Cơ bản có ba phương phâp trả lương cho nhđn viín: thđm niín, thănh tích, kỹ năng của nhđn viín.
Khi dựa trín thđm niín, lương tăng lệ thuộc duy nhất văo kinh nghiệm của nhđn viín hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả câc câ nhđn có cùng công việc bắt đầu với lương bằng nhau vă lương sẽ tăng lín theo số năm phục vụ trong tổ chức.
Hệ thống thđm niín thưởng cho lực lượng lao động ổn định vă có kinh nghiệm. Hệ thống thđm niín thường được sử dụng khi nhđn viín không chấp nhận hoặc tin tưởng văo lương theo thănh tích, hoặc khi sự khâc nhau về thănh tích lă khó đo lường một câch chính xâc, hoặc khi công việc đòi hỏi thănh tích hoặc kết quả như nhau.
2. Lương theo thănh tích
Nhiều tổ chức cố gắng kết nối lương với thănh tích công việc thực tế. Thông thường lă khi thănh tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽđược nhận lương cao hơn. Về mặt lý thuyết, lương thănh tích cho phĩp nhă quản trị sử dụng lương để động viín nhđn viín đạt được thănh tích cao hơn. Tuy nhiín, lương khuyến khích không hẳn lă quâ tốt, như lă dễ thực hiện, hoặc như lă được sử dụng rộng rêi như nó thường được tin lă như vậy.
Nhiều công nhđn không tin văo hệ thống thưởng thănh tích bởi vì họ không cảm thấy rằng lương của họ liín quan đến mức độ thănh tích của họ. Sau khi so sânh câc ghi chĩp với câc đồng nghiệp khâc, nhđn viín cảm thấy bịđối xử không công bằng, thường thì họ nhận thức rằng thănh tích của họ thường lă cao hơn. Trong một cuộc nghiín cứu tất cả câc nhóm công việc, hơn 95% nhđn viín định giâ chính họ trín mức trung bình.
Một phương câch để xâc định hệ thống lương thănh tích thănh công thường đòi hỏi những thănh tố sau:
1. Một mức độ trung thănh vă tin tưởng về quản lý cao
2. Một hệ thống định giâ công việc vă cấu trúc lương chính xâc, định hướng (nhằm lăm giảm xu hướng sử dụng tiền khuyến khích để hiệu chỉnh câc sai lệch bởi cấu trúc lương không chính xâc hoặc không tương xứng với thị trường)
3. Tiíu chuẩn thănh tích phải được nhất trí bởi tất cả nhđn viín
4. Công việc cụ thể, tiíu chuẩn dựa trín kết quả nhằm giảm thiểu lỗi chủ quan.
5. Đânh giâ thănh tích một câch chính xâc (vì không có mẫu đânh giâ năo có thể thích hợp cho tất cả câc tình huống, câc mẫu thay thế nín được âp dụng cho câc tình huống khâc nhau).
6. Câc hoạt động quản lý thích hợp, như cố gắng giảm thiểu khoản câch thời gian giữa
đânh giâ thănh tích vă tăng lương, củng cố những thănh tốđânh giâ.
7. Thông tin phản hồi trong suốt giai đoạn đânh giâ thănh tích nhằm đảm bảo rằng nhđn viín nhận thức được khoản thù lao phù hợp với thănh tích.
8. Nhă quản trịđược đăo tạo để sử dụng chính xâc hệ thống thù lao
3. Lương dựa trín kỹ năng
Nền tảng khâc để thiết lập tỷ lệ lương câ nhđn lă kiến thức vă kỹ năng về công việc. Câc kế hoạch lương dựa trín kỹ năng phđn tích kiến thức công việc mă người công nhđn cần phải tiến triển. Tất cả nhđn viín đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi họ học câc kỹ năng thím vă ngay khi câc kiến thức năy được kiểm nghiệm, họ sẽđược trả lương cao hơn. Phương phâp trả lương năy tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằm nđng cao kiến thức vă kỹ năng của nhđn viín.
Sau khi đê nghiín cứu câc phương phâp trả lương, bđy giờ lăm thế năo để xâc định tiền lương câ nhđn, điều đó có hai vấn đề cần được xem xĩt. Trước hết, nhă quản trị phải trả lời câc cđu hỏi sau: Nín trả lương cho những người cùng lăm công việc giống nhau trong tổ chức như
thế năo? Chúng ta có nín trả cho họở cùng một mức độ giống nhau không? Thứ hai, nếu không,
điều cơ bản năo lăm nín sự khâc biệt- thđm niín hay độ xuất sắc hay lă điều gì khâc?
Hầu hết câc nhă sử dụng lao động trả theo những tỷ lệ khâc nhau cho câc công nhđn thực hiện những công việc giống nhau. Sự trả lời dựa văo:
1. Sự khâc nhau câ nhđn về kinh nghiệm, kỹ năng vă sự thực hiện công việc.
2. Kỳ vọng rằng khi người lao động có thđm niín cao hơn sẽ thực hiện công việc tốt hơn.
Sự công bằng câ nhđn đòi hỏi thù lao cho nhđn viín phải được phđn chia công bằng giữa những câ nhđn thực hiện công việc giống nhau. Lý do để lựa chọn việc trả lương ở những tỷ lệ
khâc nhau cho công việc giống nhau lă:
- Trả lương khâc nhau cho phĩp tổ chức nhận ra sự khâc nhau trong việc thực hiện công việc của nhđn viín đểđạt mục tiíu chung của tổ chức.
- Trả lương khâc nhau cho phĩp người sử dụng lao động thông bâo sự thay đổi nhấn mạnh văo vai trò công việc quan trọng, kỹ năng, kiến thức...
- Sự khâc nhau cung cấp cho tổ chức một công cụ quan trọng để nhấn mạnh tiíu chuẩn của tổ chức lă sự thăng tiến, mă công việc của nhđn viín không thay đổi .
- Nếu không có sự khâc nhau, hệ thống lương sẽ không thể tạo ra sự công bằng, giảm đi mức độ thỏa mên của nhđn viín.