- Nhóm văn bản liên quan đến quy chế tổ chức và hoạt động của trường ĐH:
4.2.3.2. Cụ thể hoá, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho đội ngũ GV trường ĐH kinh tế công lập
tiền lương và phụ cấp cho đội ngũ GV trường ĐH kinh tế công lập
GV là một chức danh đặc biệt trong hệ thống giáo dục quốc dân với yêu cầu cao nhất về trình độ đào tạo và năng lực giảng dạy, NCKH. Đây là nghề nghiệp đòi hỏi sự đào sâu nghiên cứu, rèn luyện và tích luỹ kiến thức, kỹ năng trong một thời gian dài cả về lý luận và thực tiễn mới có đủ điều kiện để tham gia công tác giảng dạy, nghiên cứu. Sản phẩm mà họ tạo ra góp phần rất
lớn vào phát triển kinh tế xã hội nếu mang lại giá trị thiết thực thông qua chất lượng SV ra trường. Để đầu tư vào sản phẩm đầu ra cần phải đau tư trước tiên vào ĐNGV để có được những sản phẩm tốt. Do đó, GV phải là những người được trả lương cao nhất trong tất cả các ngành nghề trong xã hội. Mặt khác, không thể đồng nhất GV với các viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp khác.Chính sách lương cho GV cần tính đến yếu tố đặc thù nghề nghiệp hàn lâm của GV.
Lương bao gồm nhiều loại như lương thực tế, lương tối thiểu. Hình thức trả lượng cũng đa dạng như trả lương theo thời gian, theo cấp bậc, theo chức vụ, vị trí, theo sản phẩm. Tuy nhiên, tiền lương đối với GVĐH hiện nay còn mang nặng tính bình quân, thiếu sự phân hoá giữa các đối tượng, đồng nhất lương của vị trí lãnh đạo và người làm chuyên môn, nhấn mạnh thâm niên mà không quan tâm đến kết quả cống hiến trên thực tế của cá nhân theo sản phẩm giảng dạy và NCKH thực tế. Mục đích của chính sách tiền lương là nhằm khuyến khích sự cố gắng, sự đóng góp, cống hiến và ngược lại, trả lương chỉ thực sự hiệu quả và đạt được mục tiêu đề ra khi phân loại được người giỏi, người làm việc tốt giữa những những người trung bình và kèm theo đó là chế độ lương, thưởng thoả đáng. Vì vậy, để phát triển NNL GVĐH có chất lượng thì Nhà nước cần điều chỉnh chính sách lương theo hướng xây dựng một hệ thống lương, thưởng dựa trên thành tích, kết quả thực hiện nhiệm vụ, là những nhân tố quan trọng cạnh tranh công khai về thành tích và chất lượng giảng dạy cũng như NCKH. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay khi các trường ĐH kinh tế công lập đang rất cần thu hút ĐNGV có trình độ cao theo chuẩn mực quốc tế thì nhất thiết phải cải cách chế độ trả lương. Theo đó, ngoài lương chung theo quy định của nhà nước, có thể tính đến việc triển khai một chế độ lương thứ hai gắn với kết quả cổng hiến. Kết quả này có thể xác thông qua việc ký kết các hợp đồng liên kết giảng dạy/nghiên cứu giữa các cơ sở đào tạo lớn của quốc gia hoặc hợp đồng hợp tác đào tạo/nghiên cứu với
nước ngoài. Các sản phẩm giảng dạy/nghiên cứu này sẽ là thước đo nâng cao vị thế hình ảnh, uy tín của cơ sở GDĐH. Cá nhân GV góp phần vào quá trình này xứng đáng được hưởng cơ chế trả lương đặc thù của trường ĐH.
Theo quy định hiện nay, GV được phân hạng thành 3 cấp độ GV, GV chính, GV cao cấp. Mỗi cấp đòi hỏi trình độ về văn bằng, chứng chỉ, thâm niên, năng lực NCKH tương ứng với cấp độ đó. Tuy nhiên, thực tế khi GV đã đạt chuẩn năng lực đối với đào tạo ĐH thì họ được quyền hưởng chế độ, chính sách đối với GVĐH như nhau. Sự khác biệt nằm ở kết quả cống hiến thực tế chứ không ở văn bằng hay thâm niên. Điều này dẫn tới có những GV tuy ở hạng cao nhưng năng lực giảng dạy vàl NCKH không tương xứng, do họ đủ điều kiện và đã trải qua các kỳ thi nâng hạng nên được hưởng chính sách đãi ngộ cao hơn căn cứ vào hạng GV được công nhận. Đồng thời, có nhiều GV trẻ có năng lực nhưng do chưa đủ điều kiện hoặc khó khăn về quy trình, thủ tục như phân tích ở trên trong phối hợp giữa các Bộ để thi thăng hạng viên chức thì họ sẽ mất cơ hội cống hiến. Theo quy định hiện hành, hiệu quả công việc của GV qua giảng dạy và nghiên cứu chưa phải là căn cứ chính làm thước đo đối với nàng lực và xác định mức lương. Các kỳ thi nâng hạng GV còn mang nặng tính hình thức, chưa có sự phân hoá rõ ràng cho thấy GV cao cấp GV chính cần phải hơn hẳn một bậc về chất so với GV chính GV.