- Khơng quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con người.
7. Những khĩ khăn của nhà quản trị hiện nay: 1 Xây dựng lợi thế cạnh tranh.
7.3 Quản trị một lực lượng lao động đa dạng.
Nhiều tổ chức nhận thấy bộ mặt nước Mỹ đã thay đổi. Họ đã và đang đầu tư mạnh hơn vào các chương trình tuyển dụng đa dạng. Theo chuyên gia trong lĩnh vực này là Martha Fields của Cambridge, Massachusetts-based Fields Associates; 85% người mới được tuyển là phụ nữ, người nhập cư và dân da màu. Tính đa dạng về mặt nhân khẩu tại sở làm đang thay đổi và các tổ chức phải tiếp tục thay đổi nếu như họ muốn thu hút lực lượng lao động cĩ chất lượng. Tại những quốc gia phát triển và đang phát triển, nhà quản trị luơn đối diện với nhiều thử thách khi tìm, xác định, thu hút, tạo động lực và giữ chân những nhân tài trong thị trường tồn cầu. Bên cạnh đĩ, nhà quản trị phải giải quyết những vấn đề nhạy cảm như sự phân biệt chủng tộc, quốc tịch, xu hướng tình dục, giới tính, người khiếm khuyết, tuổi tác và tơn giáo.
Chủ tịch và Tổng giám đốc cơng ty DuPont, ơng Charles O. Holiday Jr: “Những kinh nghiệm tại cơng ty chúng tơi xác nhận rằng lực lượng lao động đa dạng làm tăng sự sáng tạo trong phát triển sản phẩm và quá trình sản xuất. Lực lượng lao động đa dạng và tồn cầu giúp chúng tơi tạo những giải pháp cĩ giá trị cao hơn cho khách hàng bằng cách tăng năng suất cao hơn và cần ít nguồn đầu tư".
Năm điểm chính cần chú ý khi quản lý lực lượng lao động đa dạng:
• Sơ đồ tổ chức/cấu trúc báo cáo: Những quyết định về sơ đồ tổ chức hoặc cấu trúc báo cáo phải được độc lập, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến quốc tịch, dân tộc và giới tính. Mặc dầu được thực hiện tại hầu hết các tổ chức nhưng vẫn xảy ra những trường hợp mà tất cả thành viên của ban giám đốc cùng một giới tính hoặc cùng một quốc tịch. Nhà quản trị cần thiết báo cáo với ban lãnh đạo và phân tích những điểm tiêu cực mà nhân viên, cổ đơng và quần chúng nghĩ về các nhà quản lý cấp cao.
• Sự phân bổ cơng việc: Tổ chức luơn thận trọng khi xác định ứng cử viên cĩ năng lực nhất, đặc biệt là những vị trí quan trọng hoặc chức vụ cao hay khơng? Nhà quản trị phải khởi tạo ứng dụng những chính sách và quy trình mà tạo một cương lĩnh cơng bằng cho những nhân viên đủ tư cách để thể hiện mình trong những chức vụ tuyển dụng. Nên cĩ một sự thơng suốt bảo đảm tuyển dụng nội bộ phải được mở rộng cho những thành viên trong tổ chức trước khi những chức vụ này được quảng cáo ở bên ngồi. Nếu cần thiết sử dụng khả năng thu hút những ứng cử viên ở bên ngồi, quy trình thu ngắn danh sách, phỏng vấn và quá trình lựa chọn phải được cơng bằng để tránh những sự cố về sự phân biệt.
• Kế hoạch phát triển sự nghiệp: Nhiều nhân viên cĩ năng lực quản lý được chọn vào chương trình phát triển lãnh đạo và con đường sự nghiệp của họ đã được vạch ra. Tiêu chuẩn để quyết định ai được chọn vào chương trình đào tạo này do mỗi tổ chức cĩ chính sách riêng. Đây là trách nhiệm của nhà quản trị bảo đảm quá trình
lựa chọn là trung thực và chi tiết của kế hoạch hồn tồn vơ tư và khơng cĩ sự thành kiến.
• Phúc lợi lao động: Một loại phúc lợi lao động sẽ khơng thích hợp cho mọi người. Đĩ là quy luật vàng cho những chính sách và quy định liên quan đến lợi ích lao động như:
o Những nhân viên độc thân sẽ khơng vui vẻ nếu bạn chỉ cĩ những ngày nghỉ sinh nhật.
o Những người trẻ tuổi sẽ khơng bằng lịng với những phúc lợi y tế. Họ muốn tổ chức trả tiền hoặc trợ cấp cho những lớp học yoga hoặc dưỡng sinh.
o Nhà quản trị phải cĩ đầu ĩc sáng tạo và cập nhật những thời sự và thay đổi về nhu cầu và sở thích của nhân viên.
• Những chính sách và quy định về tuyển dụng: Luật chống phân biệt ở Mỹ như cấm đề cập đến giới tính, màu da hoặc tuổi tác khi tuyển dụng. Tại Singapore, những luật này chưa được phổ biến và phụ thuộc vào bộ phận nhân sự đề ra chính sách và quy định chống phân biệt khi tuyển dụng. Một trong những vấn đề nhạy cảm là tuổi tác. Nhiều nhà quản trị chưa thay đổi quan điểm. Họ loại ra một cách cố ý những ứng cử viên bởi vì nhân tố tuổi tác. Đây là một vấn đề thời sự ở những quốc gia đang đối mặt với thử thách tiềm năng về dân số đang già đi. Mặt khác, gia đình đang nhỏ dần, gây hệ quả giảm người kế thừa trong lực lượng lao động. Vì thế, nhiều tổ chức tiếp tục phụ thuộc vào những nhân viên cĩ kinh nghiệm và già dặn hơn. (http://www.thanhphatduhoc.com).