- LUDWIG WITTGENSTEIN,
40.Anh/chị cĩ nhu cầu học hỏi thêm kỹ năng gì?
Ở phần phân tích câu hỏi trước, tơi đã nĩi rằng đối với một người lãnh đạo, việc tìm kiếm và xây dựng những điểm mạnh của nhân viên sẽ tốt hơn nhiều so với việc cố gắng loại bỏ những điểm yếu của họ. Tơi mong các anh đừng hiểu lầm rằng, như thế cĩ nghĩa là các anh sẽ khơng cần quan tâm tới việc loại bỏ điểm yếu của nhân viên. Câu hỏi này sẽ hướng vào việc giải quyết khéo léo những điểm yếu đĩ.
Khơng ai thích nghĩ (chứ chưa nĩi tới ʺthích nĩiʺ) về khuyết điểm của mình, nhất là nĩi với người lãnh đạo của họ. Việc người lãnh đạo hỏi nhân viên xem họ cĩ nhu cầu học hỏi thêm điều gì hồn tồn khơng phải là vì người lãnh đạo muốn buộc nhân viên nĩi về những điểm yếu của bản thân.
Giả sử như anh hỏi tơi câu này thì tơi sẽ trả lời là: tơi muốn học khả năng tưởng tượng lâu dài (như khi ta vẽ tranh bằng màu nước), khả năng xác lập mục tiêu thực tế (như khi viết tiểu thuyết), và biết được điểm yếu nào thực sự gây ảnh hưởng đến cơng việc của tơi (như làm thế nào để đưa ra những ý kiến phản hồi cĩ thể hơi khĩ nghe đối với một người đồng nghiệp). Với tơi, việc liệt kê điểm yếu đĩ - một trong những điểm yếu của bản thân mà tơi biết rõ - vào danh sách các điểm yếu sẽ dễ dàng hơn nhiều so với việc nĩi cụ thể ra là tơi thực sự yếu kém trong việc gì (ở đây là việc đưa ra ý kiến phản hồi, mà trên thực tế đúng là tơi kém trong việc đưa ra ý kiến phản hồi thật, nhưng chính
tơi cũng khơng muốn thừa nhận với bản thân như vậy). Cái hay của cách nhận biết kỹ năng thơng qua phương pháp tiếp cận những điểm yếu như phương pháp này nằm ở chỗ: nếu như tơi tham dự một lớp học do cơng ty tổ chức mà lớp học đĩ chỉ ra được những nhu cầu phát triển cá nhân của tơi thì cĩ lẽ tơi cũng sẽ tham dự nhiều lớp học khác nữa của cơng ty.
Một chương trình đào tạo hoặc huấn luyện tập trung vào việc phát triển kế hoạch học tập thực tế cho tương lai gần của các nhân viên như vậy sẽ đem lại cho cả anh lẫn nhân viên của anh những hiệu quả lớn trong cả ngắn hạn và dài hạn.