Một ví dụ đơn giản sẽ minh họa một số vấn đề ở đây. Sẽ rất hấp dẫn khi tuyển dụng nêu quá giá trị của công việc. Làm như vậy khiến nhân viên có nhiều khả năng chấp nhận lời đề nghị hơn.
Cung cấp cơ hội mới cho một nhân viên có tài năng hoặc phù hợp tốt với công ty của bạn có thể làm giảm khả năng cô ấy sẽ tìm kiếm một công việc mới. Điều này có thể liên quan đến đào tạo mới, nâng cao công việc (Chương 7) hoặc thăng chức sớm. Có một số lý do tại sao điều này có thể hữu ích.
Bạn có thể sử dụng những chiến lược giữ chân nào khác? Bạn có thể giữ chân một nhân viên cụ thể bằng cách điều chỉnh một số lợi ích hoặc đặc điểm của công việc cho phù hợp với thị hiếu của người lao động đó. Ví dụ, giờ làm việc linh hoạt sẽ cho phép một nhân viên theo đuổi các sở thích bên ngoài hoặc đáp ứng các nghĩa vụ gia đình dễ dàng hơn. Nếu họ khó tìm thấy sự linh hoạt như vậy ở nơi khác, họ có thể có xu hướng ở lại công ty của bạn. Tùy thuộc vào mức độ linh hoạt như vậy tốn kém như thế nào đối với bạn, nó cũng có thể mang lại lợi nhuận cho bạn.
Cummins Engine là một trong những nhà sản xuất động cơ diesel lớn nhất thế giới. Vào đầu những năm 1970, Cummins đã áp dụng phương pháp tiếp cận tương đối mới vào thời điểm đó để tổ chức nhà máy Jamestown, New York. Công nhân được đưa vào các đội, và về cơ bản được giao nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm hơn so với công nhân dây chuyền lắp ráp truyền thống.
(Chúng ta sẽ thảo luận về cách tiếp cận chung này trong Chương 7). Các đội dự kiến sẽ trở nên tương đối tự quản, thậm chí đóng một vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng (và khả năng sa thải) các thành viên của họ.
Đầu tiên, các nhiệm vụ hoặc trách nhiệm mới khiến công việc trở nên thú vị hơn. Thứ hai, đào tạo về giá trị lâu dài của công việc. Trong phạm vi mà khóa đào tạo dành riêng cho công ty, nó sẽ làm tăng động cơ ở lại với công ty của bạn (như trong Chương cuối cùng). Thứ ba, việc được thăng chức sớm có thể báo hiệu cho nhân viên biết giá trị mà bạn đặt lên vị trí tuyển dụng lâu dài của họ tại công ty của bạn.
Bởi vì thiết kế công việc quá khác biệt so với các nhà máy khác trong khu vực, nhiều nhân viên tái định cư nhận thấy công việc mới của họ rất căng thẳng. Trong một số trường hợp, công nhân không phù hợp tốt với hệ thống mới. Trong một trường hợp, một nhóm đã kết thúc việc sa thải một trong các bia ghi nhớ của họ vì những lo ngại như vậy.
Tuy nhiên, phóng đại giá trị có nghĩa là nhân viên chắc chắn sẽ bị chỉ điểm. Hơn nữa, nhân viên có thể suy luận rằng người sử dụng lao động không đáng tin cậy. Hiệu ứng này có thể ăn mòn môi trường làm việc và nâng cao doanh thu. Do đó, chú ý đến các vấn đề hợp đồng ngầm, như được mô tả trong Chương 15, có thể là một cách hiệu quả để tính lại doanh thu của tất cả nhân viên.
Các thành viên còn lại trong nhóm thấy sự việc này rất đau lòng nên đã tự mình xây dựng một video tuyển dụng của Cummins để cho các ứng viên xem.
Một trong những lý do khiến nhân viên nghỉ việc là vì họ cảm thấy mình không được đối xử tốt. Điều này có thể xảy ra nếu họ tin rằng người quản lý của họ đã không đánh giá họ một cách trực tiếp. Có thể là do họ tin rằng những lời hứa nhất định (về đào tạo, thăng chức, hoặc v.v.) đã không được thực hiện. Một công ty lành mạnh có một môi trường làm việc lành mạnh, trong đó những vấn đề này không thường xuyên phát sinh và được giải quyết một cách hiệu quả khi chúng xảy ra. Điều này không có nghĩa là sẽ không có một số phàn nàn và một số nhân viên thất vọng.
Màn hình đầu tiên trên video hiển thị từ Stress bằng các chữ cái rất lớn. Vài phút đầu tiên của video bao gồm các cuộc phỏng vấn với các công nhân thảo luận về mức độ khó khăn
Một video tuyển dụng bất thường
Điều này gợi ý một số chính sách có thể giúp tránh vấn đề như vậy. Đầu tiên, yêu cầu công nhân tham gia vào các nhiệm vụ chính để kiến thức quan trọng không bị độc quyền bởi một nhân viên.
Cuối cùng, một công ty có thể có một chiến lược quản lý tri thức chung. Có nghĩa là, một số điểm yếu có thể được đưa ra cho các thủ tục mà theo đó kiến thức được tạo ra như một phần của quá trình ứng xử trong công việc có thể được ghi lại để sử dụng lại. Ví dụ, một số công ty tư vấn thiết lập cơ sở dữ liệu để ghi lại các phương pháp mới mà các chuyên gia tư vấn của họ đã nghĩ ra trong các dự án. Khi kết thúc một dự án mới, mỗi nhà tư vấn phải viết một bản mô tả về những ý tưởng, sản phẩm mới, v.v. mà họ đã tạo ra trong dự án và trình chúng cho một người quản lý chịu trách nhiệm quản lý kiến thức. Người quản lý đó nhập mô tả vào tab da, cùng với một tập hợp các từ khóa. Sau đó, những kiến thức này có thể được truy cập bởi những người khác, những người tìm kiếm trên các từ khóa thích hợp. Sau đó, họ có thể áp dụng các ý tưởng vào các ứng dụng mới mà không cần phải tìm ra các giải pháp mới từ đầu. Trong phạm vi hệ thống này
Nguồn: kiến thức cá nhân của tác giả về video chưa được xuất bản.
Thứ hai, đào tạo chéo để giảm rủi ro hơn nữa. Bằng cách yêu cầu mỗi công nhân đào tạo các đội về công việc họ làm và có thể chuyển đổi nhiệm vụ theo định kỳ, mỗi người sẽ phát triển kiến thức rộng hơn về sản phẩm hoặc quy trình. Nếu một người rời đi, những người khác sẽ dễ dàng điền vào hơn và họ sẽ có phần bắt kịp công việc.
họ đã tìm được công việc khi mới bắt đầu, và những vấn đề cá nhân (trong và ngoài công việc) nảy sinh vì điều này.
Tại sao họ lại thiết kế một video tuyển dụng như vậy? Mục đích là đặt ra những kỳ vọng chính xác cho những người xin việc, để tránh những chi phí đau đầu về doanh thu trong tương lai. Điều này đặc biệt quan trọng bởi vì tổ chức khác thường của nhà máy Cummins - những người mới tuyển chưa bao giờ thấy bất cứ điều gì giống như nó ở nơi khác.
Một số doanh thu là không thể tránh khỏi, nhưng các công ty có thể áp dụng một số chiến lược để làm cho doanh thu ít tốn kém hơn. Trong chương trước, chúng ta đã thảo luận về các thỏa thuận không cạnh tranh. Chúng thường có hiệu quả hạn chế, do các tòa án miễn cưỡng thực thi các điều khoản mạnh trong đó và vì không thể kiểm soát một số thông tin và ý tưởng mà một người tham gia mang đến cho một công ty mới. Tuy nhiên, có một số cách tiếp cận thay thế có thể hữu ích.
Đầu tiên, doanh thu là tốn kém nhất khi người lao động có kiến thức phức tạp, chi tiết mà các nhân viên khác không chia sẻ. Quay trở lại với công ty phần mềm ở Thung lũng Silicon của chúng tôi, chuyên bán phần mềm quản lý thuế, nếu các quy trình chính trong chương trình được viết bởi một người làm việc chung, thì công ty sẽ gặp rắc rối nghiêm trọng nếu nhân viên đó rời đi. Mã phần mềm có thể cực kỳ phức tạp và khó hiểu nếu bạn không tự viết nó.
Thiết kế công việc cũng có thể ảnh hưởng đến chi phí doanh thu. Các công việc được tiêu chuẩn hóa càng cao, thì doanh nghiệp càng ít tốn kém hơn khi mất một nhân viên, vì những người khác có thể bước vào khoảng trống. Tất nhiên, không phải tất cả các công việc đều có thể được tiêu chuẩn hóa, đặc biệt là trong các tổ chức nhỏ hơn.
Phần thứ hai của video cho thấy các công nhân mô tả cách cuối cùng họ đã vượt qua giai đoạn điều chỉnh ban đầu đối với công việc và nhận thấy công việc là một thử thách và động lực (điều này rất hữu ích để ghi nhớ khi đọc Chương 7). Nhưng điểm chính yếu là đóng vai trò như một lời cảnh báo trung thực cho những người xin việc rằng tốt hơn hết là họ không nên nộp đơn nếu họ không phù hợp với công việc cụ thể này. Đó là một video tuyển dụng rất mạnh mẽ.