- Đổi mới mục tiêu, chương trình đào tạo theo hướng tăng cường năng lực sư phạm, năng lực thực hành và đạt chuẩn đầu ra cho sinh viên Chú trọng bồi dưỡng kỹ
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG
VÀ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG CAO ĐẲNG (Trƣờng hợp Trƣờng CĐ Kinh tế Kỹ thuật Thƣơng mại)
Nguyễn Quang Thư 1 - Phạm Thị Yến2
1. Đặt vấn đề
Giáo dục (GD) là quốc sách hàng đầu. Giảng viên (GV) là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh. Chăm lo xây dựng đội ngũ GV sẽ tạo được chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước.
Kết luận về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết TƯ 2 (khoá VIII), tại phiên họp ngày 5-3-2009, Bộ Chính trị đã nêu rõ: Một trong 7 nhiệm vụ, giải pháp quan trọng nhất để phát triển GD đến năm 2020 là “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục (CBQLGD) đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng”.
Chỉ thị số 56/2008/CT-BGDĐT ngày 03/10/2008 của Bộ Trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo (BGD&ĐT) về nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục đại học (ĐH) năm học 2008 – 2009 cũng đã ghi: “Từng trường cần tiến hành đánh giá năng lực đội ngũ GV, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực GV”.
Xây dựng, phát triển đội ngũ GV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ GV, là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành viên hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra.
Xây dựng đội ngũ GV tại một trường ĐH đã là một nhiệm vụ không dễ. Tuy nhiên vấn đề sẽ càng khó khăn hơn đối với một trường cao đẳng (CĐ), nhất là một trường CĐ đặt tại Hà Nội, nơi có tính cạnh tranh cao giữa số đơng các cơ sở đào tạo có ngành nghề và bậc đào tạo tương tự trong khu vực, trong đó có cuộc cạnh tranh trong việc thu hút cán bộ, GV giỏi làm việc lâu dài tại trường. Xây dựng đội ngũ GV của nhà trường là một vấn đề rất nóng bỏng, bức thiết, địi hỏi mỗi trường phải có chính sách thích hợp và chiến lược lâu dài, giải pháp phù hợp. Trong tham luận này các tác giả muốn nêu vấn đề
1
ThS – Hiệu trưởng, Trường CĐ Kinh tế Kỹ thuật Thuong mại 2
284
xây dựng đội ngũ GV tại Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Thương mại (KTKTTM) như là
một ví dụ của một trường CĐ, đồng thời đề xuất một số giải pháp giải quyết vấn đề.
2. Thực trạng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trƣờng CĐ KTKTTM
Trường CĐ KTKTTM là một trường công lập thuộc sự quản lý của Bộ Công Thương, đặt tại thành phố Hà Đông, tỉnh Hà Tây (cũ), nay là Hà Nội. Trường đào tạo SV ở các bậc CĐ (gồm chính quy và nghề), trung cấp chuyên nghiệp (TCCN), trung cấp nghề (TCN) và sơ cấp nghề thuộc 6 ngành với 16 chuyên ngành, nghề khác nhau.
Sứ mệnh: Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học - công nghệ (KH-CN) trong lĩnh vực công nghiệp, thương mại; hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Mục tiêu: Đào tạo đa ngành, đa cấp, nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao công
nghệ và dịch vụ tư vấn có uy tín trong lĩnh vực cơng nghiệp, thương mại; sau năm 2012 trở thành trường ĐH, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố và hội nhập quốc tế.
Quy mô đào tạo
Tổng quy mơ học sinh - sinh viên tồn trường
Năm 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Tổng quy mô 5825 4820 5710 6755 6474 6911 7467
(Nguồn: Phịng Cơng tác HSSV; Số liệu ngày 01/01 hàng năm)
Thực trạng đội ngũ GV
Tổng số cán bộ cơng chức nhà trường hiện có: 244 (100% là cán bộ cơ hữu) trong đó số lượng GV: 179 (73%) và cán bộ, nhân viên không tham gia giảng dạy: 65 (27%).
Để có chính sách đúng đắn trong việc xây dựng đội ngũ GV, điều trước tiên cần thiết là phải xem xét hiện trạng của đội ngũ dưới các góc độ: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn....
Độ tuổi của đội ngũ GV
Độ tuổi 51 - 60 41 - 50 30 - 40 <30
Số lƣợng 30 14 57 78
Tỷ lệ % 17% 8% 32% 44%
285 Qua số liệu trên có thể thấy tình trạng thiếu hụt đội ngũ GV có kinh nghiệm lâu năm Qua số liệu trên có thể thấy tình trạng thiếu hụt đội ngũ GV có kinh nghiệm lâu năm trong nghề, thiếu những GV chủ chốt đầu ngành; nhóm tuổi dưới 30 chiếm gần 1/2 tổng lực lượng GV của trường và là lực lượng đơng nhất, thể hiện tính mất cân đối của đội ngũ GV.
Giới tính của đội ngũ GV
Giới tính Nam Nữ
Số lượng 65 114
Tỷ lệ % 36% 64%
(Nguồn: Báo cáo kiểm định chất lượng của Nhà trường)
Trong đó xem xét riêng độ tuổi giảng viên nữ
Độ tuổi Tổng số Nữ ≤ 40 tuổi > 40 tuổi
Số lƣợng 114 84 30
Tỷ lệ % 100% 74% 26%
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu của phòng TCCB)
Nhận xét: Tỷ lệ nam - nữ GV không cân đối, “nam ít, nữ rất nhiều” và GV nữ tập
trung nhiều ở lứa tuổi trẻ (dưới 41), tức là đang trong độ tuổi sinh sản, nuôi con nhỏ.
Trình độ học vấn của đội ngũ GV
Trình độ học vấn TS ThS ĐH
Số lượng 3 33 143
Tỷ lệ % 2% 18% 80%
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCCB)
Nhận xét: Đội ngũ GV của Nhà trường có trình độ trên ĐH rất ít (20%, trong đó
Tiến sỹ chỉ có 2%). So với tiêu chuẩn nêu tại Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD giai đoạn 2005-2010” thì trình độ học vấn của đội ngũ GV của Trường chưa đạt yêu cầu.
Thực trạng đội ngũ CBQL và đội ngũ trực tiếp làm công tác nhân sự
* Đội ngũ CBQL: Tổng số có 44 người trong đó: Ban Giám hiệu: 2
Nhận xét chung: Thiếu hụt đội ngũ kế cận, nam nhiều, nữ quá ít (trong khi GV nữ lại chiếm đa số), trình độ học vấn chưa cao. Cụ thể:
Trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ quản lý
Trình độ học vấn TS, NCS ThS, HVCH ĐH Thấp hơn ĐH
286
QL Tỷ lệ % 11% 43% 39% 7%
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCCB)
* Phòng TCCB: Thiếu cả về số lượng và chất lượng; trình độ học vấn khơng cao,
chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân sự.
* Hội đồng tuyển dụng: gồm Thường vụ Đảng uỷ, Ban Giám hiệu, Cơng đồn
trường, Phịng TCCB; khơng có đại diện đơn vị sẽ sử dụng GV được tuyển, vai trò của các khoa, bộ mơn trong q trình tuyển dụng GV chưa được tích cực.
Thực trạng xây dựng đội ngũ giảng viên thời gian qua
* Tuyển dụng
Theo các quy định hiện hành, một cá nhân muốn trở thành người lao động tại trường phải trải qua 02 bước: sơ tuyển tiếp xúc nghề nghiệp và tuyển dụng chính thức, bao gồm: Sơ tuyển tiếp xúc nghề nghiệp; Tiếp xúc nghề nghiệp: thời gian 03 tháng; Hợp đồng thỉnh giảng với trường ít nhất 02 học kỳ: thời gian 11 tháng; Tuyển dụng chính thức: 01 tháng; Thử việc: 12 tháng; Hợp đồng lao động có thời hạn
Như vậy, tối thiểu phải mất 27 tháng để có thể chính thức trở thành GV cơ hữu của
trường. Có thể thấy, thời gian 27 tháng là quá dài.
Kết quả tuyển dụng GV thời gian vừa qua
2006 2007 2008 2009
24 0 22 30
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phịng TCCB) Nhận xét: Cơng tác tuyển dụng chưa có kế hoạch cần thiết.
* Quản lý, sử dụng GV đã tuyển dụng: Việc quản lý và sử dụng GV được giao
trực tiếp cho các cấp quản lý tại khoa, bộ môn. Một số đơn vị chức năng như: Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo, Phịng Thanh tra - Khảo thí, Phịng Khoa học và hợp tác quốc tế cùng tham gia với khoa, bộ môn quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ của GV.
Về nhiệm vụ giảng dạy
Các GV của Nhà trường cơ bản đều hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy của mình (xét về mặt số lượng giờ giảng). Khối lượng giờ giảng của GV so với định mức đều đạt trung bình trên 150%. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng giờ giảng vẫn chưa được tiến hành thường xuyên.
287 Trong 4 năm gần đây chỉ có 03 đề tài khoa học cấp trường được nghiệm thu trong Trong 4 năm gần đây chỉ có 03 đề tài khoa học cấp trường được nghiệm thu trong đó có 15 người tham gia nghiên cứu (Trên 90% lực lượng GV và cán bộ cơ hữu chưa hề tham gia NCKH); chỉ có 41 bài NCKH của 18 GV được đăng tạp chí; 10 báo cáo khoa học do 11 GV báo cáo tại các hội nghị, hội thảo và được đăng tồn văn trong tuyển tập cơng trình hay kỷ yếu, trong đó hội thảo quốc tế chỉ có 01 báo cáo.
Việc biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được đẩy mạnh: Trong 5 năm gần đây chỉ có 26 giáo trình do 35 GV biên soạn, trong đó có 31 GV tham gia biên soạn từ 1-3 cuốn, 4 GV biên soạn từ 4-6 cuốn.
Số liệu trên minh chứng cho sự mất cân đối trong việc thực hiện nhiệm vụ của GV: GV tham gia giảng dạy với khối lượng lớn, luôn đạt và vượt định mức đề ra nhưng chưa hoàn thành nhiệm vụ NCKH.
* Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
Đa số (80%) GV chưa có trình độ sau ĐH. Ngồi ra, việc học tập và bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học chưa được chú trọng.
Việc kiểm tra chưa thường xuyên, chưa có các biện pháp cần thiết. Các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, mới chỉ có thể đánh giá GV về số lượng công việc đã thực hiện mà chưa đánh giá được chất lượng công việc. Việc đánh giá cịn mang tính “cào bằng”, “trung bình chủ nghĩa”.
GV được phân bố tại các đơn vị không đồng đều. Số lượng đông nhất tập trung tại khoa Quản trị kinh doanh với 52 người chiếm 29%. Điều này là do Khoa Quản trị kinh doanh phụ trách giảng dạy nhiều số đầu môn học nhất (55 môn học).
Như vậy, khi làm công tác xây dựng đội ngũ GV cho giai đoạn tiếp theo, nhất thiết phải chú ý đến những điểm nổi bật sau đây:
1/ Để có thể tăng quy mơ đào tạo của trường, địi hỏi trước hết phải tăng quy mô đội ngũ GV. Tuy nhiên việc tăng số lượng SV không đồng đều ở các ngành đào tạo khác nhau.
2/ Tình trạng hiện tại của đội ngũ GV:
- Tỷ lệ SV/GV hiện tại tương đối cao; cơ cấu đội ngũ chưa cân đối; hụt hẫng lực lượng kế cận; lực lượng GV trẻ, mới tuyển và có thời gian công tác dưới mười năm chiếm tỷ trọng cao và được sử dụng ngay mặc dù chưa trải qua rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm.
288
Lực lượng GV tuổi trẻ tuy năng động, dễ tiếp cận cái mới, nhưng điểm yếu nổi bật là thiếu kinh nghiệm, chưa yên tâm cơng tác, thiếu tính ổn định.
- Nam ít, nữ q nhiều (trong đó lực lượng nữ trong độ tuổi dưới 41, đang trong giai đoạn thai sản, ni con nhỏ có tỷ trọng cao) gây mất cân bằng giới tính nghiêm trọng, gây thiếu GV cục bộ.
+ Trình độ học vấn của đội ngũ GV chưa cao, số lượng có trình độ trên ĐH thấp. + Ngành đào tạo của Nhà trường chưa nhiều nhưng có khoa vẫn phụ trách quá nhiều môn với chuyên môn quá khác nhau, số lượng GV lớn.
3/ Về công tác quản lý
+ Đội ngũ CBQL: Thiếu hụt lực lượng kế cận, trình độ học vấn chưa cao, chưa được đào tạo các kiến thức, kỹ năng về qảun lý; quá ít nữ.
+ Lực lượng CB quản lý trực tiếp đội ngũ GV, đặc biệt là phòng Tổ chức cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu (cả về số lượng và chất lượng).
+ Các quy định quản lý, phát triển đội ngũ GV còn nhiều bất cập, chế độ công tác GV, thu nhập và cơ hội thăng tiến cho GV trẻ chưa rõ ràng, khơng cuốn hút.
+ GV mới chỉ hồn thành và hoàn thành vượt mức số lượng giờ giảng, chưa hoàn thành nhiệm vụ NCKH, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
+ Cơng tác kiểm tra - đánh giá cịn mang tính hình thức và trung bình chủ nghĩa, thiếu cơng cụ đo lường để đánh giá, chưa có những chính sách cần thiết để cuốn hút, khuyến khích GV giỏi, có kinh nghiệm và GV trẻ làm việc lâu dài và ổn định tại trường.