Nguồn: thiết kế của tác giả
Kết luận Chương 4
Chương 4 mơ tả q trình thiết kế HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá hoạt động giảng
viên, dựa trên những kết quả thu được từ Chương 3 và sử dụng cách tiếp cận phân tích và thiết kế HTTT quản lý thông dụng.
Để cụ thể hóa quy trình đánh giá hoạt động giảng viên theo bộ tiêu chí đánh giá đã được đề xuất tại chương trước, tác giả lần lượt trình bày mơ hình phân tích chức năng
cơng việc, mơ hình quan hệ thực thể, cơ sở dữ liệu đánh giá và nền tảng HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá. Các hình ảnh giao diện web của hệ thống là sản phẩm tác giả đạt được khi triển khai những đề xuất thiết kế trên thực tiễn.
Tác giả cũng đề xuất các cơng thức tính chỉ số đánh giá hai hoạt động giảng viên dựa trên bộ tiêu chí và trọng số đánh giá đã được gợi ý từ Chương 3, để từ đó đưa vào hệ thống tính kết quả đánh giá hoạt động cho từng giảng viên, từng đơn vị quản lý giảng viên (Khoa, Bộ mơn) và cho tồn bộ cơ sở đào tạo.
Kết quả tổng quan của Chương 1 đã phần nào chứng minh tính ưu việt của một HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá hoạt động giảng viên đại học, đặc biệt khi so sánh với cách làm truyền thống mà hầu hết các trường đại học khối kinh tế đang thực hiện. Tuy nhiên,
để chứng minh những đề xuất ở Chương 4 nhận được sự ủng hộ của chính đối tượng được đánh giá - các giảng viên, tác giả tiến hành nghiên cứu thử nghiệm HTTT quản lý
và hỗ trợ đánh giá đã được xây dựng tại hai Khoa của Trường Đại học Kinh tế Quốc
CHƯƠNG 5. NGHIÊN CỨU THỬ NGHIỆM HTTT HỖ TRỢ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
5.1. Phương pháp nghiên cứu thử nghiệm
5.1.1. Sự cần thiết phải tiến hành nghiên cứu thử nghiệm
Theo Kavanagh và Thite (2008), các nhà nghiên cứu về HTTT quản trị nhân sự (HRIS) luôn nhấn mạnh yêu cầu kiểm tra phản ứng của người sử dụng đối với những quá/tiến trình quản trị nhân sự được thực hiện thông qua những hệ thống như vậy.
Hedge và Borman (1995) đã dự báo rằng thái độ của người được đánh giá có thể đóng vai trị ngày càng quan trọng trong quá trình phát triển các hệ thống và quy trình đánh giá. Thậm chí phản ứng của người được đánh giá có thể tác động tới động cơ, năng
suất của người lao động (người được đánh giá) và cam kết của tổ chức (Cook và
Crossman, 2004; Dickinson, 1993; Pearce và Porter, 1986). Sự hài lòng của người
được đánh giá thể hiện mức độ hệ thống và kết quả đánh giá đáp ứng được nhu cầu và
kỳ vọng của người được đánh giá.
Trên thực tế, các nghiên cứu chứng minh rằng nhiều vấn đề nảy sinh phức tạp chủ yếu
ở giai đoạn vận hành và đưa một HTTT vào hoạt động hơn là giai đoạn thiết kế ban đầu (Vương Thanh Hương, 2004). Một trong những nguyên tắc và cũng là khuyến cáo
quan trọng của các chuyên gia khi phát triển HTTT quản lý là cần khuyến khích và tạo
điều kiện cho người sử dụng tham gia vào quá trình này càng sớm càng tốt (Trần Thị
Song Minh, 2008).
Bởi các lý do trên, việc đưa HTTT quản lý và hỗ trợ đánh giá hoạt động giảng viên mà tác giả đề xuất trên đây vào thử nghiệm tại một cơ sở đào tạo là yêu cầu bức thiết.
5.1.2. Phương pháp và tiến trình thực hiện nghiên cứu thử nghiệm tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
5.1.2.1. Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Trải qua 60 năm thành lập và phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo
dựng vị thế trường đại học trọng điểm quốc gia và là trường đầu ngành trong khối đào tạo về kinh tế, kinh doanh và quản lý. Với hơn 800 giảng viên cơ hữu, trong đó người có trình độ tiến sĩ chiếm gần 40%, số giảng viên có học hàm (giáo sư, phó giáo sư) chiếm gần ½ số giảng viên có học hàm của 11 trường đại học khối kinh tế được thành lập trước năm 2000, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân luôn được xã hội công nhận
như một địa chỉ uy tín về đào tạo và nghiên cứu khoa học lĩnh vực kinh tế, kinh doanh và quản lý.
Bước vào thập kỷ thứ hai của thế kỷ XXI, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đặt chiến lược phát triển thành một đại học định hướng nghiên cứu vào năm 2020. Tuy nhiên,
nghiên cứu của Nguyễn Đức Hiển (2013) cho thấy nguồn lực giảng viên của Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân so với các yêu cầu của trường đại học nghiên cứu còn nhiều
hạn chế: tỷ lệ giảng viên tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học còn thấp, 39% số
giảng viên được khảo sát khơng có cơng bố bài báo khoa học trên các tạp chí trong
giai đoạn 2010-2012, trong khi chỉ có 6% giảng viên có cơng bố trên tạp chí thuộc hệ thống ISI. Số giờ đứng lớp của giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm
2012 trung bình cao gấp 1,5 lần so với định mức.
Bảng 5.1. Cơ cấu giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Tỷ lệ Tỷ lệ Giới Nam 45% Ngạch Giảng viên 71% Nữ 55% Giảng viên chính 26% Thâm niên công tác
Dưới 5 năm 28% Giảng viên cao cấp 3% 5-10 năm 24%
Trình
độ
Cử nhân 11%
11-15 năm 17% Thạc sĩ 52%
Trên 15 năm 31% Tiến sĩ 37%
Nguồn: Nguyễn Đức Hiển (2013)
Bảng 5.2. Tỷ lệ giảng viên ĐHKTQD tham gia thường xuyên các lớp bồi dưỡng
Các lớp do đơn vị ngoài trường tổ chức
Các lớp do đơn vị trong trường tổ chức
Bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy 25% 40%
Bồi dưỡng về phương pháp nghiên cứu 22% 35%
Đào tạo trình độ chun mơn cơ bản 17% 24%
Đào tạo trình độ chuyên sâu 25% 26%
Đào tạo về ngoại ngữ 29% 21%
Nguồn: Nguyễn Đức Hiển (2013)
Những vấn đề trên cho thấy sự hạn chế về năng lực nghiên cứu của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, và trở thành thách thức đầu tiên cho Trường khi đặt mục tiêu phát triển thành đại học nghiên cứu vào năm 2020. Bên cạnh đó, như đã phân tích tại Chương 2, việc đánh giá giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
những năm qua hầu như chưa được chú trọng, chưa trở thành căn cứ để các nhà quản lý của Trường đưa ra các quyết định nhân sự hoặc xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, cũng không đủ để cung cấp thông tin phản hồi cho giảng viên trong
Hơn bao giờ hết, sự đánh giá năng lực và kết quả hoạt động của giảng viên, đặc biệt là việc so sánh tương quan giữa hai hoạt động giảng dạy và nghiên cứu trở nên vô cùng quan trọng, để các giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói chung và đội ngũ lãnh đạo của Trường nói riêng nhìn nhận thực trạng và từ đó có định hướng, chính sách phát triển, bồi dưỡng nguồn lực quý giá nhất của một cơ sở đào tạo.
5.1.2.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu thử nghiệm
a. Mẫu thử nghiệm: 50 giảng viên ở Khoa Quản trị kinh doanh và Khoa Toán kinh tế
của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
b. Nguồn dữ liệu
- Dữ liệu thứ cấp: các thông tin về giảng viên như tuổi, giới tính, đơn vị cơng tác
(khoa, bộ môn), học vị cao nhất, năm và nơi công nhận học vị, học hàm, năm và nơi công nhận học hàm, chuyên ngành (môn học) giảng dạy, lĩnh vực nghiên cứu, kết quả hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học (số lượng và chất lượng) được lấy thông qua lý lịch khoa học và lưu trữ thơng tin cán bộ giảng viên của Phịng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý Khoa học.
- Dữ liệu sơ cấp:
+ Thông tin đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên được lấy thông qua ý kiến phản hồi của sinh viên. Tác giả thu thập khoảng 50 phiếu đánh giá của sinh viên đối
với mỗi giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm, tổng hợp phiếu thu được là gần 3000 phiếu đánh giá của sinh viên. Số lượt đánh giá của sinh viên quá nhiều như vậy
không cho phép tác giả giới thiệu để sinh viên sử dụng hệ thống đánh giá trên mạng
trong nghiên cứu thử nghiệm này. Thay vào đó, tác giả phát phiếu lấy ý kiến của sinh viên tại buổi học cuối hoặc tại phòng thi ở các môn học do giảng viên trong mẫu
nghiên cứu thử nghiệm giảng dạy. Dữ liệu thu thập được nhập trên Excel và đưa vào
hệ thống đã xây dựng.
+ Thông tin đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu được lấy thông qua phiếu khảo sát ý kiến của chính giảng viên được đánh giá (tự đánh giá), đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp của giảng viên (lãnh đạo khoa, bộ môn). Tác giả đề xuất tất cả
các giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm đều sử dụng hệ thống đánh giá trên
mạng nhằm mục tiêu thu được những ý kiến phản hồi của người sử dụng về hệ thống. Do vậy, dữ liệu thu thập được chính các giảng viên nhập vào hệ thống đã xây dựng. + Thông tin đánh giá của các giảng viên tham gia thử nghiệm về hệ thống do tác giả
xây dựng, thông qua một phiếu điều tra trên mạng (với tất cả các giảng viên tham gia
nghiên cứu thử nghiệm) và các cuộc phỏng vấn sâu (với 5 giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm, trong đó có 1 lãnh đạo khoa, 2 lãnh đạo bộ môn và 2 giảng viên).
c. Tiến trình thực hiện nghiên cứu thử nghiệm
‒ Thu thập phiếu đánh giá của sinh viên: trong tháng 5/2015, tại các lớp học và phòng thi của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (tại chính Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân và cơ sở Vũ Trọng Phụng).
‒ Thu thập thông tin tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá với tư cách
người quản lý từ các giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm: từ tháng 10/2015 đến tháng 3/2016.
‒ Thu thập thông tin về phản hồi của người sử dụng đối với hệ thống: từ tháng 11/2015 đến tháng 3/2016 (sau khi các giảng viên hoàn thành các phần tự đánh giá và đánh giá đồng nghiệp).
5.2. Mô tả mẫu thử nghiệm
5.2.1. Khối giảng viên
Bảng 5.3. Mô tả mẫu giảng viên
Mẫu tiến hành thử nghiệm
Mẫu thu được kết quả đánh giá
Số lượng giảng viên, trong đó tỷ lệ 52 34
+ Khoa Quản trị kinh doanh 46% 47%
+ Khoa Toán kinh tế 54% 53%
Độ tuổi trung bình, trong đó tỷ lệ 41 39
+ Dưới 30 tuổi 13% 15% + 30-40 tuổi 48% 53% + 40-50 tuổi 15% 15% + Trên 50 tuổi 23% 18% Giới tính, trong đó tỷ lệ + Nam 60% 50% + Nữ 40% 50% Học vị, trong đó tỷ lệ + Thạc sĩ 56% 59% + Tiến sĩ 44% 41%
Học phần giảng dạy, trong đó tỷ lệ
+ Học phần cơ sở ngành 53% 60%
+ Học phần chuyên ngành 47% 40%
Nguồn: tính tốn của tác giả
Tác giả thực hiện nghiên cứu trên mẫu 52 giảng viên, tuy nhiên kết quả thu về chỉ
nghiệp đánh giá, đánh giá đồng nghiệp và đánh giá với tư cách người quản lý, trong đó bao gồm 02 Trưởng Khoa, 03 (trên 04) Trưởng Bộ môn, và 24 (trên 44) giảng viên.
Một số nhận định có thể rút ra từ bảng mơ tả trên
- Trong điều kiện như nhau (về mức độ tiếp cận của tác giả với các giảng viên, sự
thuyết phục các giảng viên tham gia, cũng như mối quan hệ đồng nghiệp của tác giả), nhưng tỷ lệ tham gia của giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh có phần cao hơn so với Khoa Toán kinh tế (68% và 63%). Những đặc thù dễ nhận thấy về giảng viên của hai Khoa có thể giải thích cho hiện tượng này:
+ Độ tuổi của giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh thấp hơn so với Khoa Toán kinh tế (39 so với 43 tuổi).
+ Đặc thù về môn học giảng dạy: ngành Quản trị kinh doanh thiên về tính ứng dụng trong khi ngành Toán kinh tế thiên về tính lý thuyết, nên các giảng viên Quản trị kinh doanh có thể có nhu cầu tiếp xúc nhiều với internet hơn (dẫn đến thường xuyên sử
dụng và quen thuộc với internet hơn) so với giảng viên Toán kinh tế.
- Tuy vậy, tỷ lệ tham gia không cao của các giảng viên (65%) dù tác giả đã cố gắng thuyết phục phần nào cho thấy tính phức tạp, thậm chí khó khăn của việc triển khai hệ thống đánh giá này, cả về quy trình thực hiện và cách thức thực hiện (đánh giá
trên mạng).
5.2.2. Khối sinh viên
Bảng 5.4. Mô tả mẫu sinh viên
Số lượng Tổng lượt đánh giá của sinh viên trên 53 giảng viên 2952 Trong đó,
+ Tỷ lệ nam/nữ 37% - 63%
+ Tỷ lệ sinh viên năm 1+2 / năm 3+4 52% - 48%
Nguồn: tính tốn của tác giả
Ở các phần dưới, tác giả sẽ đi sâu tìm hiểu sự phản hồi của các giảng viên và sinh viên
tham gia nghiên cứu, để tìm ra những nhân tố ảnh hưởng và gợi ý để giúp cơ sở đào
tạo thực hiện thành công hệ thống đánh giá giảng viên trên mạng.
5.3. Bảng kết quả đánh giá giảng viên thử nghiệm
Hình 5.1 mơ tả một báo cáo chi tiết kết quả đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của một giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm (vì lý do bảo mật thơng tin, tác giả đã xóa tên giảng viên).
Kết quả đánh giá được nêu đầy đủ trên các nguồn, các nhóm tiêu chí các khác, và được tổng hợp trên một biểu đồ radar.
Hình 5.1. Bảng kết quả đánh giá hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của một giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm
Nguồn: thiết kế và xử lý của tác giả
Như đã đề xuất ở trên, đối với tài khoản của giảng viên được đánh giá, báo cáo này sẽ
được ẩn thông tin nguồn đánh giá của đồng nghiệp và nhà quản lý, mà chỉ hiển thị
nguồn tự đánh giá, đánh giá của sinh viên và tổng hợp các nguồn.
5.4. Phản hồi của người tham gia nghiên cứu thử nghiệm và những gợi ý
điều chỉnh hệ thống
5.4.1. Phản ứng của các giảng viên tham gia nghiên cứu liên quan đến các
tiêu chí và quy trình đánh giá 5.4.1.1. Về hệ thống tiêu chí đánh giá
* Đa số (72%) các giảng viên cho rằng bộ tiêu chí đánh giá bao hàm đầy đủ các khía
cạnh của hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên trên hai góc độ đánh giá
năng lực và đánh giá kết quả hoạt động. Đặc biệt tất cả các giảng viên trên 50 tuổi cho
điểm 4 hoặc 5 với câu hỏi này, điều đó cho thấy các giảng viên lâu năm, nhiều kinh
nghiệm đồng thuận về tính bao quát của bộ tiêu chí này, ít nhất là đối với một trường
đại học khối kinh tế.
* Các giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm hầu hết cũng đồng tình với nhận định rằng cách đánh giá qua hệ thống như vậy rõ ràng và minh bạch hơn so với phiếu
đánh giá tổng kết cuối năm hiện nay (82% đồng ý). Một lần nữa, việc tất cả các giảng
viên trên 50 tuổi đều cho điểm 4 với câu hỏi này là một minh chứng cho thấy hướng
thay đổi đánh giá hoạt động giảng viên mà tác giả đã gợi ý trong nghiên cứu này là điều được các giảng viên lâu năm, nhiều kinh nghiệm ủng hộ. Theo chiều ngược lại,
khơng có nhiều giảng viên cho rằng đánh giá trên những tiêu chí như vậy khơng mang lại ý nghĩa thiết thực đối với giảng viên khi 91% khơng đồng ý hoặc khơng có ý kiến
rõ ràng về nhận định này.
Bảng 5.5. Kết quả khảo sát của tác giả
trên các giảng viên tham gia nghiên cứu thử nghiệm
Câu hỏi
Điểm trung bình (trên thang Likert