vì vậy họ có nhiều thứ hơn để thu được từ việc sàng lọc. Do đó, họ nên sẵn sàng hơn để đi và trả tiền cho việc khám sàng lọc. Chúng tôi thảo luận điều này dưới đây dưới chủ đề về tín hiệu.
Ở những nơi chi phí sa thải cao, người sử dụng lao động thường vẫn có thể sử dụng hình thức thử việc, dưới một hình thức khác.
Bằng chứng cho thấy rằng việc tăng cường quy định về việc làm là một trong những yếu tố đằng sau sự tăng trưởng của các cơ quan tạm thời trên toàn thế giới. Ví dụ, ở Hoa Kỳ, một số quy định về triển khai em thay đổi tùy theo từng tiểu bang. Những quốc gia quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động mạnh mẽ hơn có xu hướng là những quốc gia mà các công ty có nhiều khả năng sử dụng lao động tạm thời hơn. Trong Eu wire, mối quan hệ việc làm được quản lý chặt chẽ hơn so với hầu hết các nơi khác trên thế giới, và việc thuê nhân viên tạm thời là khá phổ biến. Theo một nghiên cứu, 13% tổng số người làm công ăn lương ở Liên minh châu Âu được làm việc theo hợp đồng tạm thời. Ở Tây Ban Nha, con số phản hồi cor là 31%, và khoảng một nửa số lao động dưới 30 tuổi được làm theo hợp đồng tạm thời.
Tất nhiên, một vấn đề với việc thử việc là chi phí cho việc thôi việc của nhân viên có thể rất thấp. Ở Ý, nếu công ty bị phát hiện đã sa thải một nhân viên đã làm việc cho công ty đủ lâu mà không có lý do pháp lý, công ty phải trả lại người lao động đó, trả lương bị mất và các khoản đóng góp bảo hiểm quan trọng, và nộp phạt cho chính phủ. Ở Indonesia, các công ty phải trả cho người lao động thôi việc nhiều hơn một tháng lương cho mỗi năm mà người lao động đó đã làm việc cho công ty, cho đến 9 tháng thôi việc, cộng với 15% tiền lương là “tiền thay thế quyền lợi của người lao động”. Ngược lại, chi phí doanh thu thường rất nhỏ ở Đan Mạch. Xu hướng chung là tăng chi phí doanh thu, do lượng việc làm lớn hơn và kiện tụng về việc chấm dứt hợp pháp.
Một cách tiếp cận tương tự mà các công ty đôi khi có thể sử dụng là thuê người nộp đơn theo hợp đồng tạm thời (thời hạn cố định). Khi thời hạn hợp đồng kết thúc, công ty có thể chọn thuê người lao động lâu dài hơn, đưa ra một hợp đồng có thời hạn cố định mới hoặc hoàn toàn không thuê lại người lao động. Những hợp đồng như vậy không chỉ được sử dụng cho những công việc có kỹ năng thấp; nhiều công ty thuê các chuyên gia tư vấn cấp cao theo cách tương tự.
Các phương pháp sàng lọc được mô tả ở trên có thể hữu ích, nhưng không hoàn hảo. Một mối quan tâm quan trọng là họ chỉ là người ủy thác cho những gì công ty thực sự quan tâm - cách người đó thực hiện công việc. Trong nhiều trường hợp, cách duy nhất để biết một người xin việc có phù hợp với công việc hay không là để họ tự thực hiện công việc đó. Do đó, cách tiếp cận cuối cùng để sàng lọc là yêu cầu người xin việc làm công việc trong một khoảng thời gian nào đó, hoặc rất ngắn trong thời gian giữa các lần xem, hoặc rộng rãi hơn trong một số thời gian thử nghiệm. Hình thức phức tạp nhất của việc này là thuê một công nhân trong thời gian thử việc và chỉ thuê họ dài hạn nếu năng lực của họ trong thời gian thử việc phù hợp.
Những người không thực hiện tốt không cần thiết phải sa thải; họ chỉ không được thuê từ cơ quan tạm thời. Thật vậy, một số cơ quan tạm thời có một chiến lược rõ ràng là đóng vai trò như một cơ quan sàng lọc loại này cho các nhà tuyển dụng.
Ví dụ: nhân viên có thể được thuê tạm thời thông qua một cơ quan triển khai tạm thời. Những người hoạt động tốt sau đó có thể được giới thiệu việc làm thường xuyên.
Vào tháng 9 năm 2005, chính phủ Pháp đã thông qua một luật mới nhằm tạo điều kiện dễ dàng hơn cho các công ty có từ 20 nhân viên trở xuống trong việc thuê và sa thải công nhân. Nó chỉ rõ một “Hợp đồng Tuyển dụng Mới” cho phép các công ty như vậy sa thải công nhân bất cứ lúc nào trong hai năm đầu tiên làm việc của họ, vì bất kỳ lý do gì. Những người bị sa thải phải được thông báo trước ít nhất hai tuần, và sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp, nhưng sẽ không phải nhận mức trợ cấp thôi việc là tiêu chuẩn cho các công việc khác của Pháp.
Nếu công ty sử dụng thử việc để sàng lọc công nhân và giữ lại những người có thành tích tốt, thì có một số tác động thú vị. Đầu tiên, công ty có khả năng khuyến khích những người ủng hộ quá trình sàng lọc. Họ đã được tiết lộ là có năng suất cao hơn so với những người làm nghề bình thường. Một khi điều này là rõ ràng, công ty có khả năng giao cho họ trách nhiệm lớn hơn.
Giảm chi phí sa thải ở Pháp
Các công đoàn và các nhà lãnh đạo đảng đối lập đã chỉ trích đạo luật, ban đầu được thông qua bằng sắc lệnh theo một “thủ tục khẩn cấp” mới cho phép chính quyền Pháp ban hành luật việc làm mà không cần tham khảo ý kiến của các nhà lập pháp. Vào tháng 4 năm 2006, sinh viên, thành viên công đoàn và những người khác đã tuần hành phản đối trên đường phố Paris. Đáp lại luật đã bị Tổng thống Jacques Chirac hủy bỏ.
Hầu hết mọi người đều có ý tưởng tốt về kỹ năng, đạo đức làm việc và tham vọng của họ - những điều khiến họ trở thành một nhân viên tốt. Bây giờ chúng ta hãy giả sử rằng người lao động biết họ sẽ là người như thế nào. Nếu người lao động biết họ thuộc loại nào và chia sẻ trung thực thông tin này với người sử dụng lao động, thì một công ty có thể tuyển dụng nhân viên thuộc một loại hình nhất định bằng cách đơn giản đưa ra thông báo rằng họ đang tìm kiếm người lao động thuộc loại đó. Thật không may, đây không phải là một cách tiếp cận tương lai. Nhớ lại cuộc thảo luận của chúng ta trước đó trong chương này về việc đưa ra mức lương cao cho những người lao động có kỹ năng cao. Một công ty đã thử điều này sẽ thấy mình phải đối mặt với sự lựa chọn bất lợi, vì những người xin việc không có kỹ năng cao sẽ bị cám dỗ nộp đơn. Đây là lý do tại sao chúng tôi quyết định rằng một số loại sàng lọc sẽ là cần thiết.
Thứ hai, hệ thống nói chung sẽ được nâng cấp hoặc ngừng hoạt động, vì những hệ thống không được quảng bá thường sẽ không được thuê lại. Điều này giống như các cấp độ thấp hơn của thang thăng hạng được thấy ở hầu hết các công ty dịch vụ chuyên nghiệp.
Nguồn: Associated Press (2005-6)
Thứ ba, việc tăng lương thưởng lớn thường sẽ đi kèm với chương trình khuyến mãi. Công ty chuyên nghiệp chọn những người mà họ cho là hiệu quả nhất, vì vậy, việc thăng chức ngụ ý rằng bạn tài năng hơn những người mới thuê trung bình, điều này làm tăng giá trị thị trường của bạn. Vì lý do này, các công ty thường phải tăng lương khi được khuyến mại, hoặc có nguy cơ mất những khoản được thăng chức. Hơn nữa, vì khuyến mại dựa trên hiệu suất và hiệu suất phụ thuộc một phần vào nỗ lực của nhân viên trong công việc, nên việc thăng chức sẽ trở thành một hình thức trả lương khuyến khích. Chúng ta trở lại những vấn đề này trong Chương 11.
Ý nghĩa của việc sàng lọc thử việc
W Đúng Đúng 120 300 100 325 Áp dụng thay thế Nộp đơn? không 308 290 403 vâng £ 200 £ 200 £ 350 không 350 408 vâng D 180 225 160 250 Áp dụng thay thế £ 378 có 360 343 413 vâng 400 400 Lương dự kiến 400 không 350 350 £ 400 £ 400 Nộp đơn? không 400 400 140 275 không Loại 405 vâng Lương dự kiến 410 vâng 350 350 E 325 1 W2
Hãy xem xét một ví dụ đơn giản về việc tuyển dụng cho một ngân hàng đầu tư. Giả sử rằng việc phỏng vấn đơn giản cho phép ngân hàng loại bỏ các Loại A đến C một cách dễ dàng, nhưng việc phân biệt giữa Loại D và E sẽ khó hơn nhiều nếu không cần sàng lọc thêm. Ngân hàng muốn thuê loại E vì chúng có lợi nhất. Thay vì sàng lọc, nó có thể cấu trúc một lời mời làm việc bao gồm thử việc, thăng chức hoặc tăng lương hấp dẫn đối với loại E, nhưng không hấp dẫn với loại D?
Do đó, các lựa chọn thay thế của họ làm việc ở nơi khác trong hai giai đoạn cao gấp đôi mức lương này, 350.000 bảng cho loại D và 400.000 bảng cho loại E.
Khi người lao động biết nhiều hơn về khả năng tuyển dụng của họ so với người sử dụng lao động, việc sàng lọc có thể được sử dụng để giải quyết vấn đề lựa chọn bất lợi này. Rốt cuộc, sàng lọc hoạt động bằng cách phân loại công nhân, và giữ những người phù hợp tốt và có năng suất cao nhất cho công ty. Sau đó, nó trả lương cao hơn cho những người được sàng lọc. Điều này không nên thu hút những người có lịch sử tốt nộp đơn ngay từ đầu, và ngăn cản những người không phải là ứng viên tốt? Hãy để chúng tôi xem xét một ví dụ để xem điều này có thể hoạt động như thế nào.
Để mô hình hóa tình huống này, chúng tôi cần thêm một chút thông tin. Trước tiên, chúng ta hãy giả định rằng ngân hàng có thể tìm ra loại nhân viên sau khi quan sát họ trong công việc trong một năm.
Động lực thúc đẩy sự tự lựa chọn của người xin việc Bảng 2.4
Cuối cùng, chúng ta cần biết những người được thăng chức đó sẽ có tác dụng với chúng ta trong bao lâu. Để mọi thứ đơn giản, hãy giả sử rằng họ sẽ làm việc trong một năm sau khi thăng chức. Bảng 2.4 cung cấp các số liệu này (làm tròn đến £ 1000 gần nhất) và tính toán giá trị kỳ vọng của lời mời làm việc cho từng loại, cho các mức lương khác nhau trong hai năm W1 và W2.
Tuy nhiên, độ chính xác của phán đoán này không hoàn hảo: 10% trường hợp đưa ra quyết định sai. Do đó, 10% loại D được thăng chức khi không nên (điều này có khiến bạn nhớ đến sếp của mình không?), Và 10% loại E thì không.
Đề nghị đầu tiên được coi là tương đương với những gì ứng viên loại E có thể kiếm được ở nơi khác, 200.000 bảng Anh mỗi năm. Điều này rõ ràng là thu hút các loại D, nhưng không thu hút các loại E. Ưu đãi thứ hai giảm lương trong thời gian thử việc (W1) và tăng lương sau khi thăng chức (W2). Mỗi hàng bên dưới giảm thêm W1 và tăng W2. Bởi vì chương trình khuyến mãi không được đảm bảo, công ty phải cung cấp hơn 400.000 bảng Anh trong tổng số tiền trả W1 + W2 để thu hút những người nộp đơn loại E.
Chúng ta cũng cần biết mỗi loại có thể kiếm được gì ở những nơi khác, vì chúng ta phải cung cấp một gói mong muốn hơn cho các loại E, nhưng một gói ít mong muốn hơn cho các loại D. Giả sử rằng loại D có thể
kiếm được £ 175,000 trong các công việc khác, trong khi loại E có thể kiếm được £ 200,000 trong các công việc khác.
NPV của công việc phụ thuộc vào xác suất nhận được NPV của công việc phụ thuộc vào xác suất được thăng chức, khác nhau tùy theo loại nhân viên thăng chức, khác nhau tùy theo loại nhân viên Trái phiếu trả trước
Khuyến mãi Trái phiếu trả trước
Ngoài Phần thưởng hoãn lại
Kiểm soát
Các lựa chọn thay thế bên ngoài
Kiểm soát
Phần thưởng hoãn lại
lựa chọn thay thế Khuyến mãi W1 < WD W2 > CHÚNG TÔI CHÚNG TÔI CHÚNG TÔI W2 > CHÚNG TÔI W1 < WD WD WD
những loại E có thể kiếm được ở những nơi khác, mỗi hàng tiếp theo bao gồm tổng số tiền trả cao hơn cho những người giành được khuyến mại.
Trả chậm như một cơ chế sàng lọc Hình 2.1 Giá trị áp dụng cho E = W1 + 0,1 · £ 200.000 + 0,9 · W2.
Để tính toán các giá trị thực tế cho D và E nếu chúng áp dụng, hãy lưu ý rằng mỗi giá trị kiếm được W1 trong giai đoạn 1.
Hai ưu đãi đầu tiên hấp dẫn đối với các loại D. Điều này là do lương tại ngân hàng đầu tư cao hơn họ có thể nhận được ở nơi khác, ngay cả trong thời gian thử việc. Bài học đầu tiên của chúng tôi là để ngăn một số ứng viên nộp đơn, chúng tôi phải trả ít hơn những ứng viên đó có thể nhận được ở nơi khác trước khi thử việc.
Trong giai đoạn 2, loại D kiếm được W2 với tỷ lệ cược 10% và mức lương thay thế của họ với tỷ lệ cược 90%.
Tương tự, một số ưu đãi cuối cùng hấp dẫn đối với các loại E, vì mức lương cao sau khi được khuyến mại đủ để bù đắp cho khoản trả ban đầu thấp, do xác suất cao là các loại E sẽ được khuyến mại. Bài học thứ hai của chúng tôi là để thu hút một số ứng viên, chúng tôi phải cung cấp nhiều hơn những gì họ có thể kiếm được ở nơi khác sau khi thử việc.
Tương tự, trong giai đoạn 2, loại E kiếm được W2 với tỷ lệ cược 90% và mức lương thay thế của họ với tỷ lệ cược 10%:
Do đó, thử việc có thể tạo ra khả năng tự lựa chọn tốt các ứng viên xin việc, do đó giải quyết vấn đề lựa chọn câu quảng cáo, nếu chúng ta trả một số tiền đủ thấp trong thời gian thử việc và một số tiền cao vừa đủ sau khi thử việc. Một cách để hiểu điều này là lưu ý rằng trên thực tế, công ty đang yêu cầu mỗi người nộp đơn đăng ký một khoản tiền - bằng cách chấp nhận ít hơn mức họ có thể kiếm được ở nơi khác - trong thời gian thử việc. Đổi lại, nếu họ hoạt động tốt và được thăng chức, công ty sẽ thưởng cho họ - bằng cách trả cho họ nhiều hơn những gì họ có thể kiếm được ở nơi khác. Hình ure 2.1 cho thấy loại hợp đồng mà chúng tôi đang xem xét.
Lưu ý trong Hình 2.1 rằng những nhân viên có năng lực cao hơn thuộc loại E nhận được phần thưởng nhỏ hơn khi thăng chức và trả một khoản chi phí lớn hơn trong thời gian thử việc, so với những nhân viên có năng lực thấp hơn thuộc loại D. Mối quan hệ trước W - W1 lớn hơn đối với E , vì thay thế bên ngoài của chúng lớn hơn.
Việc ra hiệu chỉ hoạt động nếu giải quyết được các khuyến khích của người xin việc: Loại D phải được ngăn chặn, nhưng loại E phải được thúc đẩy để áp dụng. Do đó, người lao động sẽ trả phần lớn hoặc toàn bộ chi phí báo hiệu và hưởng phần lớn hoặc tất cả lợi ích của tín hiệu. Trong Hình 2.1, chúng ta thấy rằng nhân viên trả tiền cho tín hiệu bằng cách chấp nhận mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được ở nơi khác ban đầu. Họ cũng trả tiền theo nghĩa là họ phải chịu một số rủi ro rằng họ sẽ không được thăng chức, ngay cả khi họ có năng lực cao (nếu việc sàng lọc không hoàn hảo). Họ được thưởng sau khi kiếm được nhiều hơn những gì họ có thể kiếm được ở nơi khác sau khi thăng chức.
Một ví dụ về tín hiệu là người bán một chiếc ô tô đã qua sử dụng đưa ra chế độ bảo hành. Bảo hành là tốn kém