CHƯƠNG 3 RA QUYẾT ĐỊNH ĐẠO ĐỨC TRONG KINH DOANH
4.1 KHÁI NIỆM VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
4.1.2 Đặc trưng, tính cách của văn hóa doanh nghiệp
Có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá tính” của doanh nghiệp. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường. Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng: tính nhân sinh, tính giá trị và tính ổn định.
123 Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”: Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một cách tự phát hay tự giác. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra cá tính của đơn vị. Vì vậy, một doanh nghiệp dù muốn hay khơng đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung và góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”: Không có văn hóa doanh nghiệp tốt
và xấu, cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu. Chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp so với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định, và những nhận định này được thể hiện ra thành đúng - sai, tốt - xấu, đẹp - xấu... Tuy nhiên hàm ý của sai và xấu về bản chất chỉ là không phù hợp. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định đúng - sai về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó. Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.
Trong mỗi tổ chức, sự chú trọng của lãnh đạo đến một số khía cạnh làm cho chúng có ảnh hưởng mạnh hơn, dẫn đến “tính trội” trong phong cách quản lý. Khi đó, các thành viên của tổ chức cũng sẽ bị tác động và bị chi phối bởi những phong cách trội này. Yếu tố văn hóa đặc trưng dần hình thành và làm đậm dần bản sắc văn hóa của doanh nghiệp. Trên cơ sở những đặc trưng tính cách được một tổ chức coi trọng, có thể phân loại văn hoá công ty thành bảy loại “tính cách cơ bản” như sau:
1. Tính cách ưa mạo hiểm: Những tổ chức có văn hoá thuộc nhóm tính cách này
thường khuyến khích nhân viên chấp nhận rủi ro. Họ luôn nhận được sự hậu thuẫn khi phải đương đầu với bất trắc hay khi thử nghiệm những cách làm mới, khác hẳn thông thường. Triết lý được những tổ chức thuộc nhóm này nêu cao là “mọi người chỉ sẵn sàng mạo hiểm chừng nào còn có được sự hậu thuẫn từ phía tổ chức”. Ở những tổ chức như vậy, sáng tạo và đổi mới là không ngừng, họ cũng rất linh hoạt khi đương đầu với những biến động của mơi trường kinh doanh.
2. Tính cách chú trọng chi tiết: Đối với những tổ chức thuộc dạng tính cách này,
những chi tiết cụ thể thường được quan tâm đáng kể trong từng hoạt động. Các quy trình, thủ tục được biên soạn đầy đủ, kỹ lưỡng để hỗ trợ các thành viên trong quá
124 trình thực hiện và phối hợp. Việc chi tiết hoá còn giúp triển khai phương pháp kiểm trị theo quá trình (Management by process) và kiểm soát sai sót tốt hơn. Những tổ chức định hướng chất lượng thường có dạng tính cách này.
3. Tính cách chú trọng kết quả: Nhiều tổ chức đã thành công bằng cách tập trung
vào kết quả. Những tổ chức này luôn hướng mọi sự quan tâm vào việc đạt được những kết quả hay mục tiêu đã định, điều đó có ảnh hưởng và dần định hình trong cách thức hành động của nhân viên. Ở những tổ chức này, phương pháp quản lý chủ nom yếu là quản trị theo mục tiêu (Management by objectives).
4. Tính cách chú trọng con người: Nhiều tổ chức đã đặt người lao động vào
trung tâm của mối quan tâm và của các chính sách quản lý. Họ coi con người là tài sản quý giá nhất và tin rằng sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức chính là nhân tố quyết định tạo nên sự thành công. Ở những tổ chức như vậy, các tổ chức đoàn thể của người lao động thường có vai trò và ảnh hưởng rất đáng kể.
5. Tính cách chú trọng tính tập thể: Những tổ chức nhỏ hay các đơn vị, bộ phận
của một công ty lớn thường tập trung xây dựng văn hoá của họ xoay quanh những nhóm nhỏ. Tính chất tương đồng trong công việc giữa các thành viên giúp họ dễ gần với nhau hơn. Các thành viên ln cố gắng duy trì tinh thần đồng đội và xây dựng bản sắc riêng của nhóm. Ở những tổ chức này, tinh thần đồng đội luôn được đề cao.
6. Tính cách chú trọng sự nhiệt tình của người lao động: Nhiều tổ chức coi trọng
sự nhiệt tình hơn bất cứ yếu tố nào. Họ tin rằng sự hăng hái của nhân viên chính là yếu tố tạo ra sự sáng tạo và năng suất. Những tổ chức như vậy thường có tinh thần tự lực, tự cường rất cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh và tích cực bảo vệ thương hiệu của mình.
7. Tính cách chú trọng sự ổn định: Một trong những mục đích mà nhiều tổ chức
luôn hướng tới là ổn định và phát triển. Trong đó một số tổ chức hướng mọi nỗ lực vào việc đạt được sự tăng trưởng. Họ coi việc liên tục tăng trưởng chính là khẳng định sự tồn tại của họ cũng như vị thế của họ. Ổn định chính là tiền đề của sự tăng trưởng, phát triển chậm hay không phát triển chính là dấu hiệu của sự mất ổn định, bất bình thường, đối với cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Ở những tổ chức như vậy, thay đổi được cân nhắc rất kỹ lưỡng và được tiến hành rất thận trọng.