3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.2. Phân tích và thiết kế HTTT đánh giá hoạt động của giảng viên
4.2.1. Phân tích chức năng qua sơ đồ chức năng công việc (BFD)
Mặc dù các bước liên quan đến thu thập dữ liệu có thể áp dụng đối với việc phát và nhập phiếu đánh giá thủ công từ các đối tượng đánh giá, nhưng với những phân tích ở
các chương trước về hiệu quả của một HTTT, tác giả mong muốn thực hiện hình thức
đánh giá trên mạng để tiết kiệm chi phí thu thập dữ liệu. Theo đó, mỗi đối tượng đánh giá (người học, giảng viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và người quản lý đánh giá) được cấp một tài khoản trong hệ thống để tham gia việc đánh giá giảng viên. Như mô tả tại hình 4.3, các quy trình đánh giá theo sơ đồ phân rã chức năng gồm các phần: (1) Đánh giá hoạt động giảng dạy (qua 4 nguồn tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của người quản lý và đánh giá của sinh viên và tổng hợp kết quả
giảng dạy), (2) Đánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học (qua 3 nguồn tự đánh giá,
đánh giá của đồng nghiệp và đánh giá của người quản lý và tổng hợp kết quả nghiên cứu khoa học); (3) Tổng hợp và báo cáo thông tin đánh giá. Trước khi kết quảđánh giá
được gửi đến nhà quản lý, dữ liệu được chuyển trước cho giảng viên được đánh giá để
có ý kiến phản hồi và kiểm tra nếu có sai sót trong quá trình đánh giá.
Hình 4.3. Sơđồ phân rã chức năng hoạt động của hệ thống
Nguồn: thiết kế của tác giả
4.2.2. Mô tả nghiệp vụ các quy trình đánh giá
Từ sơ đồ phân rã chức năng của HTTT hỗ trợ đánh giá hoạt động của giảng viên, tác giả cụ thể hóa nghiệp vụ các quy trình đánh giá từ hình 4.4 đến hình 4.14.
Hệ thống hỗ trợđánh giá hoạt động giảng viên Đánh giá hoạt động giảng dạy Tựđánh giá của giảng viên Đánh giá của đồng nghiệp Đánh giá của người quản lý Đánh giá của sinh viên Tổng hợp kết quả giảng dạy Đánh giá hoạt động NCKH Tựđánh giá của giảng viên Đánh giá của đồng nghiệp Đánh giá của người quản lý Tổng hợp kết quả NCKH Tổng hợp và báo cáo
thông tin đánh giá
Tổng hợp ra các chỉ sốđánh giá
Báo cáo thông tin
đánh giá tới các chủ thể liên quan
Hình 4.4. Tiến trình nghiệp vụ tựđánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên
Nguồn: thiết kế của tác giả
Hình 4.5. Tiến trình nghiệp vụđồng nghiệp đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên
Hình 4.6. Tiến trình nghiệp vụ người quản lý đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên
Nguồn: thiết kế của tác giả
Hình 4.7. Tiến trình nghiệp vụ sinh viên đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên
Hình 4.8. Tiến trình nghiệp vụ tựđánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên
Hình 4.9. Tiến trình nghiệp vụđồng nghiệp đánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên
Nguồn: thiết kế của tác giả
Hình 4.10. Tiến trình nghiệp vụ người quản lý đánh giá hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên
4.3.3.8. Quản trị hệ thống (chức năng dành cho Phòng Khảo thí)
Trong phần này, người quản trị hệ thống có các chức năng tạo tài khoản đánh giá cho một giảng viên, quản lý các mẫu phiếu đánh giá, lập kỳđánh giá…
Hình 4.27. Giao diện quản trị hệ thống
Nguồn: thiết kế của tác giả
Kết luận Chương 4
Chương 4 mô tả quá trình thiết kế HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá hoạt động giảng viên, dựa trên những kết quả thu được từ Chương 3 và sử dụng cách tiếp cận phân tích và thiết kế HTTT quản lý thông dụng.
Để cụ thể hóa quy trình đánh giá hoạt động giảng viên theo bộ tiêu chí đánh giá đã
được đề xuất tại chương trước, tác giả lần lượt trình bày mô hình phân tích chức năng công việc, mô hình quan hệ thực thể, cơ sở dữ liệu đánh giá và nền tảng HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá. Các hình ảnh giao diện web của hệ thống là sản phẩm tác giảđạt
được khi triển khai những đề xuất thiết kế trên thực tiễn.
Tác giả cũng đề xuất các công thức tính chỉ số đánh giá hai hoạt động giảng viên dựa trên bộ tiêu chí và trọng sốđánh giá đã được gợi ý từ Chương 3, để từ đó đưa vào hệ
thống tính kết quảđánh giá hoạt động cho từng giảng viên, từng đơn vị quản lý giảng viên (Khoa, Bộ môn) và cho toàn bộ cơ sởđào tạo.
Kết quả tổng quan của Chương 1 đã phần nào chứng minh tính ưu việt của một HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá hoạt động giảng viên đại học, đặc biệt khi so sánh với cách làm truyền thống mà hầu hết các trường đại học khối kinh tếđang thực hiện. Tuy nhiên,
để chứng minh những đề xuất ở Chương 4 nhận được sự ủng hộ của chính đối tượng
được đánh giá - các giảng viên, tác giả tiến hành nghiên cứu thử nghiệm HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá đã được xây dựng tại hai Khoa của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Phương pháp và kết quả nghiên cứu thử nghiệm sẽđược trình bày ở Chương 5.
CHƯƠNG 5. NGHIÊN CỨU THỬ NGHIỆM HTTT HỖ TRỢĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
5.1. Phương pháp nghiên cứu thử nghiệm
5.1.1. Sự cần thiết phải tiến hành nghiên cứu thử nghiệm
Theo Kavanagh và Thite (2008), các nhà nghiên cứu về HTTT quản trị nhân sự
(HRIS) luôn nhấn mạnh yêu cầu kiểm tra phản ứng của người sử dụng đối với những quá/tiến trình quản trị nhân sự được thực hiện thông qua những hệ thống như vậy. Hedge và Borman (1995) đã dự báo rằng thái độ của người được đánh giá có thểđóng vai trò ngày càng quan trọng trong quá trình phát triển các hệ thống và quy trình đánh giá. Thậm chí phản ứng của người được đánh giá có thể tác động tới động cơ, năng suất của người lao động (người được đánh giá) và cam kết của tổ chức (Cook và Crossman, 2004; Dickinson, 1993; Pearce và Porter, 1986). Sự hài lòng của người
được đánh giá thể hiện mức độ hệ thống và kết quảđánh giá đáp ứng được nhu cầu và kỳ vọng của người được đánh giá.
Trên thực tế, các nghiên cứu chứng minh rằng nhiều vấn đề nảy sinh phức tạp chủ yếu
ở giai đoạn vận hành và đưa một HTTT vào hoạt động hơn là giai đoạn thiết kế ban
đầu (Vương Thanh Hương, 2004). Một trong những nguyên tắc và cũng là khuyến cáo quan trọng của các chuyên gia khi phát triển HTTT quản lý là cần khuyến khích và tạo
điều kiện cho người sử dụng tham gia vào quá trình này càng sớm càng tốt (Trần Thị
Song Minh, 2008).
Bởi các lý do trên, việc đưa HTTT quản lý và hỗ trợđánh giá hoạt động giảng viên mà tác giảđề xuất trên đây vào thử nghiệm tại một cơ sởđào tạo là yêu cầu bức thiết.
5.1.2. Phương pháp và tiến trình thực hiện nghiên cứu thử nghiệm tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
5.1.2.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Trải qua 60 năm thành lập và phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo dựng vị thế trường đại học trọng điểm quốc gia và là trường đầu ngành trong khối đào tạo về kinh tế, kinh doanh và quản lý. Với hơn 800 giảng viên cơ hữu, trong đó người có trình độ tiến sĩ chiếm gần 40%, số giảng viên có học hàm (giáo sư, phó giáo sư) chiếm gần ½ số giảng viên có học hàm của 11 trường đại học khối kinh tếđược thành lập trước năm 2000, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân luôn được xã hội công nhận như một địa chỉ uy tín vềđào tạo và nghiên cứu khoa học lĩnh vực kinh tế, kinh doanh và quản lý.
Bước vào thập kỷ thứ hai của thế kỷ XXI, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đặt chiến lược phát triển thành một đại học định hướng nghiên cứu vào năm 2020. Tuy nhiên, nghiên cứu của Nguyễn Đức Hiển (2013) cho thấy nguồn lực giảng viên của Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân so với các yêu cầu của trường đại học nghiên cứu còn nhiều hạn chế: tỷ lệ giảng viên tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học còn thấp, 39% số
giảng viên được khảo sát không có công bố bài báo khoa học trên các tạp chí trong giai đoạn 2010-2012, trong khi chỉ có 6% giảng viên có công bố trên tạp chí thuộc hệ
thống ISI. Số giờ đứng lớp của giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012 trung bình cao gấp 1,5 lần so với định mức.
Bảng 5.1. Cơ cấu giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Tỷ lệ Tỷ lệ Giới Nam 45% Ngạch Giảng viên 71% Nữ 55% Giảng viên chính 26% Thâm niên công tác
Dưới 5 năm 28% Giảng viên cao cấp 3% 5-10 năm 24% Trình độ Cử nhân 11% 11-15 năm 17% Thạc sĩ 52% Trên 15 năm 31% Tiến sĩ 37%
Nguồn: Nguyễn Đức Hiển (2013)
Bảng 5.2. Tỷ lệ giảng viên ĐHKTQD tham gia thường xuyên các lớp bồi dưỡng
Các lớp do đơn vị
ngoài trường tổ chức
Các lớp do đơn vị
trong trường tổ chức Bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy 25% 40%
Bồi dưỡng về phương pháp nghiên cứu 22% 35%
Đào tạo trình độ chuyên môn cơ bản 17% 24%
Đào tạo trình độ chuyên sâu 25% 26%
Đào tạo về ngoại ngữ 29% 21%
Nguồn: Nguyễn Đức Hiển (2013)
Những vấn đề trên cho thấy sự hạn chế về năng lực nghiên cứu của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, và trở thành thách thức đầu tiên cho Trường khi đặt mục tiêu phát triển thành đại học nghiên cứu vào năm 2020. Bên cạnh đó, nhưđã phân tích tại Chương 2, việc đánh giá giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân những năm qua hầu như chưa được chú trọng, chưa trở thành căn cứ để các nhà quản lý của Trường đưa ra các quyết định nhân sự hoặc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cũng không đủ để cung cấp thông tin phản hồi cho giảng viên trong quá trình tự hoàn thiện và phát triển các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu của bản thân.
Hơn bao giờ hết, sự đánh giá năng lực và kết quả hoạt động của giảng viên, đặc biệt là việc so sánh tương quan giữa hai hoạt động giảng dạy và nghiên cứu trở nên vô cùng quan trọng, để các giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói chung và đội ngũ lãnh đạo của Trường nói riêng nhìn nhận thực trạng và từ đó có định hướng, chính sách phát triển, bồi dưỡng nguồn lực quý giá nhất của một cơ sởđào tạo.
5.1.2.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu thử nghiệm
a. Mẫu thử nghiệm: 50 giảng viên ở Khoa Quản trị kinh doanh và Khoa Toán kinh tế
của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
b. Nguồn dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: các thông tin về giảng viên như tuổi, giới tính, đơn vị công tác (khoa, bộ môn), học vị cao nhất, năm và nơi công nhận học vị, học hàm, năm và nơi công nhận học hàm, chuyên ngành (môn học) giảng dạy, lĩnh vực nghiên cứu, kết quả
hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học (số lượng và chất lượng) được lấy thông qua lý lịch khoa học và lưu trữ thông tin cán bộ giảng viên của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý Khoa học.
- Dữ liệu sơ cấp:
+ Thông tin đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên được lấy thông qua ý kiến phản hồi của sinh viên. Tác giả thu thập khoảng 50 phiếu đánh giá của sinh viên đối với mỗi giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm, tổng hợp phiếu thu được là gần 3000 phiếu đánh giá của sinh viên. Số lượt đánh giá của sinh viên quá nhiều như vậy không cho phép tác giả giới thiệu để sinh viên sử dụng hệ thống đánh giá trên mạng trong nghiên cứu thử nghiệm này. Thay vào đó, tác giả phát phiếu lấy ý kiến của sinh viên tại buổi học cuối hoặc tại phòng thi ở các môn học do giảng viên trong mẫu nghiên cứu thử nghiệm giảng dạy. Dữ liệu thu thập được nhập trên Excel và đưa vào hệ thống đã xây dựng.
+ Thông tin đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu được lấy thông qua phiếu khảo sát ý kiến của chính giảng viên được đánh giá (tự đánh giá), đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp của giảng viên (lãnh đạo khoa, bộ môn). Tác giảđề xuất tất cả
các giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm đều sử dụng hệ thống đánh giá trên mạng nhằm mục tiêu thu được những ý kiến phản hồi của người sử dụng về hệ thống. Do vậy, dữ liệu thu thập được chính các giảng viên nhập vào hệ thống đã xây dựng. + Thông tin đánh giá của các giảng viên tham gia thử nghiệm về hệ thống do tác giả
xây dựng, thông qua một phiếu điều tra trên mạng (với tất cả các giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm) và các cuộc phỏng vấn sâu (với 5 giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm, trong đó có 1 lãnh đạo khoa, 2 lãnh đạo bộ môn và 2 giảng viên).
c. Tiến trình thực hiện nghiên cứu thử nghiệm
‒ Thu thập phiếu đánh giá của sinh viên: trong tháng 5/2015, tại các lớp học và phòng thi của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (tại chính Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và cơ sở Vũ Trọng Phụng).
‒ Thu thập thông tin tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá với tư cách người quản lý từ các giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm: từ tháng 10/2015 đến tháng 3/2016.
‒ Thu thập thông tin về phản hồi của người sử dụng đối với hệ thống: từ tháng 11/2015 đến tháng 3/2016 (sau khi các giảng viên hoàn thành các phần tự đánh giá và đánh giá đồng nghiệp).
5.2. Mô tả mẫu thử nghiệm 5.2.1. Khối giảng viên 5.2.1. Khối giảng viên Bảng 5.3. Mô tả mẫu giảng viên Mẫu tiến hành thử nghiệm Mẫu thu được kết quảđánh giá
Số lượng giảng viên, trong đó tỷ lệ 52 34
+ Khoa Quản trị kinh doanh 46% 47%
+ Khoa Toán kinh tế 54% 53%
Độ tuổi trung bình, trong đó tỷ lệ 41 39 + Dưới 30 tuổi 13% 15% + 30-40 tuổi 48% 53% + 40-50 tuổi 15% 15% + Trên 50 tuổi 23% 18% Giới tính, trong đó tỷ lệ + Nam 60% 50% + Nữ 40% 50% Học vị, trong đó tỷ lệ + Thạc sĩ 56% 59% + Tiến sĩ 44% 41% Học phần giảng dạy, trong đó tỷ lệ + Học phần cơ sở ngành 53% 60% + Học phần chuyên ngành 47% 40%
Nguồn: tính toán của tác giả
Tác giả thực hiện nghiên cứu trên mẫu 52 giảng viên, tuy nhiên kết quả thu về chỉ được trọn vẹn 34 giảng viên tham gia đầy đủ các hoạt động tựđánh giá, lựa chọn đồng
nghiệp đánh giá, đánh giá đồng nghiệp và đánh giá với tư cách người quản lý, trong đó bao gồm 02 Trưởng Khoa, 03 (trên 04) Trưởng Bộ môn, và 24 (trên 44) giảng viên.
Một số nhận định có thể rút ra từ bảng mô tả trên
- Trong điều kiện như nhau (về mức độ tiếp cận của tác giả với các giảng viên, sự
thuyết phục các giảng viên tham gia, cũng như mối quan hệ đồng nghiệp của tác giả), nhưng tỷ lệ tham gia của giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh có phần cao hơn so với Khoa Toán kinh tế (68% và 63%). Những đặc thù dễ nhận thấy về giảng viên của hai Khoa có thể giải thích cho hiện tượng này:
+ Độ tuổi của giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh thấp hơn so với Khoa Toán kinh tế
(39 so với 43 tuổi).
+ Đặc thù về môn học giảng dạy: ngành Quản trị kinh doanh thiên về tính ứng dụng trong khi ngành Toán kinh tế thiên về tính lý thuyết, nên các giảng viên Quản trị kinh doanh có thể có nhu cầu tiếp xúc nhiều với internet hơn (dẫn đến thường xuyên sử
dụng và quen thuộc với internet hơn) so với giảng viên Toán kinh tế.
- Tuy vậy, tỷ lệ tham gia không cao của các giảng viên (65%) dù tác giả đã cố gắng