Đầu tiên, việc phát tín hiệu nên được coi trọng hơn trong những công việc mà kỹ năng là quan trọng nhất. Những công việc như vậy có xu hướng là những công việc ở cấp độ cao của hệ thống phân cấp, trong nghiên cứu và phát
triển, và trong công việc tri thức. Họ cũng tương ứng tốt với các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, chẳng hạn như tư vấn, kế toán, công ty luật và ngân hàng đầu tư. Trong những ngành nghề như vậy, ngay cả sự khác biệt nhỏ về tài năng cũng có thể dẫn đến sự khác biệt lớn về hiệu quả trong công việc, vì vậy việc phân loại nhân tài là rất quan trọng. Vì lý do này, các công ty như vậy có xu hướng sàng lọc rất kỹ khi tuyển dụng và thường có các hệ thống thăng tiến tương ứng với câu chuyện thử việc của chúng tôi ở trên, ít nhất là trong vài năm đầu tiên làm việc.
Ngoài thông tin đăng nhập, các công ty có thể đầu tư vào việc sàng lọc nhiều hơn hoặc ít hơn khi tuyển dụng. Điều này có thể bao gồm kiểm tra chính thức, lập hồ sơ tâm lý, phỏng vấn dài và nhiều vòng, và thử người lao động trong thời gian ngắn. Tất cả những điều này đều có thể hữu ích, mặc dù có khả năng chúng sẽ không phải là những yếu tố dự đoán hoàn hảo về hiệu suất công việc.
Có một số cách mà một công ty có thể cắt giảm số lượng thiết bị không mong muốn. Một cách là tìm kiếm các thông tin xác thực là những yếu tố dự báo tốt về công việc phù hợp với công việc. Điều này hoạt động tốt khi thông tin đăng nhập dễ dàng có được đối với những người đủ tiêu chuẩn nhưng lại khó có được đối với những người không đủ tiêu chuẩn.
Những điểm này cung cấp một minh họa chính thức cho các lập luận mà chúng tôi đã cung cấp về việc sàng lọc tai nạn. Việc phát tín hiệu liên quan đến việc sàng lọc, nhưng bổ sung một thành phần mới quan trọng: người lao động biết loại hình của họ và các công ty cố gắng cấu trúc lời mời làm việc để những người phù hợp hơn với công ty của họ tiết lộ điều này bằng cách họ sẵn sàng chấp nhận lời đề nghị, trong khi những người nghèo phù hợp tiết lộ điều này bằng cách từ chối chấp nhận đề nghị.
Báo hiệu rất hữu ích khi nhà tuyển dụng không có đủ thông tin về người xin việc để đánh giá chính xác tiềm năng của họ. Nó rất hữu ích khi sự khác biệt về tài năng giữa các nhân viên tiềm năng có ý nghĩa quan trọng đối với năng suất. Khi sự khác biệt về tài năng không tạo ra nhiều khác biệt đối với năng suất, việc phát tín hiệu sẽ không hữu ích lắm. Những ý tưởng này gợi ý khi nào chúng ta nên mong đợi để thấy các hoạt động tuyển dụng phù hợp với tín hiệu.
Báo hiệu cũng có nhiều khả năng được sử dụng hơn khi không có nhiều thông tin về người xin việc. Những người lao động mới tham gia thị trường lao động (chẳng hạn như mới tốt nghiệp đại học hoặc theo học chương trình MBA) có nhiều khả năng nhìn thấy các chính sách như vậy hơn. Những người mới tuyển dụng với nhiều năm kinh nghiệm và một bản lý lịch dày dặn về những thành tích trong quá khứ, nên mong đợi việc sử dụng các chính sách báo hiệu ít hơn trong các lời mời làm việc mà họ nhận được. Tuy nhiên, các công ty có thể sử dụng các kỹ thuật này ngay cả khi thuê nhân tài có kinh nghiệm ở cấp rất cao, khi thích hợp. Ví dụ, một giám đốc điều hành mới thường được thuê trong một khoảng thời gian cố định, với mức lương cao cho hiệu quả hoạt động. Trong phạm vi mà khó có thể xác định được khả năng thực hiện chiến lược của CEO và CEO biết nhiều hơn về điều này so với ủy ban tuyển dụng của hội đồng quản trị, những phương pháp như vậy có thể cải thiện việc tuyển dụng CEO.
Mục tiêu quan trọng của chính sách nhân sự là sắp xếp nhân tài vào các vị trí và nhà tuyển dụng thích hợp để tăng hiệu quả của tổ chức. Do thông tin không đầy đủ và thường không cân xứng trong quá trình tuyển dụng, các công ty phải sàng lọc các ứng viên xin việc. Khi được đưa ra mức lương cao, những người lao động không đủ tiêu chuẩn có thể nộp đơn xin việc nếu họ có cơ hội sống sót đáng kể. Đây là vấn đề kinh tế của sự lựa chọn bất lợi.
Sàng lọc và thử việc giới thiệu ý tưởng kinh tế của tín hiệu. Báo hiệu là một phương pháp đôi khi có thể giải quyết các vấn đề lựa chọn bất lợi. Nếu người lao động biết khả năng của họ, những người lao động đủ tiêu chuẩn sẽ cố gắng làm cho người sử dụng lao động biết điều này bằng cách ra hiệu, và những người lao động không đủ tiêu chuẩn sẽ cố gắng che giấu sự thật rằng họ không đủ tiêu chuẩn. Do đó, các doanh nghiệp nên thiết kế các chính sách tuyển dụng để khuyến khích người lao động có năng lực nộp hồ sơ, đồng thời gây khó khăn cho những người lao động không có trình độ qua thử việc.
Trong phân tích của chúng tôi, các công nhân đã được đề nghị một hợp đồng ngẫu nhiên. Trong trường hợp thử việc, nhân viên làm việc nhận được mức lương đủ thấp trong thời gian thử việc để chỉ những người tin rằng họ sẽ thành công mới sẵn sàng nộp đơn xin việc. Một bảng lương thử việc và sau khi thử việc được xây dựng kỹ lưỡng có thể khiến những ứng viên không mong muốn tiếp tục nộp đơn trong khi vẫn thu hút được những người đáng mơ ước. Điều này dễ đạt được hơn khi những người lao động không đủ tiêu chuẩn khó có thể vượt qua thời gian thử việc và khi những người lao động có trình độ và không đủ tiêu chuẩn cũng có những cơ hội bên ngoài tương tự.
Một cách có thể khác để tạo ra sự tự lựa chọn tốt giữa những người xin việc là sử dụng mức lương cao cho hiệu quả công việc. Trên thực tế, thử việc làm được điều này, vì việc thăng chức và tăng lương sau khi thử việc phụ thuộc vào thành tích tốt. Nhìn chung, bất kỳ hình thức trả lương khuyến khích nào cũng có xu hướng cải thiện việc tuyển dụng, vì những nhân viên phù hợp hơn có nhiều khả năng chấp nhận mức lương khuyến khích mạnh mẽ hơn.
Theo quan điểm cổ điển của kinh tế học, hàng hóa được mua và bán trên thị trường giao ngay, với các điều kiện giao dịch bao gồm số lượng, chất lượng và giá cả. Phân tích của chúng tôi trong chương này đã mở ra một quan điểm khác: khi các công ty sử dụng chế độ thử việc hoặc trả lương ngẫu nhiên để sàng lọc nhân viên, họ sẽ đưa ra một hợp đồng nhiều kinh nghiệm. Hợp đồng này phụ thuộc vào thành tích của nhân viên: họ được đối xử như thế nào phụ thuộc vào cách họ thực hiện. Cuối cùng, nó cũng liên quan đến một lời hứa của công ty - thưởng cho những người hoạt động tốt với mức lương cao hơn sau đó. Những phức tạp này phát sinh do chất lượng của khả năng tốt của người lao động - không có sẵn thông tin. Do đó, mối quan hệ kinh tế giữa người sử dụng lao động và người lao động trở nên phức tạp. Ý tưởng này được phát triển thêm trong chương tiếp theo, và thậm chí lông thú vẫn còn ở Chương 15 ở cuối văn bản.
Doanh nghiệp có thể sử dụng các phần thưởng ngẫu nhiên sau khi thử việc để thu hút lao động chất lượng cao hơn. Đã bao giờ, điều này không miễn phí; nó phải trả giá bằng tiền lương cao hơn. Những chính sách này rất có thể hữu ích ở những công ty mà sự khác biệt nhỏ về tài năng có thể dẫn đến sự khác biệt lớn về năng suất của nhân viên. Điều này rất có thể xảy ra ở các cấp cao của tổ chức và ở các công ty nơi mà lao động trí óc được chú trọng. Các công ty dịch vụ chuyên nghiệp, đặc biệt là các công ty dẫn đầu trong các ngành tương ứng của họ, thường áp dụng các chính sách kiểu này. Chúng bao gồm tuyển dụng cẩn thận, đánh giá hiệu suất sâu rộng trong vài năm đầu tiên làm việc, và hệ thống thăng tiến lên hoặc ra với phần thưởng lớn cho những người được giữ lại. Họ cũng có thể cho rằng cá nhân được trả lương cao cho hiệu suất.
Tất nhiên, nó cũng có thể là đắt nhất. Người lao động phải được trả lương trong thời gian này, và chi phí có thể đặc biệt nghiêm trọng đối với những công việc có rủi ro giảm giá lớn trong công việc của người lao động (khả năng phá hủy giá trị). Nhiều công ty sử dụng một số hình thức thử việc, dù là trực tiếp hoặc không chính thức, trong thực tiễn tuyển dụng của họ.