Những biểu trưng phi trực quan của văn hoỏ doanh nghiệp về cơ bản cú thể phõn thành ba nhúm: (a) lý tưởng, (b) niềm tin, giỏ trị chủđạo và thỏi độ, (c) lịch sử phỏt triển và truyền thống văn hoỏ.
1. Lý tưởng
Một quan niệm được nhiều nhà nghiờn cứu lý thuyết và thực hành chấp nhận là cú thểđịnh nghĩa văn hoỏ doanh nghiệp như một lý tưởng với nghĩa là sự vận dựng lý thuyết vào thực tiễn. [Schein, 1981; Argyris, 1976]. Cỏch định nghĩa này muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giỏ trị cao cả, căn bản, sõu sắc giỳp con người cảm thụng, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xỳc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khỏc với niềm tin thụng thường trờn ba phương diện sau:
► Niềm tin được hỡnh thành một cỏch cú ý thức và cú thể xỏc minh tương đối dễ dàng, trong khi lý tưởng được hỡnh thành một cỏch tự nhiờn và khú giải thớch được một cỏch rừ ràng.
► Niềm tin cú thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi khụng thể làm như vậy được đối với lý tưởng, vỡ vậy niềm tin cú thể thay đổi dễ dàng hơn so với lý tưởng.
► Niềm tin chỉ là trỡnh độ nhận thức ở mức độ đơn giản, trong khi lý tưởng được hỡnh thành khụng chỉ từ niềm tin hay đức tin mà cũn gồm cả những giỏ trị và cảm xỳc của con người. Như vậy, lý tưởng đó nảy mầm trong tư duy, tỡnh cảm của con người trước khi người đú ý thức được điều đú, vỡ vậy chỳng là trạng thỏi tỡnh cảm rất phức tạp và khụng thể mang ra đểđối chứng với nhau.
Xột từ gúc độ nào đú, cú thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưỡng với động cơ và giữa niềm tin và mục đớch.
Lý tưởng cú thể được phản ỏnh qua nhận thức của con người hay doanh nghiệp trờn năm phương diện sau, [Schein, 1985]:
• Mối quan hệ mang tớnh nhõn văn đối với mụi trường. Con người và doanh nghiệp cú nhận thức khỏc nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mỡnh. Một số cho rằng họ cú thể chi phối được những gỡ xung quanh họ; số khỏc cho rằng cần phải hoà nhập vào mụi trường hay tỡm cỏch “luồn lỏch” vào những khoảng trống an toàn. Những cỏ nhõn, tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn toàn bị mụi trường chi phối và phải chấp nhận những gỡ số phận ban cho họ.
OPEN.PTIT.EDU.VN • Bản chất của sự thực là lẽ phải. Cú vụ số cỏch hỡnh thành quan niệm về lẽ phải và đi
đến quyết định trong doanh nghiệp. Ở một số doanh nghiệp, lẽ phải được xỏc định bởi niềm tin truyền thống hay sự tin tưởng đối với những người lónh đạo. Trong một doanh nghiệp khỏc, lẽ phải được coi là kết quả của những quỏ trỡnh phõn tớch cú tỡnh cú lý với những quy định thủ tục phức tạp. Một số doanh nghiệp lại cho rằng lẽ phải là những gỡ cú thể đứng vững được sau những xung đột, cọ xỏt, tranh biện. Cũng cú những doanh nghiệp đặt ra nguyờn tắc rất thực dụng rằng “ những gỡ tồn tại, đều là đỳng đắn (lẽ phải)”.
• Bản chất con người. Liờn quan đến bản chất con người đó cú nhiều tỏc giả nghiờn cứu, một trong những lý thuyết điển hỡnh về bản chất con người là thuyết X, thuyết Y của McGregor . Trong thực tế, cú nhiều doanh nghiệp rằng cú thể tạo động lực cho con người bằng cỏc lợi ớch vật chất hay tiền lương; trong khi đú nhiều người lao động ở nhiều nghề nghiệp lại rất coi trọng sự cụng nhận và tụn vinh của đồng nghiệp, doanh nghiệp hay xó hội về những đúng gúp hay năng lực, nhõn cỏch của họ.
• Bản chất hành vi con người: Về hành vi, con người được đỏnh giỏ rất khỏc nhau giữa cỏc nước phương Tõy và phương Đụng. Văn hoỏ phương Tõy coi trọng sự chuyờn cần, nổ lực hết mỡnh, năng lực hoàn thành nhiệm vụ và lối sống “định hướng hành động”
(doing- orientation) hay “cố chứng tỏ bằng cỏi gỡ đú”. Trong khi đú ở nhiều nền văn hoỏ khỏc, lối sống “định hướng vị thế” (being-orientation) hay “cố chứng tỏ mỡnh là ai đú” là chủđạo. Một lối sống nữa cũng thấy xuất hiện ở nhiều nền văn hoỏ là lối sống
“định hướng địa vị xó hội” (being-in-becoming orientation) hay “cố để trở thành ai đú”.
• Bản chất mối quan hệ con người. Cỏc doanh nghiệp cũng cú thể phõn biệt với nhau về những gỡ họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa cỏc thành viờn trong doanh nghiệp. Cú những doanh nghiệp coi trọng thành tớch và sự nổ lực cỏ nhõn; trong khi những doanh nghiệp khỏc lại coi trọng tớnh tập thể và tinh thần hợp tỏc. Triết lý quản lý của nhiều doanh nghiệp cú thể rất coi trọng tớnh tự lập, tự chủ (tự quyết và tự hành động); nhưng cũng cú thể nhấn mạnh vai trũ tiờn phong, gương mấu của một số nhõn cỏch điển hỡnh, hoặc ngược lại, tụn trọng cơ chế dõn chủ. Bằng cỏch nghiờn cứu về vai trũ của cỏc cỏ nhõn trong mối quan hệ với đồng nghiệp cú thể dễ dàng xỏc minh triết lý và tư tưởng chủđạo trong mối quan hệ con người.
2. Niềm tin, giỏ trị chủ đạo và thỏi độ
Về bản chất, giỏ trị là khỏi niệm liờn quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gỡ. Những cỏ nhõn và doanh nghiệp đỏnh giỏ cao tớnh trung thực, nhất quỏn và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cỏch thật thà, kiờn định và thẳng thắn.
Niềm tin là khỏi niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đỳng, thế nào là sai. Vớ dụ nhiều doanh nghiệp tin vào việc tăng chi phớ cho quảng cỏo sẽ dẫn đến tăng doanh thu, hay việc trả lương theo sản phẩm sẽ kớch thớch được người lao động tăng năng suất.
Trong thực tế, khú tỏch rời được hai khỏi niệm này bởi trong niềm tin luụn chứa đựng những giỏ trị. Vớ dụ những người coi trọng tớnh trung thực, nhất quỏn và cởi mở luụn tin tưởng rằng chỉ cú thể hành động một cỏch thật thà, kiờn định và thẳng thắn mới cú thể làm cho doanh nghiệp hoạt động một cỏch cú kết quả. Giỏ trị cũn được coi là những niềm tin vững chắc về một cỏch thức hành động hay trạng thỏi nhất định.
OPEN.PTIT.EDU.VN Niềm tin của những người lónh đạo dần dần được chuyển hoỏ thành niềm tin của tập thể
thụng qua những giỏ trị. Tuy nhiờn, cú thể sẽ xuất hiện những khú khăn do những trở ngại về thụng tin. Khi phải đương đầu với một vấn đề (vớ dụ lợi nhuận bị giảm sỳt), người lónh đạo sẽđưa ra một đề nghị về cỏch giải quyết vấn đề, vớ dụ như “cần phải tăng năng suất” vỡ tin rằng “tăng năng suất chớnh là cỏch để nõng cao lợi nhuận”. Những thành viờn khỏc của doanh nghiệp lại cú thể nhỡn nhận niềm tin này của người lónh đạo như những giỏ trị cần tụn trọng, tức là họ phải tỡm cỏch tăng năng suất khi thấy cú một vấn đề xuất hiện. Nếu giải phỏp đú (khụng) may mắn được chứng tỏ là đỳng đắn trong việc giải quyết vấn đề (nõng cao lợi nhuận), mọi người sẽ dần dần chấp nhận giỏ trị này như một quy tắc về sự võn động của thế giới. Một khi cỏch hành động này trở thành thúi quen và tỏ ra hữu hiệu, chỳng sẽ chuyển hoỏ dần thành niềm tin khụng phải bàn cói; dần dần chỳng cú thể trở thành một phần lý tưởng của những người trong doanh nghiệp này.
Thỏi độ là chất gắn kết niềm tin với giỏ trị thụng qua tỡnh cảm. Thỏi độđược định nghĩa là một thúi quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cỏch thức nhất quỏn mong muốn hoặc khụng mong muốn đối với sự vật, hiờn tượng. Như vậy thỏi độ luụn cần đến những phỏn xột dựa trờn cảm giỏc, tỡnh cảm. Vớ dụ, nếu người lónh đạo tin rằng “nhúm chất lượng” cú khả năng củng cố sự nhiệt tỡnh của người lao động và vỡ thế sẽ làm tăng năng suất và chất lượng. Khi đỏnh giỏ tỏc dụng của “nhúm chất lượng” , những người lónh đạo nhận thấy những dấu hiệu gia tăng về lũng nhiệt tỡnh, năng suất và chất lượng, họ cú thể yờu cầu mọi người cú thỏi độ tớch cực, ủng hộ đối với “nhúm chất lượng”. Ngược lại những người quản lý trung gian cú thể cho rằng “nhúm chất lượng” chỉ là những buổi họp hành tốn thời gian, thảo luận vụ bổ, cú nguy cơ dẫn đến mõu thuẫn và làm họ mất dần quyền lực. Khi đú những người quản lý trung gian cú thể cú thỏi độ tiờu cực, khụng ủng hộ “nhúm chất lượng”. Thỏi độ được định hỡnh theo thời gian từ những phỏn xột và những khuụn mẫu điển hỡnh, thay vỡ từ những sự kiện cụ thể; thỏi độ của con người là tương đối ổn định và cú những ảnh hưởng lõu dài đến động cơ của người lao động.
3. Lịch sử phỏt triển và truyền thống văn hoỏ
Khú cú thể coi lịch sử phỏt triển và truyền thống văn hoỏ là một nhõn tố cấu thành của văn hoỏ doanh nghiệp, bởi lẽ chỳng cú trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiờn, khụng thể phủ nhận vai trũ quan trọng và ảnh hưởng của chỳng đến việc xõy dựng, điều chỉnh và phỏt triển những đặc trưng văn hoỏ doanh nghiệp mới của một doanh nghiệp. Vai trũ của lịch sử phỏt triển và truyền thống văn hoỏ đối với việc xõy dựng cỏc đặc trưng văn hoỏ mới cho doanh nghiệp thể hiện ở việc cho chỳng ta hiểu được đầy đủ quỏ trỡnh vận động và thay đổi của cỏc đặc trưng văn hoỏ., những nguyờn nhõn và ảnh hưởng của chỳng đến qỳa trỡnh vận động và thay đổi về văn hoỏ doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp cú lịch sử phỏt triển lõu đời về bề dày truyền thống thường khú thay đổi về doanh nghiệp hơn doanh nghiệp mới, non trẻ chưa định hỡnh rừ phong cỏch hay đặc trưng văn hoỏ. Những truyền thống, tập quỏn, nhõn tố văn hoỏ đó định hỡnh và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng cú thể trở thành những “rào cản tõm lý” khụng dễ vượt qua trong việc xõy dựng và phỏt triển những đặc trưng văn hoỏ mới.
3.3.CÁC DẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
Cú nhiều cỏch phõn loại văn hoỏ doanh nghiệp. Tất cả cỏc cỏnh phõn loại này đều cú giỏ trị bởi chỳng cung cấp một cỏch nhỡn bao quỏt hơn về những hỡnh thức tổ chức khỏc nhau cú thể xuất hiện và được ỏp dụng trong thực tế. Cỏc cỏch phõn loại văn hoỏ doanh nghiệp rất khỏc nhau về cỏch tiếp cận và mức độ phức tạp. Dưới đõy là những cỏch thức được coi là phổ biến nhất
OPEN.PTIT.EDU.VN Harrison (1972) đó đưa ra một cỏch phõn loại văn hoỏ doanh nghiệp gồm bốn loại : văn hoỏ quyền lực (power), văn hoỏ vai trũ (role), văn hoỏ cụng việc (task) và văn hoỏ cỏ nhõn (person). Handy (1978) đó phỏt triển ý tưởng này về bốn loại văn hoỏ của Harrison và thể hiện chỳng trờn nền ý tưởng của thần thoại Hy Lạp thành những sơ đồđơn giản nhưng rất hữu ớch đối với cỏc nhà nghiờn cứu, sinh viờn và những nhà thực hành trong việc dễ dàng nhận ra bản chất quan hệ điển hỡnh tạo nờn cỏc đặc trưng văn hoỏ của một tổ chức.
1. Văn hoỏ quyền lực (Power culture)
Trong văn hoỏ quyền lực, chỉ cú một trung tõm quyền lực duy nhất nằm ở vị trớ trung tõm. Từđú phỏt ra những chựm ảnh hưởng đến mọi vị trớ trong tổ chức. Cỏc chựm ảnh hưởng này gắn cỏc vị trớ chức năng và tỏc nghiệp với nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc phối hợp hành động. Theo cỏch so sỏnh của Handy, cấu trỳc văn hoỏ quyền lực giống như cấu trỳc “văn hoỏ của Thần Dớt” (Zeus culture) - văn hoỏ của cỏc vị thần trờn đỉnh ễlympia với thần Dớt ở vị trớ trung tõm quyền lực. Cấu trỳc này cũn được gọi là văn hoỏ cõu lạc bộ. Cấu trỳc văn hoỏ quyền lực cú thể biộn thành cấu trỳc mạng nhện (Web).
Trong văn húa quyền lực, mối quan hệđược được xõy dựng và phỏt triển chủ yếu dựa vào sự tin cậy, sự đồng cảm và mối quan hệ cỏ nhõn. Rất ớt quy tắc, hầu như khụng cần cỏc thủ tục hành chớnh; việc kiểm soỏt được tiến hành trực tiếp từ vị trớ quyền lực và thụng qua những đại diện được ủy quyền tối cao. Văn húa quyền lực thường thụ rỏp, trực diện và thường coi trọng kết quả hơn hỡnh thức.
Điểm mạnh của văn húa quyền lực là khả năng phản ứng nhanh và linh hoạt. Điểm hạn chế chủ yếu là chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người ở vị trớ quyền lực và khú phỏt triển ở quy mụ lớn.
2. Văn hoỏ vai trũ (Role culture)
Văn húa vai trũ được phản ảnh qua cơ chế hành chớnh. Nguyờn tắc tổ chức là tớnh logớc và hợp lý. Sức mạnh của văn húa vai trũ thể hiện ở tớnh chuyờn mụn húa theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài chớnh . . ) được phối hợp và kiểm soỏt thống nhất bởi một nhúm những nhà quản lý cao cấp. Những mảng chức năng chuyờn mụn húa được vớ như những cột trụ của ngụi đền thờ thần Hy Lạp (Greek Temple), trong khi sựđiều phối của nhúm cỏc nhà quản lý cao cấp được vớ như những “thanh giằng” hay “xà ngang” đỡ “mỏi đền”.
Mụi trường tổ chức của văn húa vai trũ được đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục, mụ tả cụng việc chớnh thức. Kết quả thực hiện cụng việc của mỗi cỏ nhõn được coi là thước đo chủ yếu để thưởng phạt. Quyền hạn và trong chừng mực nhất định, năng lực chuyờn mụn là những yếu tố chủ yếu cho việc thực thi nghĩa vụ.
Tớnh hợp lý trong cấu trỳc mang lại hiệu quả về chi phớ và sự ổn định trong hoạt động. Tuy nhiờn sự cứng nhắc, tớnh trỡ trệ chậm phản ứng trước những thay đổi cũng là điểm hạn chế quan trọng của cấu trỳc văn húa kiểu này.
3. Văn hoỏ cụng việc (Task culture)
Văn húa cụng việc là hỡnh thức trong đú quyền lực được phõn tỏn và chủ yếu được quyết định bởi năng lực chuyờn mụn chứ khụng phải bởi vị trớ trong tổ chức hay uy tớn. Hỡnh thức văn húa này thường xuất hiện khi tất cả những nỗ lực trong tổ chức đều tập trung vào việc thực hiện những cộng việc hay dự ỏn cụ thể. Về cấu trỳc, văn húa cụng việc cú hỡnh thức giống như một lưới mắt cỏo (lattice) hay ma trận.
OPEN.PTIT.EDU.VN Trong văn húa cụng việc, mọi người tập trung chủ yếu vào cụng việc được giao; cụng việc
tổ chức tập trung chủ yếu vào việc tập hợp được những con người và nguồn lực thớch hợp để hoàn thành tốt nhất một cụng việc lớn hay một dự ỏn.
Điểm mạnh của văn húa cụng việc là tớnh chủđộng, linh hoạt, thớch ứng tốt và đề cao năng lực hơn tuổi tỏc, địa vị. Văn húa cụng việc rất thớch hợp cho mụi trường cạnh tranh mạnh, chu kỳ sản phẩm, cụng việc hay dự ỏn ngắn, đũi hỏi sỏng tạo. Điểm hạn chế chủ yếu của văn húa cụng việc là tỡnh trạng ngang hàng giữa cỏc vị trớ cụng tỏc dẫn đến việc khú đạt được tớnh hiệu quả trong quản lý, khú phỏt triển sõu vể chuyờn mụn, lệ thuộc chủ yếu vào năng lực, trỡnh độ của cỏ nhõn. Khi gặp văn húa cụng việc dễ chuyển thành văn húa vai trũ hay văn húa quyền lực thụng qua sự xuất hiện của những quy tắc, thủ tục hay qua sự can thiệp bằng ỏp lực chớnh trị. Ngoại trừ hạn chế trờn, đõy là hỡnh thức văn húa doanh nghiệp rất thớch hợp với những người quản lý trung gian, trẻ tuổi.
4. Văn hoỏ cỏ nhõn (Person culture)
Văn húa cỏ nhõn xuất hiện khi một nhúm người quyết định tự tổ chức thành một tập thể chứ khụng hoạt động riờng rẽ, để đạt được lợi ớch cao nhất. Cỏch tổ chức như vậy cú thể thấy trong thực tếở cỏc bỏc sĩ tư, những người làm nghề cắt túc, tư vấn luật,….Những người này cụm lại với nhau thành những nhúm, đỏm (cluster) để cựng khai thỏc một số phương tiện hoạt động chung như văn phũng, thiết bị, cụng việc hành chớnh, quảng cỏo,…
Trong văn húa cỏ nhõn, mỗi người sẽ tự quyết định về cụng việc của mỡnh, với những quy