Tuy nhiên, có thể có sự cạnh tranh về các điều khoản của tổng vốn đầu tư.
Một điều cần cân nhắc về cách chia sẻ chi phí và lợi ích là cải thiện các biện pháp khuyến khích để các bên thực hiện hành động đúng đắn. Người lao động thường trả tiền cho các tín hiệu, để thúc đẩy sự tự lựa chọn hiệu quả của họ trong việc nộp đơn xin việc. Ngược lại, cả hai đều chia sẻ các khoản đầu tư cụ thể, để dành ưu đãi cho việc thương lượng lại sau này.
Cân nhắc thứ ba là danh tiếng của mỗi bên; chúng ta sẽ thảo luận ngắn gọn về vấn đề này bên dưới và mở rộng hơn trong Chương 15.
Từ quan trọng ở đây là chia sẻ. Trong trường hợp có một số tiền thuê hoặc thặng dư chung kiếm được từ việc làm việc cùng nhau, có một câu hỏi đặt ra là làm thế nào những khoản tiền thuê đó sẽ được chia sẻ giữa người lao động và doanh nghiệp. Như chúng ta đã thấy, các khoản tiền thuê này được chia phần lớn tại thời điểm thuê, khi các điều khoản hợp đồng rõ ràng và ngầm định được xác định. Việc phân chia tiền thuê như thế nào phụ thuộc vào kết quả của cuộc đàm phán này. Điều đó sẽ phụ thuộc ở một mức độ nào đó vào sự tinh tế trong thương lượng của người lao động và công ty. Nó cũng sẽ phụ thuộc vào một số yếu tố kinh tế mà chúng ta đã thấy.
Một khi khoản đầu tư cụ thể của công ty được thực hiện, sẽ có một số lợi nhuận khi làm việc cùng nhau.
Điểm chính của phần này là có một số lý do tại sao, một khi nhân viên và công ty quyết định làm việc cùng nhau, họ có thể muốn tiếp tục làm việc cùng nhau. Đây là một số lần được gọi bằng các thuật ngữ như tiền thuê, tiền thuê nhà hoặc thặng dư. Chúng ảnh hưởng đến các khuyến khích đối với doanh thu và hợp đồng lao động phức tạp. Chúng cũng có nghĩa là mức bồi thường tổng thể thường sẽ hơi không xác định, vì nó sẽ phụ thuộc vào một cuộc thương lượng phức tạp giữa người lao động và doanh nghiệp.
Điều này khá giống với vốn nhân lực phù hợp và cụ thể của công ty. Một lần nữa, lợi nhuận từ việc tìm kiếm và tuyển dụng có thể bị dẫn đến bằng không do cạnh tranh. Đây là một hướng đầu tư khác, tương tự như tín hiệu và đào tạo. Sau khi chi phí phát sinh và tìm được công việc phù hợp, lợi tức đầu tư sẽ được thu về. Nếu chi phí tìm kiếm hoặc tuyển dụng cao, đây sẽ là một lý do khác khiến người lao động và doanh nghiệp có thể chia sẻ thặng dư khi họ đã đồng ý làm việc cùng nhau.
Vốn con người cụ thể của công ty là điều kiện thứ hai trong đó một công nhân và công ty tạo ra thêm lợi nhuận nếu họ ở cùng nhau. Tuy nhiên, trong trường hợp này, thị trường lao động vẫn có thể cạnh tranh hoàn hảo cho cả người lao động và doanh nghiệp. Việc đấu thầu sẽ diễn ra tại thời điểm thương lượng lời mời làm việc ban đầu. Ví dụ, các công ty có thể cạnh tranh với nhau về các cơ hội lựa chọn đào tạo dành cho người xin việc. Các ứng viên xin việc có thể cạnh tranh với nhau về mức lương hoặc các khía cạnh công việc khác mà họ sẵn sàng chấp nhận từ một nhà tuyển dụng nhất định.
Một yếu tố khác cần xem xét là khả năng thương lượng của mỗi bên. Nếu có nhiều sự cạnh tranh giữa các công ty, nhân viên sẽ có xu hướng chiếm được một phần lớn hơn bất kỳ khoản lợi nhuận tiềm năng nào. Nếu có nhiều công nhân giống nhau, người sử dụng lao động có thể thu được một phần lợi nhuận lớn hơn, bởi vì các công nhân sẽ cạnh tranh với nhau.
Vì vậy, có cái gì được mất khi chấm dứt mối quan hệ công ăn việc làm này, cho cả hai.
Có những lý do khác khiến một công nhân và / hoặc một công ty có thể được hưởng một số tiền thuê khi làm việc với nhau. Ví dụ: một trong hai bên có thể đã sử dụng các nguồn lực để tìm kiếm một công việc hoặc một nhân viên mới. Tìm một công việc mới hoặc thay thế công nhân hiện có sẽ rất tốn kém.
Trong trường hợp đó, một số lợi nhuận độc quyền sẽ được tích lũy.
đặc biệt phù hợp với một người sử dụng lao động, sau đó sẽ có một số lợi ích cho người lao động ở lại công ty đó. Trên thực tế, đó là hành vi vi phạm cạnh tranh hoàn hảo, bởi vì nó ngụ ý rằng người lao động hoặc công ty không thể tìm được người thay thế hoàn hảo cho người sử dụng lao động hoặc nhân viên của họ.
Trong một số trường hợp trong các chương sau, chúng tôi sẽ giả định rằng thị trường lao động là nhu cầu cạnh tranh hoàn hảo để minh họa cho các lập luận. Trong mọi trường hợp, giả định này thực sự quan trọng. Nó chỉ đơn thuần là một sự đơn giản hóa để làm cho các lập luận trở nên đơn giản hơn. Khi nhìn thấy những trường hợp đó, bạn có thể tưởng tượng rằng có thể có những nguồn thặng dư khác cho người lao động và công ty, và nếu có thì có thể có một kiểu mặc cả nào đó phân chia thặng dư giữa họ.
Đầu tư vào đào tạo tại chỗ tương đối cụ thể cho người sử dụng lao động hiện tại và sở hữu trí tuệ, là những trường hợp đặc biệt của một hiện tượng tổng quát hơn. Bất cứ lúc nào hai bên có thể thực hiện một khoản đầu tư chỉ tạo ra lợi nhuận nếu các bên tiếp tục làm việc để đạt được lợi nhuận, chúng tôi có một khoản đầu tư theo mối quan hệ cụ thể. Vấn đề này nảy sinh trong nhiều bối cảnh trong thế giới kinh doanh. Hãy xem xét hai công ty có liên doanh với nhau. Nếu họ ngừng quan hệ, lợi nhuận từ liên doanh sẽ bị mất. Tương tự như vậy, hai đối tác cùng thành lập công ty cũng tham gia vào một khoản đầu tư theo mối quan hệ cụ thể khi họ xây dựng công ty (nếu công ty có nhiều giá trị hơn miễn là họ ở cùng nhau).
Chúng tôi đã thấy một vấn đề tương tự gây ra bởi sự thiếu tin tưởng trong Chương 2. Thời gian thử việc liên quan đến lời hứa của công ty sẽ trả cho người xin việc mức lương cao hơn năng suất sau khi thử việc, như một cách để thúc đẩy sự lựa chọn của bản thân. Điều này có nghĩa là công ty có thể bị thiệt hại về nhân viên sau khi thử việc.8 Điều mà chúng tôi không thảo luận sau đó là lo ngại rằng công ty có thể bị dụ dỗ từ bỏ lời hứa với nhân viên khi họ đã được sắp xếp. Nếu có một cơ hội không nhỏ mà điều này có thể xảy ra, những người có năng lực cao sẽ không sẵn sàng nộp đơn xin việc ngay từ đầu.
Trong trường hợp liên doanh, có một giải pháp trực tiếp: hai công ty có thể hợp nhất. Sau khi hợp nhất, họ không có xung đột lợi ích và khoản đầu tư sẽ được thực hiện.9 Rõ ràng, không thể sáp nhập trong trường hợp có việc làm, vì vậy điều này sẽ giúp ích rất ít cho việc đào tạo tại chỗ.
Phân tích của chúng tôi về đào tạo cụ thể hơn đã kết luận rằng công ty và nhân viên sẽ chia sẻ khoản đầu tư. Việc chia nhỏ các lợi ích làm giảm rủi ro của vấn đề Hold-Up, có thể xảy ra sau khi một bên thực hiện đầu tư với hy vọng kiếm được lợi ích sau này, nhưng bên thứ hai cố gắng thương lượng lại sau khi khoản đầu tư được thực hiện. Thật không may, vấn đề này không thể được loại bỏ hoàn toàn bằng cách chia nhỏ các lợi ích.
Do đó, chúng tôi có một tình huống khác mà các lo ngại về việc Hold-Up có thể ngăn cản giải pháp của chúng tôi hoạt động bình thường. Mối quan tâm này có thể nảy sinh trong bất kỳ tình huống nào có mối quan hệ đầu tư cụ thể. Có bất cứ điều gì chúng ta có thể làm để giảm bớt vấn đề Giữ lại không?
Một giải pháp thay thế là viết một hợp đồng chính thức nêu rõ những gì công ty và nhân viên phải trả hoặc nhận được trong mọi trường hợp (ví dụ: trợ cấp thôi việc, hoặc các thỏa thuận không cạnh tranh). Điều này có thể được sử dụng để cung cấp cho cả hai động lực để không phá vỡ lời hứa của họ.
Ví dụ về Fisher Body Works là một phần chính của các khóa học chiến lược MBA. Chuyện là General Motors muốn FBW xây dựng một nhà máy chuyên làm việc với GM - một khoản đầu tư dành riêng cho mối quan hệ. Câu chuyện sau đó là để giải quyết vấn đề Hold-Up, GM cuối cùng đã mua lại FBW. Rõ ràng hầu hết các sự kiện này đều không chính xác, và câu chuyện tổng thể là một câu chuyện ngụ ngôn (Casadesus-Masanell & Spulber, 2000). Tuy nhiên, nó minh họa cách thức sáp nhập có thể giải quyết vấn đề.
Không hẳn là lỗ kế toán mà là lỗ kinh tế. Họ sẽ trả cho nhân viên nhiều hơn
được trả cho những nhân viên có năng suất tương tự tại các công ty khác không sử dụng hệ thống thử việc như vậy. Hợp đồng ngầm
số 8
Một cách tiếp cận liên quan là dựa vào các quy định của chính phủ hoặc luật chung. Ở hầu hết các nước có nền kinh tế, việc làm được quản lý chặt chẽ. Một số quy định này có thể bảo vệ công ty hoặc (nhiều khả năng) nhân viên khỏi những nỗ lực thương lượng lại. Ví dụ, trong hầu hết các xã hội, các công ty không có toàn quyền kiểm soát việc quản lý quỹ lương hưu của nhân viên. Điều này làm giảm rủi ro cho nhân viên rằng thu nhập mà họ được hứa bây giờ sẽ bị lấy đi sau này.
Chúng ta sẽ thấy vấn đề này phát sinh nhiều lần. Ví dụ, hầu hết các hệ thống khuyến khích yêu cầu một số yếu tố đánh giá chủ quan. Vì các đánh giá chủ quan không thể dễ dàng được xác minh một cách đáng tin cậy, hợp đồng ngầm định trở thành một phần quan trọng trong việc quản lý thông tin nội bộ. Chủ đề được thảo luận rộng rãi và chính thức hơn trong Chương 15; đây chỉ là một giới thiệu ngắn gọn.
Việc đào tạo có thể bao gồm một số học tập giống như vốn nhân lực nói chung và một số học tập giống như vốn nhân lực cụ thể của doanh nghiệp.
Sau đó, chúng tôi thảo luận về câu hỏi ai sẽ trả tiền cho khóa đào tạo. Chúng tôi lập luận rằng một công nhân nên trả tiền cho việc đào tạo nói chung, chấp nhận mức thù lao thấp hơn mức có thể kiếm được ở những nơi khác trong thời gian đào tạo. Sau đó, người lao động sẽ được hưởng lợi tức đầu tư thông qua tăng lương và thăng chức nhận được sau đó.
Cách tiếp cận này được gọi là ký hợp đồng ngầm vì nó khác biệt rõ ràng với quy định hoặc quy định chính thức - đó là một phần của mối quan hệ lao động khó hoặc không thể thực thi thông qua hệ thống pháp luật.10 Khi hệ thống pháp luật không có sẵn, các bên tham gia một khoản đầu tư cho mối quan hệ cụ thể phải dựa trên sự tin tưởng, danh tiếng và những điều tôi mong muốn tương tự để áp đặt một số độ tin cậy cho mối quan hệ.
Trực giác này rất thú vị, bởi vì nó làm thay đổi mối quan hệ việc làm xung quanh. Không phải vậy Giáo dục làm tăng vốn con người. Có các loại vốn con người, ic chung và cụ thể. Thứ nhất là kỹ năng hoặc kiến thức được đánh giá cao như nhau ở nhiều nhà tuyển dụng (có thị trường dày). Thứ hai là các kỹ năng hoặc kiến thức có giá trị bất thường ở một nhà tuyển dụng cụ thể.
Một cách quan trọng để giảm bớt vấn đề Hold-Up là dựa vào hợp đồng ngầm. Trong các ví dụ mẫu của chúng tôi, công ty thực tế hứa với nhân viên rằng họ sẽ được khen thưởng sau này nếu họ có phong độ tốt hoặc đầu tư vào các kỹ năng đặc trưng cho công ty này. Nếu nhân viên có đủ lý do để tin tưởng rằng công ty sẽ giữ lời hứa của mình, anh ta có thể sẵn sàng làm như vậy.
Chúng ta đã thấy trực giác tương tự trước đó, khi công ty đôi khi cung cấp dịch vụ cho người lao động bằng cách phân loại hiệu quả và xác định những người lao động tài năng nhất.
Trong chương này, chúng tôi đã phân tích đầu tư vào kỹ năng của người lao động. Giáo dục và đào tạo tại chỗ là một số khoản đầu tư quan trọng nhất có thể được thực hiện trong nền kinh tế. Xét về mặt lịch sử, và đặc biệt là trong những năm gần đây, những khoản đầu tư này đã trả lãi cao. Chúng tôi đã loại bỏ những yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định đầu tư vào giáo dục.
Trong phạm vi điều này đúng, công ty đang bán một dịch vụ - đào tạo - cho người lao động.
Thật không may, mối quan hệ lao động rất phức tạp và không thể đoán trước được nên thường không thể viết hợp đồng, thiết kế luật hoặc đưa ra phán quyết tư pháp có thể bao gồm tất cả các trường hợp có thể xảy ra. Những gì người khác có thể được thực hiện?
Bản tóm tắt
Các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng là hợp đồng quan hệ và hợp đồng tâm lý. 10
Do việc ký hợp đồng đối với các mối quan hệ việc làm phức tạp thường không đầy đủ, nên khi có các khoản đầu tư cụ thể cho các mối quan hệ, danh tiếng và lòng tin trở thành một cách quan trọng mà các công ty và nhân viên có thể nâng cao giá trị của mối quan hệ kinh tế của họ. Do đó, khi các khoản đầu tư vào kỹ năng nên mang phong cách riêng và phù hợp với một người sử dụng lao động nhất định, thì người sử dụng lao động sẽ áp dụng các chính sách khuyến khích nguồn lao động nội bộ nơi nhân viên được thuê ở cấp cuối và dành sự nghiệp lâu dài để vươn lên nấc thang doanh nghiệp trong công ty đó.
Khi vốn con người là cụ thể cho từng doanh nghiệp, câu hỏi ai trả tiền cho việc đào tạo là rất phức tạp. chỉ là người lao động bán dịch vụ cho công ty, nhưng thường thì công ty cũng bán thứ gì đó có giá trị cho người lao động. Chúng ta sẽ thấy điều này một lần nữa trong bối cảnh thiết kế công việc và trả lương cho mỗi người. Điều này minh họa quan điểm cơ bản rằng hợp đồng lành mạnh giữa người lao động và doanh nghiệp là hợp đồng tối đa hóa tổng lợi ích cho cả người lao động và người lao động. Đây nên được xem xét đầu tiên, với phân tích về cách phân chia những lợi ích đó chỉ được phân tích thứ hai (và tùy thuộc vào các vấn đề như khuyến khích, áp lực cạnh tranh đối với công ty và các hạn chế của thị trường lao động).
Việc để người lao động hoàn toàn chi trả cho các khoản đầu tư vào việc làm nói chung là vốn con người có nghĩa là không phải mọi công ty đều nên đầu tư vào kỹ năng của lực lượng lao động của mình. Trong phạm vi thị trường rộng lớn cho nhân viên của mình, thay vào đó, người lao động nên đầu tư vào những kỹ năng đó, và doanh nghiệp nên quan tâm ít đến doanh thu.
Đầu tư vào các kỹ năng khác nhau ở mức độ mà có một thị trường dày đặc các công ty đánh giá cao chúng. Khi thị trường dày đặc, các kỹ năng hướng đến nguồn vốn con người nói chung. Hầu hết các kỹ năng thuộc loại này được cung cấp bởi các tổ chức chuyên biệt như các mối quan hệ phổ biến, thay vì trong công việc. Những khoản đầu tư như vậy hầu như luôn luôn được trả và người lao động được hưởng lợi nhuận. (Các xã hội thường trợ