84đến đi theo hợp
3.2.2. Những vấn đề liên quan đến trách nhiệm của các doanh nghiệp
Ông Trào cũng nói thêm, “Điều quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động nước ngoài là phải nghiên cứu đúng nhu cầu của các nhà tuyển dụng, sau đó lựa chọn công nhân cẩn thận và huấn luyện nghiệp vụ trước khi đưa họ sang Trung Đông.”
Nguồn: Thời báo Sài Gòn.
. Sự phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp và các cơ quan chức năng: Sự phối hợp tốt này sẽ tạo thuận lợi trong việc giải quyết tốt các tranh chấp trong quan hệ lao động và dân sự ngoài nước. Ngoài ra, phát huy mô hình liên kết giữa các DN XKLĐ và địa phương trong công tác XKLĐ cũng đóng vai trò vô cung quan trọng đối với hiệu quả công tác này. Thực tế người lao động không có đủ thông tin về nhu cầu tuyển dụng lao động của các DN; các cấp chính quyền đoàn thể ở nhiều địa phương chưa nhận thấy lợi ích của công tác XKLĐ đối với vấn đề xóa đói, giảm nghèo, giải quyết việc làm ở địa phương nên chưa quan tâm đến công tác này. Tình trạng này dẫn đến việc DN thì khó khăn trong việc tuyển người, người lao động muốn đi làm việc thì không biết liên hệ ở đâu, bị các tổ chức, cá nhân khong có chức năng lừa đảo, thu tiền bất chính.
. Chuẩn bị nguồn lao động để tiến hành các hợp đồng XKLĐ: Khi doanh nghiệp chuẩn bị nguồn không tốt, không đảm bảo các tiêu chuẩn về trình độ, về sức khỏe, về ngoại ngữ...thì giao dịch trên thị trường lao động sẽ không thành công, ảnh hưởng đến hoạt động XKLĐ của quốc gia. Phải thực hiện nghiêm túc yêu cầu công khai, minh bạch trong quá trình tuyển chọn và quản lý người lao động của các doanh nghiệp làm công tác đưa người đi làm việc ở nước ngoài. Phía bạn cần lao động có nghề thực sự. Khi lao động sang nước bạn sẽ phải thử việc 6 tháng trong nghề mà mình đã đăng ký rồi mới được ký hợp đồng dài hạn (2-3 năm). Vì lẽ đó, nếu khâu tuyển dụng và đào tạo của ta không đáp ứng được thì việc lao động bị trả về là chuyện đương nhiên. Những trường hợp trả về chủ yếu do ba nguyên nhân: Một là lao động không đáp ứng được nghề đã đăng ký; hai là khi được chuyển sang một công việc khác, mức lương bị thay đổi, họ không đồng ý nên bỏ về; ba là lao động làm được việc nhưng vi phạm trật tự xã hội (đánh nhau, nấu và buôn bán rượu...).
. Kết hợp lợi ích doanh nghiệp, quốc gia, người lao động: Một số doanh nghiệp được phép XKLĐ còn chạy theo lợi ích riêng trước mắt, chưa kết hợp lợi ích của công ty với lợi ích của quốc gia và người lao động do vậy ký kết hợp đồng để trả lương người lao động chưa thỏa đáng. Bên cạnh đó, công tác thông tin, tuyên truyền về XKLĐ cũng chưa thật tốt, nhiều thông tin không đến được với người lao động.
. Thống nhất mức phí giữa các doanh nghiệp: Cần có khung phí môi giới cho từng nước trong thị trường Trung Đông để thống nhất mức phí giữa các doanh nghiệp, bảo đảm
86
công bằng xã hội. Nên có mức lương tối thiểu quy định cho từng thị trường để tiện cho việc đàm phán với đối tác nước ngoài.
. Công tác kiểm tra giám sát: Cần có kế hoạch kiểm tra, rà soát các đơn vị trực thuộc, các trung tâm, chi nhánh mượn tư cách của doanh nghiệp XKLĐ để hoạt động.
. Nâng cao hiệu quả hình thức nhận thầu khoán các công trình xây dựng ở Trung Đông của các doanh nghiệp: Đây chính là điều kiện tốt nhất để đưa lao động Việt Nam
XKLĐ sang thị trường này. Thực tế trước đây, việc các DN đưa lao động sang theo hình thức nhận thầu khoán các công trình xây dựng đã sớm thất bại vì không cạnh tranh được tại thị trường này và đã phải “bỏ của chạy lấy người”.
. Nhu cầu nhiều, đáp ứng ít: Đây là một thực tế diễn ra ở thị trường Trung Đông. Đầu năm 2009, thị trường Trung Đông rộng mở, các doanh nghiệp ký được nhiều đơn hàng chất lượng với nhu cầu tuyển hàng ngàn lao động nhưng cung không đáp ứng đủ cầu vì đào tạo của chúng ta chưa theo kịp thị trường như kỹ sư, đốc công và đặc biệt là 4000 vệ sỹ bảo vệ các hoàng cung ở UAE. Ông Nguyễn Tiến Dũng, trưởng phòng Trung Đông công ty AIC cho biết: “Với lao động phổ thông, trước đây họ tuyển dụng đơn giản với tiêu chí là ngoại hình và sức khỏe tốt. Giờ họ sang tận nơi kiểm tra các bài tập thực hành của lao động, vì vậy số lao động đáp ứng được rất ít. Với nhóm lao động kỹ thuật cao, hầu như các chủ sử dụng sau khi tuyển dụng đều cho biết họ phải đào tạo lại một vài tháng mới đáp ứng được công việc”. Trách nhiệm của các DN là chú trọng công tác giáo dục định hướng và đào tạo nghề cho người lao động để đáp ứng tốt nhu cầu thị trường Trung Đông.
. Thu nhập ở Trung Đông không cao, khí hậu khắc nghiệt: Trung Đông được đánh giá là thị trường tiềm năng, có khả năng tiếp nhận số lượng lớn lao động nước ngoài nhưng Trung Đông vẫn chưa thực sự hấp dẫn doanh nghiệp và người lao động Việt Nam vì mức thu nhập còn khiêm tốn ở mức lao động không nghề khoảng 250- 300 USD/ tháng. Khí hậu khắc nghiệt, lương không cao, văn hóa khác biệt, địa lý xa cách, chiến tranh… là những lý do mà người lao động Việt Nam ngại sang thị trường này. Vấn đề đặt ra đối với các DN là tìm kiếm thị trường, lựa chọn hợp đồng, tìm cơ hội tốt nhất cho người lao động Việt Nam ở thị trường Trung Đông.