II. QUYẾT ĐỊNH VỀ THÙ LAO
2. Công bằng bín trong: Câc phương phâp định giâ công việc
Mục đích chính của định giâ công việc lă xâc định giâ trị của câc công việc trong tổ chức. Sự so sânh hệ thống có thể xâc định hệ thống cấp bậc công việc bín trong mă xếp loại câc công việc theo sựđóng góp liín quan đến mục tiíu của tổ chức.
Đạt được mục tiíu của tổ chức lệ thuộc nhiều văo công việc được thực hiện bởi chủ tịch của công ty hơn lă công việc của người phụ trâch nhă mây. Nhưng sự khâc nhau về giâ trị của câc công việc năy lă bao nhiíu? Vì không có một câch trực tiếp đểđo lường giâ trị của câc công việc liín quan đến mục tiíu của tổ chức, mă phần thưởng thường dựa trín câc thănh tố quan trọng thường nhất trí rằng giâ trị của công việc năy hơn công việc kia. Những khía cạnh năy gọi lă câc
nhđn tố thù lao, có thể bao gồm những điều như kỹ năng, nỗ lực vă giâo dục cần thiết; trâch nhiệm liín quan; vă điều kiện lăm việc.
Ở Hoa Kỳ có khoảng 75% câc công ty tận dụng một văi hình thức định giâ công việc. Để
việc định giâ có hiệu quả, trong tiến trình định giâ cần có sự tham gia của câc nhđn viín đang thực hiện câc công việc được định giâ. Khi định giâ những cđu hỏi sau cần phải quan tđm:
• Câc quy trình định giâ công việc có thểđược sử dụng lă gì?
• Một quy trình định giâ sẽđược sử dụng xuyín suốt tổ chức, hoặc lă câc quy trình khâc nhau được sử dụng cho một loạt câc công việc?
• Nếu quy trình được lựa chọn có tính đến một văi nhđn tố lương, những nhđn tố năo nín bao hăm vă mức độ chúng được định lượng như thế năo?
Hình 8.1 - Câc phương phâp định giâ công việc
Bốn phương phâp định giâ công việc thường được sử dụng nhiều nhất lă (1) xếp hạng công việc (2) phđn loại công việc, (3) phương phâp điểm, vă (4) so sânh nhđn tố. Hình trín chỉ ra câc phương phâp năy có thểđược phđn loại dựa trín câc câch tiếp cận. Với câch thức xếp hạng
Xếp hạng công việc So sânh nhđn tố
Phđn loại công việc Phương phâp điểm
So sânh định tính toăn bộ công việc So sânh định lượng thănh tố công việc So sânh công việc với công việc So sânh công việc với thang đânh giâ
Cơ sở của hệ thống cấp bậc công việc
công việc vă so sânh nhđn tố, lă so sânh một công việc với công việc khâc, ngược lại câc phương phâp khâc lại so sânh công việc với một hoặc một văi thang đânh giâ.
a. Xếp hạng công việc
Xếp hạng công việc lă phương phâp đơn giản nhất để định giâ công việc, được sử dụng chính ở câc tổ chức quy mô nhỏ. Thông thường, hội đồng câc nhă quản trị xem xĩt tất cả câc bản mô tả công việc vă xếp hạng chúng theo trật tự về giâ trị liín quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ
chức. Phương phâp xếp hạng lă đơn giản, ít tốn kĩm, nhanh vă dễ hiểu. Tuy nhiín nó lă phương phâp không định lượng vă dựa trín chủ quan, mặc dầu câc công việc được so sânh với nhau nhưng câc nhđn tố lương không được so sânh mă chủ yếu dựa trín tổng thể công việc. Hơn nữa,
đơn giản lă xếp hạng không cung cấp thông tin về khoảng câch giữa câc công việc, gđy khó khăn cho việc ấn định cấp độ lương. Mặc dầu nhiều người đồng ý rằng công việc A lă giâ trị hơn công việc B nhưng sự khâc nhau về lượng lă không biết được. Khó khăn cuối cùng lă nó hoăn toăn lă lý thuyết. Ngoại trừ trong câc tổ chức rất nhỏ, sẽ không có ai am hiểu đầy đủ mọi công việc trong tổ chức, mă điều năy lă cần thiết để xếp hạng công việc.
b. Phđn loại công việc
Phđn loại công việc lă kỹ thuật định giâ công việc không định lượng, nó so sânh toăn bộ
công việc với tiíu chuẩn xâc định trước. Theo câch tiếp cận năy, câc công việc được sắp xếp văo câc loại hoặc nhóm công việc được xâc định trước. Phđn loại công việc thường được dùng ở câc doanh nghiệp nhă nước. Nó lă so sânh công việc chuẩn, giải quyết được câc vấn đề trong phương phâp xếp loại công việc.
Trước hết, người định giâ công việc quyết định cấu trúc số loại hoặc nhóm. Một câch điển hình, nó nằm trong khoảng 8 loại, nằm dao động trong khoảng từ 5 đến 15. Bước tiếp theo lă viết
định nghĩa về mỗi loại. Những định nghĩa năy lă tiíu chuẩn trình băy để xđy dựng hệ thống lương. Một khi loại đê được định nghĩa, công việc được định giâ sẽđược so sânh với định nghĩa vă xếp văo loại thích hợp.
Phương phâp định giâ năy cung cấp tiíu chuẩn cụ thể cho lương vă điều tiết bất cứ thay
đổi năo về giâ trị của từng công việc. Hệ thống phđn loại công việc có thểđược xđy dựng nhanh chóng, đơn giản vă kinh tế. Nó cũng dễ hiểu vă dễ thông tin đến nhđn công. Tuy nhiín câch năy cũng có trở ngại, nó chi tiết hơn xếp loại công việc vă ngầm định rằng có mối quan hệ cứng nhắc giữa nhđn tố công việc vă giâ trị. Sau đđy lă ví dụ về hệ thống phđn loại cho nhđn viín thư ký.
Loại I: Công việc đơn giản, không có trâch nhiệm giâm sât, không liín lạc chung
Loại II: Công việc đơn giản, không có trâch nhiệm giâm sât, có sự liín lạc chung
Loại III: Công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trâch nhiệm giâm sât, có sự
liín lạc chung....
c. Phương phâp điểm
Phương phâp điểm chia nhỏ công việc thănh câc thănh tố vă định giâ dựa trín câc thănh tố năy theo một thang được cấu trúc. Theo câch tiếp cận định lượng, phương phâp điểm lă phức tạp để thiết kế nhưng lại dễ hiểu vă dễ quản lý. Đđy lă phương phâp định giâ công việc được sử
dụng rộng rêi nhất; hơn một nửa câc công ty hiện nay ở Hoa Kỳ sử dụng phương phâp điểm để định giâ công việc. Phương phâp tính điểm lă một phương phâp ấn định giâ trị bằng số cho câc yếu tố của công việc vă tổng số câc giâ trị năy cung cấp một bảng định giâ giâ trị tương đối của
công việc đó. Phương phâp năy đòi hỏi sự lựa chọn câc yếu tố công việc theo bản chất câc nhóm công việc được định giâ. Nó gồm câc bước sau:
Bước 1: Chọn lựa câc công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Câc công việc năy được phđn theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn phòng, nhóm công việc bân hăng...
Bước 2: Câc chuyín viín tiến hănh phđn tích công việc rồi viết bản mô tả công việc
Bước 3: Dựa văo việc phđn tích bản mô tả công việc, nhă phđn tích chọn lọc vă xâc định xem câc yếu tố cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 4: Tính tỷ lệ % tầm quan trọng (tỷ trọng) của câc yếu tố công việc đó.
Bước 5: Xâc định xem mỗi yếu tố có mấy bậc. Thí dụ như trình độ giâo dục có 5 bậc, yếu tó trâch nhiệm có 4 thứ bậc, thể lực có 5 thứ bậc, vă điều kiện lăm việc chỉ có 3 thứ bậc.
Bước 6: Ấn định thang điểm lă 500 hay 1000. Tại Mỹ, câc công ty thường sử dụng hệ thống
điểm lă 500, vă tại Phâp thường sử dụng hệ thống điểm lă 1000.
Bước 7: Phđn bổ sốđiểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng câch của câc thứ bậc được tính theo công thức sau:
M (Maximum) lă điểm tối đa m (Minimum) lă sốđiểm tối thiểu N (Number) lă số thứ bậc
Bước 8: Ủy ban sẽ tiến hănh định giâ tất cả câc công việc trong doanh nghiệp bằng câch so sânh
đối chiếu bảng điểm đê xđy dựng với bản mô tả công việc của mỗi công việc bất kỳ.
Bước 9: Hoăn tất tăi liệu định giâ công việc của toăn công ty.
Bước 10: Chuyển từđiểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đê xđy dựng trước
d. So sânh nhđn tố
Phương phâp so sânh nhđn tố lă phương phâp so sânh định lượng công việc năy với công việc khâc. Đđy lă phương phâp ít được sử dụng nhất của định giâ công việc. Phương phâp năy do Eugene Benge sâng kiến văo năm 1925. Giống như phương phâp cho điểm, nó cho phĩp tiến trình đânh gía công việc được hoăn tất theo từng nhđn tốđịnh giâ. Nhđn tốđược so sânh, thay vì
điểm số, vă sử dụng năm nhđn tố công việc tổng quât sau đđy:
• Điều kiện về trí óc phản ânh câc yếu tố tinh thần như sự thông minh, khả năng lý luận, vă óc tưởng tượng.
• Kỹ năng, tay nghề.
• Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, đi lại, nđng vật nặng...
• Trâch nhiệm bao quât câc phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ vă kiểm soât.
• Điều kiện lăm việc phản ânh môi trường lăm việc như ảnh hưởng của tiếng ồn, sự
thoâng mât, rủi ro tai nạn, vă giờ giấc.