CHƯƠNG 3 RA QUYẾT ĐỊNH ĐẠO ĐỨC TRONG KINH DOANH
4.3 CÁC DẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
4.3.2 Các dạng văn hoá tổ chức của Deal và Kennedy
Từ kết quả nghiên cứu hàng trăm doanh nghiệp, Deal và Kennedy (1982) đã khái quát các dạng văn hoá tổ chức thành bốn dạng điển hình là: nam nhi (tough-guy, macho), làm ra làm/chơi ra chơi (work - hard/play - hard), phó thác (bet-your- company) và quy trình (process). Cách phân loại của Deal và Kennedy dựa trên hai tiêu thức về thị trường (1) mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của doanh nghiệp và
(2) tốc độ doanh nghiệp và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các chiến lược
và quyết định của họ. Mặc dù, không thể xếp văn hoá tổ chức của các doanh nghiệp vào một dạng nào cụ thể, cách phân loại trên được coi là hữu ích trong việc giúp những người quản lý “định dạng” đặc trưng văn hoá cho tổ chức của mình.
Văn hoá nam nhi thường thấy ở những tổ chức trong đó các thành viên luôn được khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh. Chất lượng hành động và quyết định của họ chính là thước đo năng lực. Văn hoá nam nhi thường thấy ở những tổ chức như đơn vị cảnh sát, phòng mổ, hãng tư vấn quản lý. Văn hoá nam nhi luôn coi trọng việc đặt cá nhân dưới những áp lực lớn, trực tiếp và coi trọng tốc độ phản ứng. Điểm mạnh của văn hoá nam nhi là rất thích hợp cho các tổ chức hoạt động trong các điều kiện bất trắc, môi trường không ổn định, đòi hỏi sự linh hoạt, nhanh nhạy. Văn hoá nam nhi đánh giá cao tính quyết đoán, sự cuồng tín. Điểm hạn chế của văn hoá nam nhi là thiếu khả năng hợp tác, mặc dù đạt được năng suất cá nhân cao nhưng khó hình thành một văn hoá tổ chức mạnh, gắn bó.
Văn hoá làm ra làm/chơi ra chơi thường thấy ở những tổ chức hoạt động trong
môi trường ít rủi ro, nhưng đòi hỏi có phản ứng nhanh, ví dụ như các công ty kinh doanh máy tính, bất động sản, cửa hàng ăn, hay ở các hãng sản xuất. Trong những tổ chức như vậy, quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều người quản lý trung gian, nhiều phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng, vì vậy rủi ro bị loại trừ đến mức nhỏ nhất. Mặt khác, những vị trí quản lý trung gian cũng trở thành những trung tâm tiếp nhận thơng tin, vì vậy “phản hồi” đến với người quản lý rất nhanh. Những
136 tổ chức có văn hoá kiểu này thường rất năng động, cởi mở, “hướng ngoại”, chú trọng đến khách hàng. Điểm mạnh của văn hoá này là khuyến khích thi đua, thách thức giữa các cá nhân, bộ phận tạo ra sự hưng phấn trong toàn tổ chức. Điểm hạn chế chính của dạng văn hoá tổ chức này là khả năng dẫn đến động cơ sai, thực dụng, thiển cận và xu thế phiến diện khi ra quyết định “xử lý dứt điểm”.
Văn hố phó thác xuất hiện trong các tổ chức hoạt động trong môi trường nhiều
rủi ro, nhưng các quyết định phản ứng thường cần nhiều thời gian, ví dụ như ở các hãng hàng không hay công ty dầu lửa khổng lồ, các dự án lớn mà kết quả của chúng chỉ có thể khẳng định sau một thời gian dài. Trong những tổ chức như vậy, sự thận trọng được ưu tiên số một và được thể hiện thông qua rất nhiều cuộc họp trịnh trọng; mục tiêu được quan tâm nhất là tương lai; các quyết định thường được tập trung ở cấp cao và được truyền xuống các cấp thấp hơn theo cơ chế “top – down”. Quyền ra quyết định ở các cấp dưới là tương đối ít, chủ yếu là về tác nghiệp. Vì vậy, số phận của doanh nghiệp, tổ chức được phó thác cho tương lai. Ở những tổ chức như vậy, nhân viên thường là những người biết tôn trọng quyền lực, có năng lực chuyên môn, có khả năng hợp tác và có khả năng chịu áp lực từ những quyết định liên quan đến họ. Điểm mạnh của văn hoá phó thác là có thể tạo ra những đột phá về chất lượng cao và sáng tạo chuyên môn. Hạn chế chủ yếu là phản ứng chậm có thể dẫn đến những vấn đề trầm trọng hơn
Văn hố quy trình thường thấy ở các tổ chức hoạt động trong môi trường rủi ro
thấp, không cần phản ứng nhanh, như ngân hàng, công ty bảo hiểm, cơ quan công quyền. Trong các tổ chức này, nhân viên thực hiện các bước cơng việc theo một trình tự nhất định đã được định sẵn thành quá trình hay quy trình, “phản hồi” về cơng việc của họ là rất ít; do đó họ chuyên tâm vào việc thực hiện chứ không phải vào nhiệm vụ phải hoàn thành. Vì vậy, những người làm việc trong mơi trường này thường rất cẩn thận và giữ gìn khơng chỉ bản thân họ mà cả hệ thống và luôn coi trọng sự hoàn hảo về mặt chuyên môn khi tiến hành phần việc của mình. Họ thường là những người có tính kỷ luật, ưa chi tiết, cụ thể, chính xác. Văn hoá tổ chức được thể hiện thơng qua việc nhấn mạnh đến chức danh, hình thức, tơn ti trật tự và quyền lực. Điểm mạnh của văn hoá quy trình là rất có hiệu lực khi xử lý công việc trong môi trường ổn định, chắc chắn. Điểm hạn chế của dạng văn hoá này là không có khả năng thích ứng, cứng nhắc , thiếu hoài bão và sự sáng tạo.