Câc ứng viín cho quản trị cấp cao không chỉ lă những nhđn viín đang được xem xĩt về hoạch định nghề nghiệp trong tổ chức. Câc nhă quản trị cấp thấp hơn, câc chuyín gia vă những nhđn viín khâc cũng ước muốn thoả mên nghề nghiệp vă có thể rời bỏ tổ chức khi họ không tìm
Phụ trâch phât triển nguồn nhđn lực Võ Hoăng Danh Mê hoâ sự sẵn săng
0: sẵn săng để chuyển lín 1: sẳn săng trong 1 năm 2: sẵn săng trong 2 năm N.Quốc An 1 H. Anh Thâi 1 Hồ Q. Công 2 Phụ trâch đăo tạo Trần Anh Thâi TrầnAnh Thư 2 Đinh. H. Phúc 0 Ng. Hữu Hòa 1 Phụ trâch phât triển quản trị
Ng. Quốc An Ng. Văn Bằng 1 Thâi Anh Tăi 2
Phụ trâch lương Mai Quốc Công Ng. Trung Thănh 0 Ng. Sĩ Hùng 2
thấy câc cơ hội thích hợp. Có mục tiíu nghề nghiệp cụ thể vă nhận thức được câc cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức cũng có thể động viín nhđn viín lăm việc chăm chỉ hơn để phât triển kỹ năng của họ bởi vì họ hiểu rằng những nỗ lực bđy giờ sẽ được trả lương, thưởng cao hơn trong tương lai. Hoạch định vă phât triển nghề nghiệp lă câch thức đểđảm bảo rằng những nhđn viín giỏi về kỹ năng sẽ sẵn săng khi cần thiết. Nhận thức được điều năy, nhiều tổ chức cam kết việc hoạch định nghề nghiệp chính thống với nhđn viín của nó.
Hoạch định nghề nghiệp điển hình lă một tiến trình gồm nhiều bước. Trước tiín nhđn viín phải tựđânh giâ về mình- họ phải hiểu được họ lă ai, giâ trị của họ lă gì, điểm mạnh vă sở thích, vă điều gì anh ta muốn hoăn thănh trong dăi hạn. Bước thứ hai nhă hoạch định phải thu thập thông tin về câc cơ hội nghề nghiệp khâc nhau vă câc đường nghề nghiệp tiềm năng kể cảở bín trong hoặc bín ngoăi tổ chức. Bước thứ ba lă hình thănh mục tiíu nghề nghiệp vă một kế hoạch đểđạt được chúng. Câc kế hoạch có thể bao gồm đăo tạo tại nơi lăm việc, câc nhiệm vụđặc biệt vă câc thay đổi về công việc, nghề nghiệp hoặc người chủ.
Câc câ nhđn có thể cam kết hoạch định nghề nghiệp theo câch riíng của họ, với ít sự trợ giúp của người sử dụng lao động. Tuy nhiín, nhđn viín kỳ vọng sự tham gia của người sử dụng lao động thông qua những thông tin chi tiết về câc đường nghề nghiệp nội bộ do người sử dụng lao động cung cấp. Hơn nữa, tỷ lệ lớn nhđn viín có thểđược thuyết phục văo câc kế hoạch phât triển nghề nghiệp vì những kế hoạch năy thực tế hơn khi xem xĩt nhu cầu của tổ chức vă câc cơ hội phât triển trong tương lai.
Tập đoăn Amoco mới đđy đê phât triển hệ thống hoạch định nghề nghiệp cho 40.000 nhđn viín của nó. Nhă giâm sât vă câc trưởng nhóm được đăo tạo để sử dụng hệ thống, vă sau đó nhđn viín được mời tham dự hội thảo vă hoăn tất việc tự đânh giâ câc kỹ năng vă sở thích. Hội thảo lín đỉnh điểm trong việc phâc thảo kế hoạch phât triển nghề nghiệp câ nhđn. Nhđn viín mang câc kế hoạch năy đến cuộc họp với trưởng nhóm của họ. Trưởng nhóm chuẩn bị cho cuộc họp bằng câch phâc hoạ rõ răng câc hoạt động vă nhu cầu tương lai dự ân của nhóm. Hai người sau đó thông qua lần cuối một kế hoạch phât triển qua đó nhu cầu câc nhóm vă câc cơ hội được sử dụng như lă phương tiện chính để phât triển câc kỹ năng thím cho nhđn viín, mặc dầu luđn phiín công việc vă câc nhiệm vụđặc biệt cũng như việc thuyín chuyển vĩnh viễn cũng cần được xem xĩt.
Một văi chuyín gia tin rằng phât triển nghề nghiệp dựa trín nhóm trở nín phổ biến hơn. Trong những hoăn cảnh năy, câc nhóm tự kiểm soât công việc sẽ hỗ trợ thănh viín đânh giâ điểm mạnh vă điểm yếu của câc câ nhđn, cung cấp câc mô hình về vai trò vă huấn luyện đồng nghiệp, vă lín lịch trình cho luđn phiín công việc (thông qua vai trò của trưởng nhóm) để phât triển khả năng của câc thănh viín trong nhóm. Gia tăng kỹ năng theo câch năy vă được công nhận thông qua hệ thống trả lương dựa trín kỹ năng có thể tạo ra sự thoả mên khâc so với việc chuyển dịch nghề nghiệp theo chiều đứng (truyền thống).
1. Nghề nghiệp đôi vă câc vấn đề gia đình trong hoạch định nghề nghiệp
Trong qua khứ, hoạch định nghề nghiệp chú trọng văo một nhđn viín văo một thời điểm. Tuy nhiín bđy giờ, với việc gia tăng số lượng nhđn viín có gia đình, những người rất năng động trong lực lượng lao động thì nghề nghiệp vă triển vọng phât triển của những người ảnh hưởng (vợ hoặc chồng) cũng phải được xem xĩt trong câc quyết định nghề nghiệp. Một văi học giả phđn biệt
những gia đình có thu nhập đôi (hai người) từ những gia đình có nghề nghiệp đôi. Đối với những gia đình có thu nhập đôi, một hoặc cả hai vợ chồng lăm việc trong công việc không có định hướng nghề nghiệp, điều năy lăm cho hoạch định nghề nghiệp lă không phức tạp. Đối với những gia đình có nghề nghiệp đôi, mỗi một người có một cam kết mạnh mẽ xđy dựng một công
việc liín tục vă thâch thức, vă nhu cầu cho mỗi người phải được cđn đối một câch kỹ lưỡng trong câc hoạt động hoạch định nghề nghiệp. Dựđoân lă 53% những cặp vợ chồng lă những gia đình có thu nhập đôi, trong khi đến 20% những gia đình có thu nhập đôi lă câc gia đình có nghề nghiệp đôi.
Nhu cầu xem xĩt triển vọng nghề nghiệp của người ảnh hưởng (vợ hoặc chồng) lăm cho nhiều nhđn viín ít sẵn săng chấp nhận câc đề nghị bố trị lại từ người sếp của họ vă bắt buộc phải thay đổi câch thức mă tổ chức sử dụng vă phât triển nguồn nhđn lực. Câc tổ chức ngăy căng chú tđm hơn văo nhu cầu nghề nghiệp của nhđn viín có gia đình của câc công ty khâc khi dịch chuyển về địa lý lă cần thiết vă câc công ty mở rộng cơ hội việc lăm cho cả gia đình của nhđn viín (vợ hoặc chồng). Cố gắng đề thuyín chuyển cả vợ chồng văo lăm việc cùng một nơi văo cùng một thời điểm bất cứ khi năo có thể. Chú trọng văo nghề nghiệp chồng (vợ) lă câch thức để duy trì câc chuyín gia giỏi.
NHĐN VIÍN NHĂ QUẢN TRỊ
Nghề nghiệp của bạn lă do bạn quyết định
(Băng video định hướng)
• Tựđânh giâ (câc mô hình mây tính)
• Sự thoả mên hiện tại • Thu thập thông tin
• Thu thập thông tin
• Câc chỉ dẫn nghề nghiệp tại CGW (băng video)
• Ma trận nghề nghiệp (sâch) • Lập kế hoạch (câc mô hình
mây tính)
• Hình thănh câc mục tiíu nghề nghiệp
• Phât triển kế hoạch hănh động nghề nghiệp
• Lăm thế năo sử dụng những điều bạn đê học vă việc lập kế hoạch nghề nghiệp cho mình (băng video)
Đăo tạo như lă huấn luyện nghề nghiệp
Thảo luận kiểm tra thực tế
Thảo luận kế hoạch phât triển
Hình 3-5: Hoạch định nghề nghiệp tại Corning Glass Works (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn: Gutteridge, Thomas G., “Organizational Carrer Development Systems: The State of the Practice”, Jossey-Bass Inc, 1986, p. 61
2. Cấu trúc tổ chức mới vă thay đổi mô hình nghề nghiệp
Kinh tế phât triển chậm, cạnh tranh toăn cầu khốc liệt, vă sự bùng nổ số lượng nhđn viín trong độ tuổi sinh nởđê lăm phât sinh câc thay đổi đâng kể trong cấu trúc tổ chức vă câc vấn đề nghề nghiệp nhđn viín. Xu hướng phổ biến văo thập niín 1980 được gọi lă tâi cấu trúc, giảm kích cỡ, hoặc theo câch nói hoa mỹ lă kích cỡ thích hợp. Câc tổ chức đang cắt giảm chi phí lao động bằng câch giảm số lượng nhđn viín thường xuyín. Sự cắt giảm năy ảnh hưởng đến cấp quản trị trung gian. Câc tổ chức huỷ bỏ quản trị cấp cơ sởđể trở nín gọn nhẹ hơn, nhanh chóng đâp ứng với tình hình hơn, vă theo sât khâch hăng hơn. Đểđâp ứng nhu cầu lao động khâc nhau, công ty có kích cỡ thích hợp mới sẽ thuí câc nhđn viín tạm thời hoặc hợp đồng với bín ngoăi. Cũng có sự gia tăng tiềm tăng về nhđn viín bân thời gian bởi vì thuí nhđn viín bân thời gian thì ít tốn kĩm hơn vă họ nhận ít phúc lợi hơn vă bởi vì những nhđn viín năy cung cấp sự linh hoạt cao hơn trong việc lín lịch trình nhđn viín ở thời điểm nhu cầu đỉnh điểm. Nói chung, điều an toăn để nói rằng đối với nhiều nhđn viín, người sử dụng lao động đê thay đổi từ “nếu bạn thực hiện công việc tốt, chúng tôi sẽ sử dụng bạn cho đến khi về hưu” sang “chúng tôi sẽ sử dụng bạn chừng năo mă chúng tôi cần sựđóng góp của bạn để giúp chúng tôi kinh doanh thănh công”.
Hình 3.6 - Câc mô hình nghề nghiệp
Câc mô hình nghề nghiệp đang thay đổi lần lượt. Mô hình nghề nghiệp truyền thống với đường nghề nghiệp tuyến tính, mă trong đó nhđn viín gia nhập văo tổ chức ở vị trí thấp, lăm cho cùng một công ty trong một thời gian dăivă dần dần lín những chức vụ cao hơn, về hưu ở vị trí cao trong cùng công ty. Nghiín cứu gợi ý rằng mô hình nghề nghiệp năy có thể lă ngoại lệ trong một văi thập niín đến. Sự bùng nổ dđn số, những người trẻ tỏ ra cạnh tranh hơn trong việc thăng tiến, việc lăm gọn nhẹ cơ cấu tổ chức đê giảm thiểu số lượng câc chức vụ quản trị ngay khi nhu cầu gia tăng vă sự sa thải hăng loạt đê huỷ hoại lời hứa xem nó như lă nguồn đảm bảo dăi hạn đối với người sử dụng lao động. Sự thay đổi năy lăm vỡ mộng những nhđn viín tuổi trung niín thất bại trong việc thăng tiến khi họ kỳ vọng. Như một chuyín viín 24 tuổi nhìn nhận, “Nhđn viín đảm nhiệm việc lăm mă chúng tôi muốn lă 34 tuổi, có vợ vă con. Vì thế anh ta không rời bỏ”.
Câc tổ chức đang cố gắng duy trì sựđộng viín vă sự sâng tạo sựổn định nghề nghiệp cho nhđn viín bằng câch tạo ra câc giải phâp thay thế đối với mô hình nghề nghiệp truyền thống. Trong một văi phạm vi, ý nghĩa thănh công nghề nghiệp đang thay đổi. Một văi người cảm thấy rằng thănh công nghề nghiệp bđy giờ có nhiều điều phải lăm hơn lă tự thể hiện, phât triển kỹ năng, vă sự tự mên hơn lă hơn lă vượt qua một thang công việc cố định. Cđn bằng giữa gia đình vă cam kết cuộc sống với công việc dường như lă một vấn đề quan trọng đối với nhiều nhđn viín.
Một đường nghề nghiệp phổ biến lă đường nghề nghiệp xoắn ốc, qua đó liín quan đến số lượng lớn câc dịch chuyển giữa câc lĩnh vực chức năng trong cùng một tổ chức. Việc kết hợp năy mở rộng kinh nghiệm vă câc thâch thức liín tục của câc phần việc mới với việc thăng tiến chậm hơn. Ví dụ như một người có thể bắt đầu với công việc bân hăng, chuyển sang sản xuất sau một văi năm, đến một công việc sản xuất khâc vă sau đó chuyển sang lĩnh vực tăi chính khi ở giai đoạn giữa của nghề nghiệp. Để lăm cho câc đường nghề nghiệp xoắn ốc phức tạp năy hoạt động, tổ chức cần phâc thảo hoạch định nghề nghiệp công phu vă hệ thống thông tin nghề nghiệp để phât ra vă phổ biến thông tin về câc cơ hội nghề nghiệp về sau trong toăn tổ chức.
Một đường thông thường đang gia tăng lă đường nghề nghiệp tạm thời. Theo câch năy, nghề nghiệp xảy ra gần nhưđộc lập của bất cứ tổ chức riíng lẻ năo. Nhđn viín có thể di chuyển văo vă ra khỏi tổ chức vă ngay cả câc công việc, hoặc lă tìm kiếm câc công việc tốt hơn vă thâch thức hơn hoặc bởi vì có ít sự chọn lựa khi câc công việc đảm bảo lă hiếm. Một văi hoặc thậm chí hầu hết câc nghề nghiệp tạm thời có thể dănh cho công việc như lă tư vấn hoặc câc nhă thầu độc lập, nhđn viín hợp đồng ngắn hạn, nhđn viín bân thời gian, hoặc câc doanh nghiệp. Hoạch định nghề nghiệp vă phât triển lă then chốt cho câc câ nhđn ởđường nghề nghiệp tạm thời nhưng họ có khả năng lín chiến lược nghề nghiệp cho riíng mình hơn lă lệ thuộc văo hệ thống hoạch định nghề nghiệp do người sử dụng lao động chính thống cung cấp.
CĐU HỎI ÔN TẬP VĂ THẢO LUẬN
1. Nội dung của chức năng hoạch định nguồn nhđn lực? Câc bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhđn lực?
2. Hêy níu câc phương phâp dự bâo nhu cầu nguồn nhđn lực? Ưu nhược điểm từng phương phâp trín vă câc tình huống âp dụng thích hợp?
3. Hêy lập câc nhóm, gồm nhóm thư ký dự ân vă câc nhóm chuyín gia (Để thiết kế vấn đề giải quyết bằng phương phâp Delphi vă chủ trì thực hiện câc bước của phương phâp năy). Nhóm thư ký dự ân thiết kế tình huống vă đề nghị sử dụng phương phâp Delphi. Mỗi nhóm 3-5 học viín được xem lă một chuyín gia (giả định). Hêy thực hănh phương phâp Delphi cho vấn đềđặt ra vă đối với câc chuyín gia.
4. Câc câch thức lập kế hoạch cho dư thừa vă thiếu hụt nguồn nhđn lực? 5. Câc công cụ phât triển vă hoạch định nghề nghiệp tổ chức?
CHƯƠNG IV
PHĐN TÍCH VĂ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC I. BẢN CHẤT CỦA PHĐN TÍCH CÔNG VIỆC I. BẢN CHẤT CỦA PHĐN TÍCH CÔNG VIỆC
Phđn tích công việc lă một công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản trị nguồn nhđn lực. Nó lă một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhđn lực của tổ
chức, thông qua câc hoạt động như: tuyển mộ vă tuyển chọn, đăo tạo vă phât triển, đânh giâ thănh tích, lương bổng,...
Phđn tích công việc lă quâ trình thu thập, phđn tích vă sắp xếp một câch hệ thống thông tin vềđặc điểm một công việc cụ thể.
Kết quả của phđn tích công việc thể hiện trong bbảản n mômô ttảả ccôônngg viviệệc c (Job Description) ( (
(pphhầầnn vviiệệc,c, nnhhiiệệmm vvụụvăvă ttrrââcchh nnhhiiệệm)m) văvă bbảản n ttiiííuu cchhuuẩẩn nththựực c hhiiệệnn ccôônngg viviệệc c(b(baaoo ggồồmm câcâcc kikiếến n t
thhứức,c, kkỹỹ nnăăngng vvăă kkhhảả nnăăngng ccủủaa nnhhđđnn vviiíínn)) ((Job Specification ))
Bản mô tả công việc.(Job Description) Đó lă kết quả căn bản của tiến trình phđn tích công việc, nó mô tả một câch tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kí câc chức năng, nhiệm vụ, câc mối quan hệ trong công việc, câc điều kiện lăm việc, yíu cầu kiểm tra, giâm sât vă câc tiíu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu
được nội dung, yíu cầu của công việc vă hiểu được quyền hạn, trâch nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiíu chuẩn thực hiện công việc.(Job Specification) Lă văn bản liệt kí những yíu cầu về năng lực câ nhđn như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tâc, khả năng giải quyết vấn đề, câc kỹ năng khâc vă câc đặc điểm câ nhđn thích hợp cho công việc. Bản tiíu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhđn viín như thế năo để thực hiện công việc
đó một câch tốt nhất.