CHƯƠNG 2 VI PHẠM ĐẠO ĐỨC TRONG KINH DOANH
2.2 CÁC HÀNH VI VI PHẠM ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
2.2.6 Phân biệt đối xử
2.2.6.1 Nhận diện hành vi
Phân biệt đối xử vẫn còn là một vấn đề đáng kể trong đạo đức kinh doanh mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong nhiều thập kỷ luật để loại bỏ. Phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, giới tính, và tuổi tác là nguyên nhân chính của các cuộc tranh luận về đạo đức và pháp lý tại nơi làm việc. Phân biệt đối xử cũng có thể là một vấn đề của đạo đức kinh doanh khi công ty dựa vào các yếu tố chủng tộc hay cá nhân khác để phân biệt đối xử với một số nhóm khách hàng cụ thể.
Theo điều 8, Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam quy định về phân biệt đối xử trong lao động thì đây là hành vi bị nghiêm cấm. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam chưa có một quy định cụ thể để định nghĩa như thế nào là “phân biệt đối xử”. Trên thực tế, những biểu hiện của sự “phân biệt đối xử” đôi khi không rõ ràng, dẫn đến việc người sử dụng lao động cũng không nắm rõ để xác định liệu có hay không một sự phân biệt đối xử khi ban hành một quy tắc hoặc một quyết định trong một trường hợp cụ thể. Dù vậy, luật Lao động năm 2012 cũng đã có những quy định cơ bản liên quan, chẳng hạn như:
67 (i) Điều 34 – Người lao động làm việc không trọn thời gian: “Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, khơng bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.”
(ii) Điều 57 – Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động: “Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.”
(iii) Điều 90 – Tiền lương: “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.”
(iv) Điều 154 – Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.”
Các quy định trên đều có điểm chung là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn (less favourable treatment) so với một đối tượng khác có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hơn nhân…
Ngoài ra, Luật Bình đẳng Giới 2006 của Việt Nam ghi rõ: “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”, và “phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình”.
2.2.6.2 Tình huống minh họa
Dưới đây là một số tình huống minh hoạ cho thấy phân biệt đối xử trông như thế nào. Tuy nhiên, điều quan trọng cần phải nhớ là trong khi phân biệt đối xử có thể có nhiều hình thức, thì cũng có các lý do chính đáng cho hành vi của người khác trong một số tình huống này.
a. Vân, 56 tuổi, phát hiện ra rằng cô không nhận được công việc mà cô đã đủ điều kiện. Thay vào đó, công ty đã thuê một người đàn ông, 25 tuổi, vừa ra khỏi trường đại học với ít kinh nghiệm và trình độ thấp hơn. Vân có thể là nạn nhân của phân biệt đối xử về tuổi tác hoặc giới tính.
b. Hằng, một nhân viên lâu năm trong tổ chức, đã thông báo với sếp rằng cô đang mang thai. Ba ngày sau, sếp đã nói với cô rằng cô đã bị nghỉ việc vì cắt giảm ngân sách – tuy nhiên, cơ là người duy nhất mất việc. Có thể, Hằng là nạn nhân của kỳ thị mang thai.
c. Tuấn theo tôn giáo nên đòi hỏi anh phải cầu nguyện 5 lần một ngày. Tuy nhiên, sếp của anh không chấp nhận việc anh nghỉ giải lao cho các nghĩa vụ tôn giáo
68 đó. Tuấn buộc phải cầu nguyện lén. Khi sếp phát hiện ra những gì anh đang làm, anh đã bị sa thải. Có thể Tuấn là nạn nhân của sự phân biệt tôn giáo.
d. Huyền đã xin việc làm lái xe taxi và ngạc nhiên khi thấy rằng có một quy định về chiều cao. Quy định này dường như không liên quan đến vị trí và Huyền nghi ngờ rằng công ty đang sử dụng những quy định đó sàng lọc nữ giới, thường thấp hơn nam giới. Huyền có thể là nạn nhân của phân biệt đối xử về giới tính.
e. Dũng làm việc ở một công ty nước ngoài, anh là người rất có năng lực và luôn hoàn thành xuất sắc công việc. Nhưng anh không được bổ nhiệm lên làm quản lý, chỉ bởi vì cơng ty ưu tiên cho người của nước họ nắm giữ các vị trí chủ chốt.
Tuy nhiên, một lần nữa, có thể có một lời giải thích hợp lý cho phân biệt đối xử trong một số tình huống. Ví dụ, trong trường hợp của Vân, ứng cử viên được tiếp nhận công việc ở vị trí cô ứng tuyển có thể có bằng cấp cao mà cô không biết, hoặc Vân có thể không nêu bật được những kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể trong cuộc phỏng vấn.