6.1. Nhìn chung, vui lịng cho điểm nhân viên theo thang điểm từ 1 đến 5, với 1 làKém và 5 là Tốt. Kém và 5 là Tốt.
NHỮNG CÂU HỎI THĂM DÒ THƯỜNG ĐƯỢC DÙNG TRONGPHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG
1. Những câu hỏi tìm hiểu về trình độ học vấn
- Anh/chị cho biết về trình độ học vấn của mình? - Lý do để anh/chị chọn vào học trường đó?
- Anh/chị thích nhất những mơn học gì ở trường? Vì sao? - Anh/chị ghét nhất những mơn học gì ở trường? Vì sao?
- Anh/chị có bạn thân nào trong q trình học khơng? Người đó tính cách như thế nào?
- Anh/chị có làm thêm gì trong q trình học khơng? Việc đi làm thêm có giúp ích gì cho Anh/chị khơng?
- Anh/chị sử dụng thời gian rảnh rỗi như thế nào?
- Thành tích lớn nhất trong q trình học tập của Anh/chị? Nếu bắt đầu học lại thì Anh/chị có dự định làm điều gì khác khơnng?
- Anh/chị có tham gia các hoạt động ngoại khố gì ngồi học tập khơng? Nó có giúp ích gì cho Anh/chị khơng?
- Chương trình đại học mang lại những điều gì cho Anh/chị? - Học vấn có ảnh hưởng như thế nào đến tương lai của Anh/chị ?
- Những điều Anh/chị học được ở trường đại học/cao đẳng/trung cấp có phục vụ tốt cho cơng tác bán hàng không?
2. Những câu hỏi về công việc đã qua
- Anh/chị đã vào làm việc ở công ty đầu tiên như thế nào? - Ở cơng ty đó, Anh/chị đã đạt được những thành tựu gì? - Điều gì là cho Anh/chị hài lịng nhất ở cơng ty đó?
- Điều gì là cho Anh/chị khơng hài lịng nhất ở cơng ty đó?
- Anh/chị mong muốn làm việc với những đồng nghiệp như thế nào? - Anh/chị mong muốn làm việc với những người quản lý như thế nào?
- Anh/chị giải quyết như thế nào khi có những mâu thuẫn, xung đột xảy ra trong đơn vị?
- Anh/chị cho biết sự khác nhau khi bán hàng cho 1 công ty lớn và cho 1 công ty nhỏ?
- Sau khi làm việc cho cơng ty, điều gì lớn nhất mà Anh/chị đạt được?
- Sau khi làm việc cho cơng ty, điều gì lớn nhất mà Anh/chị đã đóng góp cho cơng ty đó?
- Những kinh nghiệm làm việc vừa qua của Anh/chị có thể được sử dụng tốt trong công ty chúng tôi không?
- Nếu trở thành nhà quản trị bán hàng, anh chị sẽ làm gì để cải thiện hoạt động bán hàng của cơng ty?
- Điều gì làm cho cơng ty đó thành cơng trên thương trường? - Điều gì làm cho cơng ty đó thất bại trên thương trường?
- Anh/chị có mong muốn gì khi xin tuyển vào làm ở công ty chúng tôi?
- Anh/chị cho biết những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất gì quan trọng nhất giúp người bán hàng thành công?
3. Câu hỏi kiểm tra về mong muốn, hoài bão cá nhân
- Anh/chị cho biết vắn tắt về bản thân?
- Mục tiêu trước mắt và lâu dài của Anh/chị là gì? - Tại sao Anh/chị muốn chọn nghề bán hàng?
- Anh/chị thấy mình có đủ điều kiện để làm nghề bán hàng không? - Theo Anh/chị, nghề bán hàng dễ hay là khó? Vì sao?
- Xu thế hội nhập quốc tế có ảnh hưởng gì đến tương lai nghề nghiệp của Anh/chị không?
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI BÁN HÀNG I. Các phương pháp I. Các phương pháp
Có 3 phương pháp đánh giá thành tích cơng việc của người bán hàng thường được sử dụng trong thực tiễn là:
- Phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm - Phương pháp đánh giá bằng mô tả
- Phương pháp đánh giá theo kết quả
Ngồi ra cịn có nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh giá từ dưới lên, phương pháp đánh giá từ phía khách hàng...
1) Phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm
a) Nội dung phương pháp
Theo phương pháp này, nhà quản trị bán hàng (người đánh giá) xem xét đánh giá theo từng tiêu chuẩn đánh giá, và cho điểm hay xếp hạng dựa trên một thang điểm đánh giá được xây dựng trước. Các tiêu chuẩn đánh giá người bán hàng được xây dựng dựa trên Bản mô tả cơng việc của mỗi vị trí cơng việc trong bộ máy bán hàng của đơn vị. Mỗi một đặc điểm cần đánh giá cần có một thang điểm phù hợp.
b) Ưu điểm
Ưu điểm đầu tiên của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép nhà quản trị dễ dàng so sánh kết quả xếp hạng.
Mọi nhân viên trong bộ máy bán hàng đều được đánh giá như nhau với các tiêu chuẩn và thang điểm cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên bán hàng.
Phương pháp đánh giá cho điểm dễ hiểu và dễ sử dụng, vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Do đó, phương pháp này được áp dụng rộng rãi.
c) Những thách thức phải giải quyết
- Điều quan trọng và thách thức nhất đối với phương pháp này là vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá sao cho phản ánh thực chất kết quả nỗ lực của người bán hàng. Trên thực tế, thành tích cơng việc của một nhân viên bán hàng có thể phụ thuộc vào những nhân tố không được phản ánh trong các tiêu chuẩn đánh giá.
- Vấn đề thứ 2 là tính khách quan của người đánh giá. Nếu người đánh giá khơng khách quan, hoặc có tính thiên vị thì kết quả đánh giá sẽ khơng chính xác. Vấn đề này cũng thường xảy ra trong thực tế, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Bưu chính Viễn thơng.
- Vấn đề thứ ba là người đánh giá có thể phạm sai sót về nhận thức khi không
đúng.
2) Phương pháp đánh giá mô tả
a) Nội dung phương pháp
Trong phương pháp đánh giá mô tả, nhà quản trị thể hiện đánh giá của mình về người được đánh giá bằng việc viết một bản báo cáo đánh giá.
Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tả những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích cơng việc của người được đánh giá. Trong báo cáo đánh giá, nhà quản trị có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại phát hiện được trong quá trình đánh giá. Người đánh giá có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo cáo.
b) Ưu điểm
So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép người đánh giá có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quả thành tích cơng việc của người được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, nhà quản trị có thể chủ động hồn tồn về việc đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cảm thấy là phù hợp và hợp lý. Do đó, việc đánh giá là khơng bị giới hạn và rất linh hoạt.
c) Nhược điểm
- Phương pháp này địi hỏi nhiều thời gian và khơng dễ thực hiện. Đối với người đánh giá phương pháp đánh giá này đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, nhất là về khả năng diễn đạt và óc tổng hợp.
- Mơ tả về thành tích cơng việc của người được đánh giá một cách tự nhiên, khơng gị bó vừa là một ưu điểm, nhưng đồng thời cũng chính là nhược điểm của phương pháp đánh giá mô tả. Kỹ năng viết báo cáo đánh giá theo phương pháp mô tả của những người đánh giá khác nhau thật khó có khả năng như nhau. Điều này có thể làm hạn chế hoặc méo mó tồn bộ q trình đánh giá. Hơn nữa, do q trình đánh giá mang tính chủ quan nên rất khó có thể so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá của những người được đánh giá khác nhau. Và như thế có nghĩa là việc rút ra kết luận chung hay khái quát về nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực bán hàng của cơng ty sẽ gặp khó khăn.
3) Phương pháp đánh giá theo kết quả
a) Nội dung phương pháp
Phương pháp đánh giá theo kết quả đang được áp dụng nhiều trong những năm gần đây. Theo phương pháp này, thành tích cơng việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục tiêu công việc đã được xác định trước. Thông thường, các mục tiêu này được cấp quản lý và chính nhân viên bán hàng cùng xây dựng. Ví dụ, mục tiêu của người quản trị bán hàng là tăng doanh thu của đơn vị trong 6 tháng cuối năm thêm 200 triệu. Do lực lượng bán hàng tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng mục tiêu, cho nên họ tự xác định những biện pháp cần
địi hỏi phải tự giám sát q trình thực hiện mục tiêu của bản thân mình.
Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá này là nhà quản trị có thể nhận thấy được kết quả cơng việc một cách trực tiếp của người bán hàng, trong khi đặc điểm của họ (có thể có hoặc có thể khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) chỉ có thể được suy đốn mà thơi. Phương pháp đánh giá theo kết quả cho rằng việc phân tích chi tiết những nhân tố phức tạp khác nhau tạo nên thành tích cơng việc của nhân viên bán hàng là rất khó khăn. Thành tích cơng việc của nhân viên bán hàng khơng thể chia nhỏ thành các nhân tố cấu thành để nghiên cứu. Các nhân tố này cần được xem xét trong một tổng thể khơng tách rời, cái mà ta có thể quan sát và đo lường được một cách trực tiếp.
b) Ưu điểm
- Phương pháp đánh giá này khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hồn thành tốt cơng việc của nhân viên bán hàng có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay cho việc phải giả định về những đặc điểm của nhân viên bán hàng, phương pháp đánh giá này tập trung vào kết quả công việc thực tế của họ.
- Nếu một nhân viên bán hàng đạt hoặc vượt mục tiêu đã được xác định và thống nhất từ trước, thì nhân viên đó sẽ được đánh giá là hoàn toàn chấp nhận được. Nhân viên bán hàng được đánh giá theo kết quả công việc thực tế, chứ không phải về khả năng của họ, điều dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá.
c) Nhược điểm
- Phương pháp đánh giá theo kết quả giúp nhân viên bán hàng có được cảm giác hài lịng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hồn thành mục tiêu. Tuy nhiên, nếu mục tiêu của người bán hàng đặt ra một cách không hợp lý, hoặc chịu ảnh hưởng của những yếu tố ngồi tầm kiểm sốt, thì kết quả công việc lại không phản ánh nỗ lực của nhân viên bán hàng.
- Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá này là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là yếu điểm của phương pháp này. Các công ty thường hết sức linh hoạt trong kinh doanh để tồn tại. Trong khi đó, những mục tiêu, tự bản thân nó lại tạo ra một có gì đó cứng nhắc. Do đó, giải pháp ở đây là những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng nếu mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng khơng rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm nhân viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để nguỵ trang hoặc bào chữa những yếu kém trong thành tích cơng việc.