4. Raid thành công. Nhân viên có giá trị hơn
đối với nhà tuyển dụng bên ngoài.
Raid hay không Raid Hình 4.1
Người lao động nói chung có những kỹ năng cụ thể khiến họ có giá trị hơn đối với người mưu đồ hiện tại hơn là đối với người ngoài. Nhưng không phải lúc nào cũng vậy. Có những tình huống mà người lao động có những kỹ năng đặc biệt và phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của công ty khác đến mức người bên ngoài sẵn sàng trả nhiều tiền hơn cho người lao động so với người sử dụng lao động hiện tại.
Ví dụ, hãy xem xét trường hợp của Lee Iacocca, người được Chrys ler thuê rời khỏi Ford. Chrysler đang trên đà đóng cửa, và Iacocca được hội đồng quản trị của Chrysler đánh giá là một trong số ít những người có kỹ năng chèo lái công ty trở lại thịnh vượng. Như vậy, anh ta có giá trị đối với Chrysler hơn là đối với Ford. Ford hoặc đánh giá thấp tài năng của ông hoặc tin rằng ông không có giá trị đối với Ford vì vị thế kinh tế mạnh hơn của Ford.
Đột kích có nhiều khả năng mang lại kết quả có lợi khi nhân viên mục tiêu đáng giá hơn đối với người đánh hơn so với công ty hiện tại và khi công ty hiện tại nhận thức được thực tế đó. Nếu người lao động có giá trị cao hơn đối với công ty hiện tại, người đánh giá sẽ thành công trong việc đấu thầu người sử dụng lao động hiện tại trừ khi công ty hiện tại cũng định giá quá cao người lao động mục tiêu.
Tình huống Iacocca được minh họa bằng hộp 1 trong Hình 4.1. Trong trường hợp này, Chrysler quyết định đề nghị Iacocca, và Iacocca có giá trị hơn đối với Chrysler hơn là Ford. Cuối cùng, Chrysler đã thành công.
Vấn đề khi đánh phá công ty khác nằm trong ô 2 trong Hình 4.1. Do sự phù hợp và đầu tư vào vốn nhân lực của từng công ty cụ thể, một công nhân có nhiều khả năng có giá trị hơn đối với người sử dụng lao động hiện tại hơn là đối với người bên ngoài. Trong hoàn cảnh như vậy, người ngoài không nên đánh phá. Tuy nhiên, người bên ngoài có ít thông tin về chất lượng của người lao động hơn so với người sử dụng lao động hiện tại, và đôi khi đánh giá quá cao năng suất tiềm năng của người lao động. Nếu đúng như vậy, nó có thể thắng trong cuộc chiến đấu thầu và thuê nhân viên mới. Tuy nhiên, đây sẽ là một sai lầm. Với lợi thế thông tin tự nhiên của nhà tuyển dụng hiện tại, điều này thường có khả năng xảy ra.
Các điều kiện để có được một cuộc đột kích có lợi nhất thường được đáp ứng trong những tình huống nào? Điều kiện chính mà một công nhân có giá trị hơn đối với công ty khác so với công ty hiện tại, có nhiều khả năng được giữ vững khi những thay đổi gần đây xảy ra, liên quan đến kỹ năng của người lao động hoặc trong ngành được đề cập. Một số ví dụ xuất hiện trong tâm trí.
Thứ nhất, những công nhân vừa hoàn thành chương trình học ở trường đã chín muồi để hái.
Thứ ba, những người lao động làm việc trong các ngành đang có sự thay đổi kỹ thuật nhanh chóng có khả năng trở thành mục tiêu tốt. Khi sự thay đổi diễn ra nhanh chóng, nó không phải là yếu tố trung lập, do đó một số công ty có mức tăng nhanh hơn đáng kể so với những công ty khác. Những công nhân có năng lực, nhưng đang làm việc trong một công ty đứng sau lãnh đạo, là những ứng cử viên sáng giá cho một cuộc đột kích. Điều này giải thích tại sao có rất nhiều doanh thu giữa các công ty phần mềm và phần cứng. Một công nhân bắt đầu với một công ty đổi mới có thể Khi nào thì một công ty khác nên đột kích một công ty khác đối với một nhân viên? Tiêu chí đầu tiên là người raider phải rất chắc chắn rằng giá trị của người lao động mục tiêu đối với người raider cao hơn so với công ty hiện tại của người đó. Tiêu chí thứ hai là công ty hiện tại của người lao động không được định giá quá cao và do đó trả lương quá cao cho người lao động.
Rất có thể một người nhận bằng mới có thể làm việc hiệu quả hơn trong một công việc khác với công việc mà họ hiện đang nắm giữ. Công ty hiện tại của họ có thể cung cấp công việc tốt hơn, nhưng rất có thể công ty hiện tại không có cơ hội mở cửa ở một vị trí cấp cao hơn thích hợp. Một công ty đột kích có thể sẽ thành công trong việc thu hút sinh viên mới tốt nghiệp từ công ty hiện tại. Quả thực, những con số thống kê về điều này rất ấn tượng. Các trường có chương trình MBA chuyên nghiệp bán thời gian báo cáo rằng phần lớn sinh viên tốt nghiệp của họ rời bỏ công ty mà họ đã gắn bó trong thời gian học sau đại học chỉ trong một thời gian ngắn sau khi tốt nghiệp.
Nếu người lao động có giá trị hơn đối với công ty hiện tại hơn người đánh giá, thì người chăn nuôi mua lại người lao động nhưng trả quá nhiều, hoặc nhiều khả năng hơn, người đánh giá chỉ đơn giản là không thu hút được người lao động và lãng phí thời gian và tiền bạc trong quá trình này.
Thứ hai, những người lao động được các công ty tuyển dụng trong các ngành thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là những ngành đang giảm sút, là những mục tiêu tốt để đánh phá. Vì công ty mà người lao động đang làm việc đang thay đổi, những kỳ vọng đưa người lao động đến với công ty ngay từ đầu có thể không được đáp ứng. Do đó, giá trị của người lao động tại công ty hiện tại có thể thấp hơn giá trị ở nơi khác. Đây chính xác là tình huống mà công việc ở nơi khác có giá trị hơn ở công ty hiện tại.
Các nghiên cứu đã phát hiện ra rằng những chiếc xe đã qua sử dụng được tung ra thị trường vì chúng đã được cho thuê, nhưng hợp đồng thuê đã hết hạn, ít bị ảnh hưởng hơn nhiều. Lý do là hầu hết các xe hết hợp đồng thuê đều được bán là xe đã qua sử dụng, không phân biệt chất lượng. Có rất ít sự tự lựa chọn, vì vậy chúng có xu hướng có chất lượng trung bình.
Nhưng đôi khi, các nhà tuyển dụng hiện tại từ chối các đề nghị của người ngoài. Một chính trị được công bố về “không có lời đề nghị phù hợp” được cho là để ngăn cản những nỗ lực không trung thành của nhân viên để tăng lương của họ bằng cách nhận được đề nghị bên ngoài với mức lương cao hơn.
Bây giờ chúng tôi nhận ra rằng đấu thầu cho một công nhân là một phần phổ biến của cạnh tranh trên thị trường lao động. Các công ty có toàn quyền quyết định cho nhân viên thôi việc, điều này ngụ ý rằng ý tưởng lựa chọn bất lợi có thể được áp dụng cho những người lao động bị mất việc làm. Từ quan điểm của thị trường lao động, những nhân viên như vậy giống như những chiếc ô tô đã qua sử dụng. Một nhà tuyển dụng tiềm năng sẽ lo lắng rằng người lao động không có chất lượng cao (“chanh”), bởi vì người chủ trước của họ đã để họ đi. Điều này (và việc thiếu vốn nhân lực cụ thể) có thể khiến một người bị sa thải khó có thể nhanh chóng tìm được công việc mới và cũng có thể ám chỉ rằng công việc mới được trả lương thấp hơn nhiều so với công việc cũ.
Sa thải và chanh
Khi nào thì hợp lý để so khớp các đề nghị bên ngoài và khi nào thì không? Đầu tiên, điều quan trọng là phải ngăn chặn những gì ảnh hưởng đến hành vi tìm kiếm của công nhân. Hãy lấy một ví dụ cách điệu. Giả sử rằng một
Nguồn: Gibbons & Katz (1991)
Một kết quả tương tự cũng được áp dụng trên thị trường lao động. Một nghiên cứu cho thấy những công nhân bị cho thôi việc khi tất cả công nhân bị mất việc - ví dụ như do nhà máy đóng cửa - có thể tìm được việc làm nhanh hơn và thường được trả lương cao hơn trong công việc mới của họ, sau đó là những công nhân bị cho thôi việc các tình huống khác. Những công nhân bị đóng cửa nhà máy có thể giải thích về tình trạng mất việc làm của họ sao cho không làm họ khó chịu.
Có phải luôn luôn tốt hơn để trở thành một tay đua? Nếu đúng như vậy, tất cả các công ty sẽ tập kích những nhân viên giỏi nhất của nhau và không ai thuê những tài năng chưa được chứng minh. Các công ty tuyển dụng trực tiếp từ nhóm người nộp đơn sẽ lấy một mẫu dân số ngẫu nhiên. Một số công nhân rất có khả năng, và một số ít có khả năng hơn. Miễn là công ty không trả nhiều hơn tương xứng với chất lượng trung bình của một công nhân, thì công ty có thể tồn tại khá tốt. Nhưng các công ty phải thừa nhận rằng chất lượng trung bình của công nhân được thuê bởi công ty thuê tất cả các thiết bị máy móc không cao bằng chất lượng trung bình của toàn bộ dân số. Những kẻ đột kích sẽ lấy đi một mẫu dân số không ngẫu nhiên. Cụ thể, những kẻ cướp có xu hướng ăn cắp nhiều nhất có thể. Do đó, mức lương mà người sử dụng lao động chính trả cho người lao động của họ phải đủ thấp để họ có thể tránh bị thua lỗ ngay cả khi các công ty đánh phá thứ cấp đã chọn được một số nhân viên tốt hơn. Vì vậy, ví dụ, nếu một công nhân trung bình có giá trị 30 đô la mỗi giờ, thì mức lương 30 đô la mỗi giờ sẽ khiến một công ty thua lỗ. Vì những người lao động giỏi hơn có xu hướng bị loại bỏ, những người bị bỏ lại không mang lại năng suất trung bình là 30 đô la mỗi giờ.
trong sáu tháng. Người lao động có thể đáng giá hơn ở những nơi khác, và sẽ tìm kiếm một công việc mới hoặc sẽ bị một công ty hàng đầu sao chép bất hợp pháp.
Giá trị hiện tại kỳ vọng của việc tìm kiếm tại công ty đầu tiên là:
Ví dụ, giả sử rằng người lao động có sở thích mạnh mẽ đối với công ty hiện tại của anh ta, mỗi ha vì anh ta thích đồng nghiệp của mình, vị trí của nhà máy hoặc môi trường làm việc chung của nó. Người lao động có thể không muốn chuyển sang một công ty khác, ngay cả với mức lương 20,50 đô la
Chính sách “không khớp với phiếu mua hàng” sẽ ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của người lao động?
Điều này phụ thuộc vào việc liệu người lao động có thực sự rời đi để nhận một công việc khác hay không. Nếu anh ta sẵn sàng rời đi để làm công việc mới, thì hành vi tìm kiếm thông báo không khớp với đề nghị sẽ không ảnh hưởng gì. Kết quả trả về cho công nhân từ tìm kiếm là như nhau. Sự khác biệt duy nhất là để thu được lợi nhuận, người lao động cần phải thực sự nhận lời mời làm việc tại công ty mới. Với việc so khớp đề nghị, người lao động chỉ cần đe dọa sẽ rời đi.
Đây giống như một công thức cho lợi tức đầu tư vào vốn con người, bởi vì tìm kiếm một công việc cũng giống như đầu tư vào vốn con người. Tỷ lệ 1/50 đến từ thực tế là người lao động có tỷ lệ thay đổi 1/50 trong việc tìm kiếm công việc được trả lương cao. Nếu anh ta làm vậy, vì công ty của anh ta phù hợp với đề nghị, anh ta sẽ được tăng lương theo giờ cho 2.000 giờ mỗi năm cho mỗi năm anh ta làm việc từ thời điểm 0 đến T. Nếu biểu thức này lớn hơn chi phí X, anh ta tìm kiếm. Giá trị X thấp và thời gian làm việc dài có xu hướng dẫn đến tỷ lệ quay trở lại tìm kiếm một công việc tốt hơn của fer.3
Người lao động có thể mất thời gian để điền đơn cho một số trong số 50 công ty. Mỗi ứng dụng đều tốn thời gian và công sức, mà nhân viên đánh giá ở một mức nào đó, chẳng hạn X. Câu hỏi đặt ra là, Khi nào nó trả tiền để tìm kiếm?
công nhân hiện đang kiếm được $ 20 mỗi giờ. Giả sử xa hơn rằng có một (và chỉ một) công việc trên thị trường lao động của anh ta sẽ trả cho anh ta nhiều hơn mức này; nó sẽ trả $ 20,50 mỗi giờ. Có 50 công ty khác ngoài công ty của anh ấy mà anh ấy tin rằng anh ấy có triển vọng tìm được công việc lương cao. Vấn đề là anh ta không biết công ty nào trong số 50 là công ty trả lương cao.
Công ty thích tình huống nào hơn? Không có đề nghị nào phù hợp với người lao động nghỉ việc. Với việc khớp đề nghị, công nhân sẽ ở lại. Mặc dù công ty có thể không phải lúc nào cũng muốn so khớp các đề nghị, nhưng người ta sẽ nghĩ rằng công ty luôn muốn có tùy chọn để so khớp các đề nghị. Nếu tiền lương mà công ty phải trả vượt quá giá trị của người lao động, thì công ty luôn có thể để công nhân đó đi. Công ty không hài lòng khi người lao động đang tìm kiếm một công việc lương cao. Theo đề xuất khớp lệnh, việc tìm kiếm có thể dẫn đến việc công ty phải trả mức lương cao hơn cho bất kỳ công nhân nào. Giả sử rằng công ty hiện tại của người lao động đồng ý khớp với bất kỳ đề nghị nào từ bên ngoài. Sau đó, anh ta sẽ tìm kiếm bất cứ khi nào giá trị hiện tại dự kiến của thu nhập tăng vượt quá chi phí.
Vì chính sách “không đối sánh phiếu mua hàng” dường như không khuyến khích tìm kiếm, tại sao lại có danh từ đó? Câu trả lời là nó có thể không khuyến khích một số loại tìm kiếm theo các trường hợp đặc biệt. (1 r) (2000) (0,50) 1 . + 50
Nếu người lao động nộp đơn cho công ty đầu tiên và không thành công, anh ta chắc chắn sẽ nộp đơn cho công ty thứ hai. Lợi nhuận của việc nộp đơn cho lần thứ hai lớn hơn so với việc nộp đơn cho lần đầu tiên, bởi vì tỷ lệ tìm được công ty trả lương cao đã lên đến 1/49. Tất nhiên, trên thực tế, trước tiên, một công nhân sẽ nộp đơn vào công ty mà anh ta tin rằng khả năng thành công là cao nhất,
t 0= T
t
Thật không may, việc đánh giá các đề nghị không dễ dàng như vậy. Phần lớn những gì một công nhân nhận được trong công việc là tâm linh. Điều kiện làm việc, trạng thái, tính linh hoạt hoặc khả năng làm việc ở một vị trí cụ thể có thể khá quan trọng, nhưng có thể có giá trị khác nhau đối với các cá nhân khác nhau. Khi các khía cạnh phi tiền tệ của một công việc là quan trọng, nhà tuyển dụng sẽ khó đánh giá tầm quan trọng của một lời đề nghị bên ngoài. Sau đó, người lao động có nhiều khả năng tìm kiếm bên ngoài những công việc có phần thưởng bằng tiền cao để bù đắp cho những bất lợi về thể chất mà người sử dụng lao động hiện tại không thể phục vụ được.
1. Có một thành phần lớn phi tiền tệ để bồi thường.
Như vậy, lợi ích mà người lao động thu được từ việc tham gia tìm kiếm chiến lược các đề nghị cao, nhưng người lao động không có ý định chấp nhận, là lớn nhất khi thành phần bồi thường phi tiền tệ là đáng kể. Trong các trường hợp này, nhà tuyển dụng được hưởng lợi từ việc không khuyến khích tìm kiếm các đề nghị không nghiêm túc bằng cách thông báo chính sách không có đề nghị phù hợp.