNGV là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất: Thể hiện bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực đánh giá của ĐNGV; các chính sách về đánh giá ĐNGV đại học hiện nay vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được bản chất của ĐNGV; chưa lấy hiệu quả, chất lượng, tiến độ hoàn thành công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá
ĐNGV đại học; còn định tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá; thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ công tâm, khách quan trong công tác đánh giá, phát hiện và sử dụng, cao hơn là trọng dụng ĐNGV đại học tài năng; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với ĐNGV đại học công lập.
Cần hoàn thiện quy trình đánh giá ĐNGV theo tiêu chuẩn giảng viên
(nghiệp vụ của chức danh giảng viên ở ngạch) thực hiện cơ chế sinh viên đánh giá giảng viên.. Còn thiếu nhiều chính sách cần thiết đánh giá để sử dụng có hiệu quả ĐNGV đại học công lập. Đặc biệt việc đánh giá, sàng lọc ĐNGV không được lượng hoá cụ thể, không tiến hành thường xuyên, dẫn tới làm suy giảm tính cạnh tranh, phấn đấu nâng cao trình độ của một bộ phận ĐNGV, không tạo ra sự năng động, tươi mới, động lực sáng tạo cho ĐNGV đại học công lập.
-Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Điều 56, Luật Giáo dục Đại học; Khoản 5, Điều 45, Điều lệ Trường đại học
khẳng định: Giảng viên trường đại học được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ theo kế hoạch; được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo
phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ.
*Chính sách đào tạo
Đề án đào tạo cán bộ tại các cơ sở nước ngoài bằng ngàn sách nhà nước giai đoạn 2000-2010 (gọi tắt là Đề án 322), Quyết định 599/QĐ - TTg ngày 17/04/2013 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạo cán bộ ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước giai đoạn 2013 - 2020, với tổng kinh phí khoảng 2,070 tỉ đồng, ưu tiên đào tạo trong các lĩnh vực đặc thù, có nhu cầu cao mà trong nước chua có điều kiện đào tạo. Mục tiêu đào tạo khoảng 1.650 người có trình độ thạc sĩ trong đó chỉ tiêu tuyển sinh dành cho đối tượng giảng viên đại học chiếm 60%.
Quyết định số 911/QĐ-TTg, ngày 17/6/2010 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020 và Thông tư số 35/2012/TT- BGDĐ: Quy định đào tạo trình độ tiến sĩ theo Đề án 911. Mục tiêu đào tạo 20.000 tiến sĩ cho các trường đại học.
Trong hơn 10 năm thực hiện. Đề án 322 đã gửi người đi học tại 832 cơ sở đào tạo của 34 nước tiên tiến, thuộc nhóm 50 trường hàng đầu thế giới. Có 13% trong số lưu học sinh về nước hoàn thành khoá học xuất sắc. Tuy nhiên, bất cập lớn nhất của Đề án này là việc không quan tâm đến cơ chế ưu đãi thu hút, sử dụng và tuyển dụng lưu học sinh sau khi tốt nghiệp. Người học được Nhà nước đầu tư rất tốt nhưng sau khi về nước không phát huy được năng lực của mình, khi môi trường để triển khai kiến thức đã học không thuận lợi. Một số du học sinh sau khi về nước đã xin thôi việc. Nhiều người ở lại nước ngoài. Thực tế cho thấy, hiệu quả của cơ chế cử cán bộ đi đào 'tạo ở nước ngoài bằng ngân sách Nhà nước không đạt như mục tiêu, yêu cầu đề ra.
Hầu hết, tâm lý chung của cán bộ, giảng viên được cử đi đào tạo ở nước ngoài đều có sự so sánh về thu nhập và các chế độ đãi ngộ vì có sự chênh lệch quá lớn. Vì thế, không ít giảng viên chấp nhận bồi thường để ở lại nước ngoài làm việc. Như vậy cơ chế, chính sách về tuyển dụng và đào tạo tại nước ngoài, đặc biệt chế độ đãi ngộ ĐNGV hiện nay còn nhiều kẽ hở, bị lợi dụng. gây kiện tụng nhiều.
*Chính sách bồi dưỡng
Điều 80 Luật Giáo dục; Khoản 5.6 Điều 45 Điều lệ trường đại học ban hành theo Quyết định số 70/2014/QĐ-TTa ngày 10/12/2014 của Thủ tướng Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thông tư số 12/2013/TT-BGDĐT; Quyết định số 31 /2008/QĐ-BGDĐT; Quyết định số 8310/QĐ-BGDĐT; Thông tư số 27/2012/TT-BGD-ĐT; Thông tư số 19/2014/TT- BNV: Quyết định số 61/2007/QĐ-BGDĐT liên quan đến chính sách đào tạo, bồi dưững ĐNGV đại học công lập.
Thực tế cho thấy chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với ĐNGV đại học công lập chưa hiệu quả. Việc bồi dưỡng ĐNGV đòi hỏi phải dành nhiều thời gian, tiền bạc và công sức: Thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học... nhưng chưa đáp ứng kịp thời. Mặt khác ĐNGV còn thiếu và yếu, trong khi thực hiện khối lượng giảng dạy nhiều, do vậy không có thời gian đi đào tạo bồi dưỡng, gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng giảng dạy và công tác NCKH.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng còn có khoảng trống về nội dung đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên. Chỉ căn cứ vào trình độ chuyên môn, các chứng chỉ: nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học... là đủ tiêu chuẩn giảng dạy. Bên cạnh đó, việc đào tạo lại giảng viên, đi thực tế bổ sung kiến thức, tham dự hội thảo khoa học thực tế... còn rất nhiều bất hợp lý mà chính sách chưa bao quát hết.
Chính sách đào tạo bồi dưỡng cần quan tâm đến việc bồi dưỡng cho giảng viên cần được chuẩn hoá theo: Bộ chuẩn năng lực giảng viên; quy định về niên hạn cần đào tạo bồi dưỡng lại; quy định về chuẩn đầu ra của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với ĐNGV đại học hiện nay.
Thời gian đào tạo ĐNGV đại học công lập không thể một sớm một