H - C - F = 5Năng suất ròng (K $) Năng suất ròng (K $)
H - C - F = 5
Kmarket = 14,4
Tập huấn Bài huấn luyện
H = 10
Tập huấn
Giả sử rằng, giống như trình độ học vấn và vốn nhân lực nói chung thuần túy, người lao động trả tiền cho các khoản đầu tư, kỳ vọng thu được lợi nhuận trong kỳ thứ hai. Nói cách khác, giả sử rằng công ty đồng ý trả cho công nhân một mức lương bằng với năng suất của anh ta trong cả hai thời kỳ. Theo hợp đồng đó, công ty không kiếm được lãi hay lỗ trong cả hai thời kỳ. Trong kỳ đầu tiên, người lao động bị thua lỗ (lương ít hơn 5.000 đô la so với số tiền anh ta có thể kiếm được ở nơi khác). Tuy nhiên, trong giai đoạn thứ hai, anh ta kiếm được lợi nhuận (lương cao hơn 5.200 đô la so với số tiền anh ta có thể kiếm được ở nơi khác).
Nói cách khác, công ty có thể bị cám dỗ từ chối lời hứa của mình và thương lượng lại sau khi khoản đầu tư được thực hiện. Tại sao? Bởi vì nếu nó trả ít hơn $ 15.200, nó có thể giới hạn một số lợi nhuận từ khoản đầu tư mà người lao động đã thực hiện!
Đây chỉ là một khoản đầu tư sinh lời cho công ty nếu có lý do chính đáng để tin rằng ông sẽ ở lại công ty này. Có một động cơ khuyến khích người lao động và công ty tìm ra cách thực hiện khoản đầu tư này và để người lao động ở lại công ty này trong kỳ thứ hai.
Xem xét tình hình sau khi đầu tư được thực hiện (để bây giờ nó là chi phí chìm). Công ty có thể làm gì bây giờ? Nếu nó trả 15.200 đô la, nó sẽ trả nhiều hơn những gì nó phải trả, để giữ người trung thành. Người lao động chỉ có thể kiếm được khoảng 14.400 đô la ở nơi khác. Do đó, công ty có thể bị cám dỗ chỉ trả hơn 14.400 đô la một chút sau khi khoản đầu tư được thực hiện. Người lao động có thể phải xem xét nghiêm túc mức trả lương thấp hơn này, vì công ty có thể đe dọa sa thải người lao động và anh ta chỉ có thể nhận được 14.400 đô la ở nơi khác.
Nếu bạn là công nhân quyết định có chấp nhận hợp đồng ngay từ đầu hay không, bạn có thể thấy trước rủi ro này. Nếu bạn làm vậy, bạn sẽ không sẵn sàng đầu tư. Đó sẽ là một điều đáng tiếc, bởi vì đây có thể là một khoản đầu tư sinh lời. Tuy nhiên, bạn có thể chọn không tham gia vì bạn lo lắng rằng công ty sẽ cố gắng thu một số lợi nhuận sau khi bạn đầu tư.
Đây là một mối quan tâm chung nảy sinh trong nhiều bối cảnh đầu tư, mà các nhà kinh tế học thường gọi là Vấn đề Giữ lại. Vấn đề nảy sinh nếu một bên thực hiện đầu tư và mong muốn kiếm được lợi ích sau này, nhưng bên thứ hai lại bị cám dỗ để thương lượng lại sau khi
Đầu tư vào vốn con người nói chung Hình 3.3
Ke Jober = 15,2Kmarket = 14,4 Kmarket = 14,4 Ke Jober = 15,2
Bạn đã có thể tự trả lời câu hỏi này: nó có cùng rủi ro khi thương lượng lại. Khi khoản đầu tư được thực hiện, nhân viên có thể cố gắng thương lượng lại mức lương cao hơn 10.000 đô la. Rốt cuộc, giá trị thị trường của anh ấy đã tăng lên 14.400 đô la, vì vậy anh ấy có thể đe dọa bỏ việc một cách đáng tin cậy. Hơn nữa, giá trị của anh ta đối với chủ nhân này là 15.200 đô la, vì vậy anh ta thậm chí có thể yêu cầu mức lương gần với số tiền đó. Công ty sẽ bị cám dỗ để thương lượng với anh ta, vì họ sẽ mất 5.200 đô la lợi nhuận nếu anh ta rời đi. Nhưng nếu họ làm vậy, nhân viên sẽ nhận được một số lợi nhuận từ khoản đầu tư của công ty!
lễ phục được thực hiện. Nếu có thể thấy trước rủi ro này, thì có thể không đầu tư vì sợ mất một phần hoặc toàn bộ lợi nhuận nếu buộc phải thương lượng lại sau đó.
Nếu bạn không muốn trả cho khoản đầu tư, chúng ta có thể giải quyết vấn đề bằng cách yêu cầu công ty trả tiền cho khoản đầu tư và thay vào đó kiếm được phần thưởng không? Nói cách khác, điều gì sẽ xảy ra nếu công ty đồng ý chỉ trả cho người lao động những gì anh ta sẽ nhận được nếu không có khoản đầu tư (10.000 đô la mỗi kỳ), nhưng lại cung cấp khóa đào tạo? Sau đó, công ty sẽ trả chi phí, vì năng suất sẽ ít hơn tiền trả trong quá trình đào tạo. Công ty cũng sẽ nắm bắt các lợi ích phù hợp, vì năng suất sẽ cao hơn tiền trả sau khi đào tạo.
Bất kể ai đầu tư và hy vọng thu được lợi nhuận, phía bên kia có trọng tâm là phá vỡ lời hứa và cố gắng thương lượng lại sau khi khóa đào tạo đã được thanh toán. Nhà đầu tư có thể buộc phải thương lượng lại, vì nếu cắt đứt mối quan hệ, nhà đầu tư càng mất nhiều hơn được. Thật không may, rủi ro thương lượng lại này sẽ làm giảm lợi nhuận kỳ vọng của khoản đầu tư, có thể đến mức cả hai bên đều không sẵn sàng đầu tư.
Làm thế nào chúng ta có thể giải quyết vấn đề này? Có hai khả năng chung. Một là dựa vào độ tin cậy của một hoặc cả hai bên; chúng ta sẽ thảo luận điều đó bên dưới và trong Chương 15. Thứ hai là phân chia chi phí và lợi tức đầu tư. Một ví dụ về cách làm như vậy được thể hiện trong Hình 3.4. Trong trường hợp này, chi phí được phân chia bằng cách trả mức lương W1 trong quá trình đào tạo nằm ở khoảng giữa năng suất ròng thực tế và những gì người lao động có thể nhận được ở nơi khác (nếu mức phân chia là 50-50, W1 = 7,5). Việc chia nhỏ chi phí làm giảm rủi ro của khoản đầu tư trong kỳ đầu tiên, vì sẽ ít bị mất hơn. Sau đó, lợi ích sẽ được phân chia bằng cách đặt W2 sau khi đào tạo ở đâu đó giữa những gì người lao động có thể kiếm được ở nơi khác và năng suất thực tế (nếu 50-50, W2 = 14,8). Việc chia nhỏ các lợi ích sẽ làm giảm (mặc dù nó không loại bỏ) thời gian để thương lượng lại. Hơn nữa, vì cả hai sẽ có thứ gì đó để mất nếu mối quan hệ tan vỡ, nên cả hai đều có động cơ để tránh đàm phán lại.
14.4 Thời gian 5 trở lại 5 chi phí 15,2
Bài huấn luyện Bài huấn luyện
15,2 10 Tập huấn Năng suất ròng (K $) 10 Năng suất ròng (K $) Tập huấn 14.4 Thời gian
Trước khi chúng ta đi sâu vào những hàm ý này, bạn cần nhớ rằng đào tạo tại chỗ sẽ thay đổi theo một phạm vi từ đào tạo hoàn toàn chung chung - có giá trị ngang nhau ở các công việc khác bên ngoài công ty này - đến đào tạo hoàn toàn dành riêng cho công ty - có không có giá trị bên ngoài công ty này.
Công ty không đầu tư và không kiếm được lợi nhuận từ việc đào tạo, vì vậy họ sẽ không mất gì nếu công nhân nghỉ việc. Tương tự như vậy, người lao động có toàn bộ vốn đầu tư với anh ta, vì vậy anh ta cũng không có gì để mất khi chuyển sang chủ khác.
Đầu tư vào vốn con người cụ thể của doanh nghiệp Hình 3.4
Một trong những tác động quan trọng nhất liên quan đến doanh thu. Nếu đào tạo hoàn toàn chung chung, doanh nghiệp không quan tâm đến doanh thu (bỏ qua chi phí thay thế công nhân).
Đào tạo tại chỗ có một số ý nghĩa quan trọng đối với con tàu quan hệ việc làm. Bây giờ chúng tôi đã phân tích khoản đầu tư và xem xét ai sẽ trả tiền cho nó và nhận được lợi nhuận, chúng tôi phát triển những hàm ý này.
Doanh số
Giáo dục thu được tại một trường đại học hầu như luôn luôn là vốn nhân lực nói chung thuần túy. Đào tạo tại chỗ hầu như luôn luôn là một sự kết hợp. Ngay cả việc đào tạo tập trung cao độ vào công việc hiện tại cũng sẽ có xu hướng mang lại lợi ích cho nhân viên nếu họ rời công ty, chỉ là không nhiều. Vì vậy, chúng ta sẽ nói về việc đào tạo tương đối ít nhiều chung chung hoặc cụ thể.
Do đó, các khoản đầu tư vào đào tạo tại chỗ dành riêng cho công ty có khả năng được thực hiện khác với các khoản đầu tư hoàn toàn là vốn nhân lực nói chung hoặc giáo dục: chúng có khả năng được phân chia bởi người lao động và công ty. Điều này có nghĩa là tiền công sẽ ít hơn những gì người lao động có thể kiếm được ở nơi khác, nhưng lớn hơn năng suất ròng, trong thời gian đầu tư. Khi đó, tiền công sẽ lớn hơn những gì người lao động có thể kiếm được ở nơi khác, nhưng thấp hơn năng suất, sau khi khóa đào tạo hoàn thành.
W1 phân chia chi phí W2 chia tách trả về W1 tách W2 tách