Điều đó nói lên rằng, một số sinh viên được chủ trả một phần hoặc toàn bộ học phí.
Phù hợp Giáo dục
Nếu công ty chỉ cung cấp quyền lợi học phí cho một số nhân viên được chọn, thì có thể giải thích rằng những nhân viên này phù hợp nhất với nhà tuyển dụng này. Công ty hy vọng rằng những nhân viên này sẽ ở lại công ty trong nhiều năm và có thể muốn chuẩn bị cho họ những vị trí quan trọng. Trong trường hợp như vậy, công ty có thể mong đợi thu lại một số lợi ích từ việc đi học nếu người lao động có động cơ ở lại với công ty. Về cơ bản, công ty và nhân viên chia lợi nhuận từ việc đầu tư vào giáo dục. Điều này tương tự như kết luận của chúng tôi đối với vốn con người cụ thể của từng công ty dưới đây. Tuy nhiên, cái cụ thể không nằm ở kỹ năng, mà là ở trận đấu.
Tuyển dụng
Trên thực tế, có thể nhân viên đang trả học phí bằng cách chấp nhận mức lương thấp hơn tại công việc để được hưởng các khoản trợ cấp học phí. Trên thực tế, không có gì lạ khi thấy những kẻ mưu đồ áp đặt nghĩa vụ hợp đồng đối với nhân viên là phải trả lại học phí nếu họ rời bỏ công ty trong vòng vài năm sau khi tốt nghiệp. Chi phí nghỉ việc này giúp công ty có thể thu được một số lợi ích từ khoản đầu tư, bằng cách trả cho nhân viên ít hơn giá trị mar ket trong một vài năm sau khi họ được đào tạo. Đầu tư đào tạo sẽ trả tiền cho ai và hưởng lợi từ ai? Chúng tôi sẽ xem xét hai trường hợp: cation edu, và đào tạo về công việc. Trình độ học vấn là vốn con người nói chung, trong khi trong quá trình đào tạo nghề có thể là vốn con người chung chung hoặc cụ thể. Kết luận rất đơn giản trong trường hợp vốn nhân lực nói chung: người lao động phải trả tiền cho những khoản đầu tư này. Trường hợp của con người cụ thể là phức tạp hơn.
Vì lý do này, hầu như không bao giờ có ý nghĩa khi người sử dụng lao động trả tiền đi học. Thay vào đó, giải pháp điển hình là các cá nhân (hoặc gia đình của họ) phải trả tiền đi học, và trang bị trước khi tham gia thị trường lao động nếu có thể. Phần lớn sinh viên không được chủ trả học phí.
Chi phí ngầm định cho nhân viên & lợi ích cho nhân viên
Chúng ta thảo luận về Quyền lợi trong Chương 13. Tóm lại, việc đưa ra một lợi ích nhất định có thể tạo ra sự tự lựa chọn hữu ích trong việc tuyển dụng. Ví dụ, UPS cung cấp khoản hoàn trả học phí cho em- Hãy tưởng tượng, chẳng hạn, một công ty trả tiền cho sinh viên của chúng tôi khi cô ấy hoàn thành đại học. Một khi cô ấy kiếm được chứng chỉ, giá trị thị trường của cô ấy sẽ tăng lên. Để giữ chân người phụ nữ này, công ty sẽ phải tăng lương cho cô ấy. Nói cách khác, nhà tuyển dụng khó có khả năng thu được hầu hết các lợi ích từ khoản đầu tư cho việc đi học. Ngược lại, nhân viên gần như chắc chắn sẽ được hưởng hầu hết các lợi ích từ việc đi học. Đối với phần còn lại của ca reer, thu nhập của cô ấy sẽ có xu hướng cao hơn.
Đây là những ngoại lệ chứng minh quy luật. Tuy nhiên, cũng cần cố gắng giải thích ngắn gọn những ngoại lệ này. Có một số lý do giải thích tại sao một công ty có thể trả một số chi phí tương đối cho một số nhân viên.
Một số sinh viên bán thời gian có người sử dụng lao động trả tiền học cho họ. Điều này có tốt cho nhà tuyển dụng không? Nói chung câu trả lời là không: hầu hết các chương trình đào tạo mang tính hàn lâm đều có khả năng ứng dụng rộng rãi tại nhiều nhà tuyển dụng khác nhau. Điều này làm cho nó trở thành vốn con người nói chung.
những người tham gia. Hầu hết họ không theo học các trường đại học đắt tiền, vì vậy chương trình học có thể không tốn kém lắm. Một lợi ích có thể là UPS thu hút một lực lượng lao động làm việc chăm chỉ hơn, đầy tham vọng hơn. Một lợi ích khác là lực lượng lao động sẽ có xu hướng trẻ hóa và UPS cần những nhân viên chuyên nghiệp có thể vận chuyển các gói hàng nặng như một phần của công việc.
Đây là lý do tại sao các công ty thường không tổ chức các chương trình giáo dục chính thức rộng rãi; đúng hơn, các trường học được tổ chức như những cơ sở độc lập. Ví dụ của Viện dữ liệu điều khiển illu phân tích điều này một cách độc đáo. Wipro Technologies cung cấp một cách tiếp cận tương phản mà không có khả năng hoạt động ở hầu hết các quốc gia.
Công nghệ Wipro
Do sự phát triển bùng nổ của các công ty công nghệ và đào tạo rộng rãi tại chỗ về thiết kế phần mềm, vốn chủ yếu là nguồn nhân lực nói chung, các công ty phần mềm Ấn Độ rất khó giữ chân nhân viên. Hầu hết yêu cầu những người mới thuê phải ký hợp đồng cam kết rằng họ sẽ ở lại công ty trong một khoảng thời gian xác định. Wipro Technologies ở Bangalore còn tiến thêm một bước nữa.
Ngoài những trường hợp bất thường này, nói chung, các công ty không và không nên chi trả cho các khoản đầu tư vào giáo dục lực lượng lao động của họ. Lưu ý rằng đây cũng là logic mà chúng ta đã sử dụng trong hai chương trước, khi nghĩ về việc thuê, sàng lọc và phát tín hiệu rủi ro. Công ty luôn phải đối mặt với áp lực để phù hợp với giá trị thị trường bên ngoài của nhân viên. Bất cứ điều gì làm tăng giá trị bên ngoài sẽ có xu hướng buộc công ty phải tăng tiền bồi thường. Giáo dục và vốn con người nói chung là hai ví dụ quan trọng.
CDC nhận thấy rằng một phần đáng kể nhân viên đã được đào tạo tại CDI bỏ việc để làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc khách hàng. Đó là do việc đào tạo phần lớn là vốn nhân lực chung chung, vì nó có khả năng ứng dụng rộng rãi trên thị trường lao động. Năm 1989, Control Data quyết định tách Viện Dữ liệu Kiểm soát thành một công ty đào tạo độc lập.
Nếu có lợi ích về thuế khi chi trả cho giáo dục hoặc đào tạo, công ty có thể có lợi thế về chi phí trả cho việc đi học so với nhân viên.
Khoản tiền đặt cọc, với bất kỳ khoản lãi nào kiếm được, sẽ được hoàn lại cho các nhân viên kỹ thuật làm việc cho Wipro trong ít nhất mười hai tháng sau khi hoàn thành chương trình đào tạo ba tháng của Wipro. Nhân viên có bằng cấp khoa học được đào tạo sáu tháng và được yêu cầu làm việc cho Wipro trong mười tám tháng trước khi tiền đặt cọc của họ được hoàn trả.
Control Data Corporation là một trong những nhà chế tạo siêu máy tính đầu tiên. Vào những năm 1960, máy tính của họ là một trong những máy tính nhanh nhất thế giới. Năm 1965, họ thành lập một bộ phận gọi là Viện Dữ liệu Điều khiển để đào tạo các nhà khai thác máy tính của họ. CDI đã cung cấp một số chương trình đào tạo tốt nhất trong ngành, điều này không có gì đáng ngạc nhiên vì CDC đã chế tạo các máy tính mà chương trình đào tạo dành cho.
Wipro yêu cầu những người mới tuyển dụng phải đặt cọc 75.000 Rs (rupee Ấn Độ; 75.000 Rs tương đương khoảng 1.400 USD) trước khi họ có thể nhận được thư xin việc của mình. Tiền được gửi vào ngân hàng. Những nhân viên không thể đặt cọc có thể vay ngân hàng.
Chuyên đăng kinh doanh chênh lệch giá
Sau khi nhận được khóa đào tạo, năng suất của người lao động tăng lên 15.200 đô la tại công ty hiện tại của anh ta. Nó tăng lên 14.400 đô la trên thị trường lao động nói chung. Những con số này được tính bằng năng suất ban đầu, $ 10.000, cộng với phần tăng thêm do đào tạo. Trong Hình 3.3, hai mối quan hệ sản xuất này là đường liền nét phía trên đường đứt nét trong giai đoạn sau đào tạo. Lợi tức đầu tư nếu người lao động rời khỏi công ty được thể hiện bằng vùng tô bóng màu xanh lá cây nhạt hơn giữa đường liền nét ở mức 14.400 đô la và đường đứt nét ở mức 10.000 đô la. Lợi tức từ việc làm nếu người lao động ở lại công ty được thể hiện bằng vùng đó cộng với vùng tô bóng màu xanh lá cây đậm hơn phía trên: đó là tổng diện tích giữa đường liền nét là $ 15.200 và đường đứt nét. Vì lợi tức đầu tư vào giáo dục sẽ lớn hơn nếu anh ta ở lại, nên khoản đầu tư này có phần đặc thù đối với công ty này.
Vào đào tạo nghề
Wipro báo cáo rằng chương trình này đã không ảnh hưởng xấu đến khả năng tuyển dụng của nó trong các cơ sở của col lege.
Nguồn: rediff.com, ngày 22 tháng 1 năm 2005.
Do đó, công ty sẽ phải trả cho người lao động một mức lương cao hơn sau khi hoàn thành khóa đào tạo, hoặc có nguy cơ khiến người lao động nghỉ việc. Vì lý do này, nguyên tắc chung là nếu các kỹ năng hoàn toàn là vốn nhân lực chung, thì người lao động phải trả 100% khoản đầu tư và nhận 100% lợi ích.
Để suy nghĩ về điều này, hãy xem xét khoản đầu tư cho lập trình viên phần mềm của chúng tôi như được vẽ trong Hình 3.3. Giả sử rằng xác suất anh ta sẽ ở lại công ty hiện tại là đủ cao để lựa chọn đầu tư tốt nhất là lựa chọn trung gian, cung cấp đào tạo về cả Java và luật thuế. Có hai giai đoạn, đào tạo và sau đào tạo, và chúng tôi đã giữ mọi thứ đơn giản bằng cách bỏ qua chiết khấu. Nếu công nhân không được đào tạo, năng suất là H = $ 10.000 mỗi tháng, đường gạch ngang, trong cả hai giai đoạn.
Nếu anh ta nhận được khóa đào tạo, thì chi phí trực tiếp và gián tiếp (C + F) phải trả là 5.000 đô la trong thời gian đầu. Như vậy, năng suất ròng của anh ta sẽ là H - C - F = $ 5.000. Điều này được thể hiện bằng dòng sol id trong suốt thời gian đào tạo. Chi phí đào tạo được thể hiện bằng vùng bóng mờ màu đỏ giữa nét đứt và nét liền trong khoảng thời gian đó.
Bây giờ hãy nghĩ xem ai trả tiền cho việc đào tạo tại chỗ. Trước tiên, hãy xem xét trường hợp cực đoan mà các kỹ năng là vốn con người nói chung thuần túy. Có nghĩa là, việc đào tạo mới được đánh giá cao như nhau bởi cả người sử dụng lao động khác và người sử dụng lao động hiện tại. Trong trường hợp này, logic cũng giống như đối với các khoản đầu tư cho giáo dục. Khi người lao động được đào tạo, giá trị thị trường của họ sẽ tăng lên.
Trường hợp thực tế hơn là việc đào tạo tại chỗ được người sử dụng lao động đánh giá khác (và nhiều hơn) so với thị trường lao động. Lập trình viên của chúng tôi đầu tư vào Java hoặc kỹ năng thuế là một trong những ví dụ như vậy. Trong trường hợp đó, giá trị bên ngoài của người lao động thấp hơn giá trị bên trong của anh ta sau khi được đào tạo, mặc dù thị trường lao động đánh giá cao việc đào tạo. Hầu hết các chương trình đào tạo tại chỗ đều có hương vị này; nó có xu hướng ít nhất là tập trung vào các yêu cầu kỹ năng của công việc hiện tại. Điều gì xảy ra trong trường hợp này?
Vốn con người cụ thể một phần hoặc hoàn toàn cho doanh nghiệp Vốn con người chung
H = 10
Thời gian Thời gian
Bài huấn luyện