II. QUYẾT ĐỊNH VỀ THÙ LAO
4. Chính sâch lương vă cấu trúc lương
a. Chính sâch lương
Một khi tổ chức đê hoăn tất việc định giâ công việc nội bộ vă thu thập thông tin khảo sât lương, nó cần phải chuyển dịch thông tin năy sang tỷ lệ lương cho từng công việc. Tiến trình năy liín quan đến việc chuyển dịch kết quả khảo sât thể hiện ở việc kết hợp định giâ công việc nội bộ
với dữ liệu khảo sât, để xem xĩt đến chính sâch về cấp độ lương trong tổ chức.
Bước đầu tiín trong việc kết hợp dữ liệu bín trong vă bín ngoăi lă quyết định chiến lược vềđịnh vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh. Có ba sự lựa chọn cơ bản đó lă tương đương, thấp, vă cao hơn lương trín thị trường.
Bằng câch thiết lập mặt bằng lương tương đương với “lương bình quđn” trín thị trường hoặc tương ứng với lương của đối thủ cạnh tranh, tổ chức cố gắng giữ chi phí lao động của nó ngang bằng với đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương năy lăm mất tâc dụng của hệ thống thù lao như lă một nhđn tốđể thu hút, duy trì vă động viín nhđn viín trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động lă nhđn tố cạnh tranh.
Trong khi đó, với chính sâch lương “dẫn đạo thị trường” nghĩa lă trả lương cao hơn so với câc đối thủ cạnh tranh, công ty hy vọng rằng sẽ thu hút vă duy trì câc nhđn viín chất lượng cao, trong khi vẫn tối đa hoâ sự thoả mên của nhđn viín hiện tại. Câc công ty với chính sâch lương dẫn đạo muốn trở thănh người sử dụng lao động tốt nhất để họ có thể lựa chọn câc ứng viín tốt nhất, nhằm hạn chế khả năng của đối thủ cạnh tranh thu hút nhđn viín hiện tại của hêng. Thông thường, những hêng như thế thường lă có chi phí lao động chiếm tỷ lệ nhỏ trong chi phí sản xuất hoặc có năng suất cao.
Một văi tổ chức theo đuổi câch tiếp cận “thấp hơn thị trường” lă thiết lập một chính sâch trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh. Nhìn bề ngoăi, dường như chính sâch trả lương năy chắc chắn sẽ khó khăn trong việc thu hút, động viín vă duy trì câc nhđn viín giỏi. Chiến lược năy
được sử dụng tại hầu hết câc tổ chức có khả năng chi trả bị giới hạn bởi câc yếu tố bín ngoăi lẫn bín trong chẳng hạn như giới hạn về ngđn sâch lao động hoặc dự bâo về giảm sút trong doanh thu vă lợi nhuận. Tuy nhiín, câc cuộc nghiín cứu đê chứng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa lă tiết kiệm được một khoản tiền về chi phí lao động. Ngược lại công ty sẽ tốn kĩm hơn, bởi vì công nhđn lăm việc sẽ không có năng suất, số người lăm việc tốt bỏ đi để tìm nơi khâc trả lương cao hơn sẽ gia tăng.
Cuối cùng, một tổ chức không cần phải có một chính sâch lương cho tất cả câc công việc. Ví dụ tổ chức biết nguồn cung cấp lao động ổn định cho công việc văn phòng vă thương mại có thể âp dụng chính sâch trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh cho nhóm năy. Tuy nhiín, để thu hút những người có chuyín môn giỏi, công ty đó có thể sử dụng chính sâch lương dẫn đạo thị
trường cho nhóm năy.
b. Bậc lương vă đường lương
Câc công việc được định giâ lă có giâ trị gần giống nhau thường được kết hợp thănh một loại lương. Hệ thống lương trở nín cồng kềnh khi có 50 tỷ lệ lương khâc nhau cho 50 tín công việc khâc nhau hoặc có tỷ lệ lương cao hơn cho công việc được định giâ 205 điểm so với công việc ở 200 điểm. Vì vậy bậc lương được thiết lập (nghĩa lă tất cả câc công việc nằm giữa 200 vă 225 điểm sẽ trong cùng một bậc lương), vă tất cả câc công việc trong cùng bậc lương được trả
tương tự nhau. Như vậy trong khoảng nhảy 25 điểm, một loại lương mới được tâch ra. Mức lương có thểđược lựa chọn cho mỗi bậc lương vă trả cho mọi câ nhđn có cùng công việc trong bậc lương đó.
Hình trín mô tả hệ thống lương tuyến tính, có nghĩa lă tất cả câc công việc trong cùng một bậc thì được nhận một hệ số lương như nhau. Bậc lương được xâc định bởi giâ trị điểm số
tính toân được, thông qua phương phâp tính điểm trong định giâ công việc.
Ngạch lương lă việc nhóm gộp một số bậc lương khâc nhau văo cùng một nhóm vì có cùng mức độ khó khăn vă mức trâch nhiệm. Nếu một hệ thống sử dụng phương phâp so sânh nhđn tố hoặc hệ thống điểm đểđịnh giâ công việc, thì điều năy được hoăn tất thông qua biểu đồ
lương.