7. Kết cấu của luận án
4.2.5. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, thu hút nhân lực bên ngoài, chống chảy máu chất xám và chế độ thâm niên công tác để giữ và phát triển
nguồn nhân lực phi công chất lượng cao
4.2.5.1. Chế độ đãi ngộ
Người lao động dù làm nghề gì, lĩnh vực nào và tiếp cận theo phương pháp nào thì suy đến cùng cũng là hành vi “bán sức lao động”. Hay nói cách khác là đưa sức lao động của mình ra để đổi lấy tiền lương hay tiền công, dưới dạng tiền tệ hoặc hiện vật. Đối tác của người bán sức lao động là người mua sức lao động, đó là nhà khai thác- hãng hàng không; có trách nhiệm sử dụng lao động phi công và trả lương- trả công- trả thù lao cho họ. Theo quy luật kinh tế và tâm lý sẽ xảy ra tình trạng người lao động muốn được trả công cao nhất và người sử dụng lao động tìm cách trả lương ít nhất có thể. Hai bên muốn gặp nhau phải tranh luận, hiệp thương để tìm ra mẫu số chung- điểm tương đồng đó chính là mức lương thực tế mà cả hai bên đều chấp nhận được.
Vấn đề “bất đồng” về thu nhập giữa người sử dụng lao động và người lao động trong hãng hàng không có sử dụng phi công nước ngoài có phần căng thẳng hơn so với phi công quốc tịch Việt Nam. Phi công nước ngoài quen
sòng phẳng, mạch lạc và cũng tự giác thực hiện những điều đã cam kết.
Thông thường, trả công cho người lái có hai phần, phần tính bằng tiền và phần thể hiện dưới dạng chế độ đãi ngộ như: khách sạn, xe đưa đón từ nơi nghỉ ngơi tới nơi làm việc, chế độ vé miễn giảm cho thân nhân, chế độ nghỉ mát, nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe, và các dịch vụ giải trí khác…
Để bảo đảm người lái yên tâm gắn bó lâu dài với hãng, người sử dụng lao động - CEO không chỉ quan tâm tới dời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần. Một vấn đề cần hết sức chú ý là, khi thu nhập trên 100 triệu đồng (theo VietcomBank, 17h00 ngày 12/06/2015, 1 US$ = 21.800 đồng) tháng thì nhu cầu tinh thần và tính nhân văn của môi trường làm việc sẽ tăng lên. Triết học mọi trường phái đều chỉ ra rằng, tư duy của một con người khi ở trong lâu đài khác trong túp lều tranh. Phi công họ cũng ứng xử theo quy luật. Tình trạng phi công rời bỏ để chuyển sang hãng khác, ngoài nguyên nhân kinh tế, thu nhập còn có lý do sự chăm lo đời sống tinh thần và mức độ nhân văn của môi trường làm việc. Tương lai “dòng chảy phi công” vì lý do nhân văn của môi trường công tác sẽ lớn dần. Thị trường sức lao động phi công Việt Nam đang bắt đầu hòa vào dòng sông lớn - toàn cầu của quy luật thị trường nên những thuộc tính vốn có của nó, tức của thị trường sẽ bộc lộ và phát huy tác động. Cuối năm 2014, một số phi công quốc tịch Việt Nam của hãng hàng không quốc gia Việt Nam - Vietnam Airlines xin chấm dứt hợp đồng lao động chuyển sang VietJet Air đó cũng là điều bình thường, đúng quy luật bởi vì VietJet Air hứa hẹn tiền công và những đãi ngộ ngoài tiền công rất “hậu hĩnh”. Nếu tạm gác lại những thuộc tính về ý thức trách nhiệm, tinh thần đảng viên.. thì hành vi của người lao động rời bỏ nơi có thu nhập thấp tới nơi có thu nhập cao hơn là phù hợp mọi quy luật.
Sau sự kiện Tết Dương lịch 2015, khi 117 phi công Vietnam Airlines đồng loạt báo ốm, ngành hàng không, thậm chí cả xã hội đã nhận thấy, và đúng như Karl Marx nhận định, quy luật kinh tế tự vạch đường đi cho nó. Và, như vậy cần phải có tư duy mới hơn, phù hợp hơn trong xử trí các mối quan hệ giữa hãng hàng không với đội ngũ phi công. Sau khi các tổ chức, cơ quan
hữu quan của hệ thống chính trị vào cuộc tìm hiểu và đánh giá đúng bản chất vấn đề và đưa ra hệ thống giải pháp vừa cấp bách trước mắt vừa ổn định lâu dài, tình hình đã trở lại bình thường, thậm chí có xu thế ngược lại, từ nơi có tiền lương cao trở về nơi thấp. Đó là vì, tuy VietJet Air trả công cao hơn nhưng những đãi ngộ ngoài tiền công gần như không có và điều kiện, môi trường làm việc rất “khắc nghiệt”.
4.2.5.2. Thu hút thêm người lái giỏi
Bất kỳ doanh nghiệp nào đều mong muốn tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao do đó thường xuyên đưa ra những hứa hẹn hấp dẫn. Và, CEO nào cũng muốn thu hút nhân tài, tâm huyết, thủy chung với doanh nghiệp của mình. Các hãng hàng không quốc tịch Việt Nam cũng nước khác luôn tìm kiếm những lao động có trình độ chuyên môn cao, những chuyên gia giỏi.
Đối với Vietnam Airlines để bảo đảm phát triển ổn định bền vững bên cạnh việc thu hút tuyển dụng phi công là chiến lược đào tạo người lái. Hai mươi năm trước, lãnh đạo Tổng công ty đã có tầm nhìn chiến lược về việc chuẩn bị đội ngũ người lái khai thác những bay hiện đại nhất sau này nên đã quyết liệt chuyển hẳn sang ứng dụng và khai thác hai dòng bay Airbus và Boeing. Mạnh dạn thành lập Trung tâm huấn luyện bay (FTC) có tư cách pháp nhân để thiết lập quan hệ với các trung tâm, trường đào tạo phi công cho Tổng công ty. Tuy có rất nhiều khó khăn và đến nay cũng chưa thể đào tạo được phi công hoàn chỉnh, nhưng đã góp phần quan trọng đào tạo trên 6 trăm phi công các loại và chuyển loại, huấn luyện cho hàng chục nghì lượt phi công, tiết kiệm hàng tăm triệu đô cho nhân sách Tổng công ty.
4.2.5.3. Chống “chảy máu” phi công
Di chuyển lao động từ nơi này sang nơi khác, hãng này sang hãng kia là một tất yếu khách quan, trên thế giới đã xuất hiện từ mấy trăm năm trước, thậm chí từ năm 1492, khi Cristopher Colomb tìm ra châu Mỹ đã có hiện tượng dịch chuyển lao động từ châu lục này sang châu lục khác. Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa, quốc tế hóa diễn ra với tốc độ rất nhanh và vô cùng sâu sắc nên tình trạng chảy máu lao động, chảy máu phi công sẽ diễn ra nhanh và
nhiều hơn. Hãng hàng không nào cũng phải xây dựng cho mình chiến lược chống chảy máu phi công, hay nói cách khác là “phương sách giữ nhân lực kỹ thuật cao”. Dù thuộc loại hình doanh nghiệp nào và cơ cấu cổ phần ra sao thì tất cả các airline đều xây dựng cho mình những kế sách chính sau đây:
Thứ nhất, cố gắng cân đối thu chi để trả lương cho phi công cao nhất có thể.
Thứ hai, thực thi những chính sách ưu đãi mang tính phúc lợi như nghỉ mát, nghỉ dưỡng, về nguồn.
Thứ ba, chăm lo cho thân nhân của phi công với những ưu đãi mang tính động viên trân trọng phi công như chế độ cấp vé ID, miễn cước cho bố mẹ (hai bên) vợ, chồng, con của phi công, ưu tiên làm thủ tục check -in, boarding trước..
Thứ ba, thông qua các tổ chức đảng, công đoàn, thanh niên tạo nên sự gắn kết bởi những giá trị tinh thần như: gắn bó lâu dài là thủy chung, tôn vinh những danh hiệu “tay lái vàng”, “phi công không sai sót”..
4.2.5.4. Chế độ thâm niên đối với phi công
Chế độ thâm niên là cách mà người sử dụng lao động áp dụng để góp phần tạo nên sự gắn bó của phi công với hãng hãng. Bên cạnh số lượng giờ bay tích lũy, là chế độ thâm niên được dùng để tạo nên sự khác biệt. Chênh lệch thu nhập của những người đi trước so với thế hệ mới hơn tạo nên sự tự hào, vinh dự cho những người đóng góp nhiều hơn có bề dầy đối với hãng.
Chế độ thâm niên phải được thể hiện cả về thu nhập bằng tiền đồng thời với những ưu đãi phi tiền tệ như huy hiệu, kỷ niệm chương, bông sen vàng và kèm theo đó là sự tôn vinh của hãng.
Về thù lao lao động và các phúc lợi xã hội. Theo con số của một số hãng hàng không trên thế giới cho thấy, chi phí tiền lương là chi phí lớn trong tổng chi phí hoạt động của hãng. Thông thường chi phí này vào khoảng 23%
tổng chi phí của hãng. Trong khi đó so với chỉ tiêu lợi nhuận luôn đạt dưới mức 10% doanh thu. Đặc thù của ngành hàng không là trình độ tay nghề, kỹ thuật đòi hỏi cao, kỷ luật nghề nghiệp nghiêm khắc nên chi phí tiền lương phải lớn mới đủ lực hấp dẫn người lao động yêu ngành, yêu nghề. Kết quả hoạt động của hãng hàng không Southwest Airlines - Hãng hàng không chi phí thấp (low cost), liên tục kinh doanh có hiệu quả của Mỹ là một điển hình.
Mức tiền lương trung bình lái chính bay cỡ lớn như B747 của Singapore Airlines và một số hãng như Koerean Air, Japan Airrlines khoảng là 10.000 USD/tháng, mức tiền lương giờ khoảng 103-108 USD [68].
Về vé miễn cước: thông thường ngoài các chế độ tiền lương, các hãng hàng không còn cấp vé miễn cước cho người lái và gia đình trên tất cả các đường bay quốc tế và quốc nội của hãng khoảng với Số lượng 20 vé/01 năm.
Thu nhập người lái tại SQ: Đối với người lái của SQ, các khoản thưởng ngoài lương rất ít và hầu như không có. Chỉ có những thành tích đặc biệt Suất Sắc người lái mới được thưởng những khoản tiền khích lệ. Các khoản tiền lương của người lái làm việc cho SQ bị nhà nước Singapore thu thuế cao, bên cạnh đó chi phí cho y tế, chăm sóc sức khoẻ cho người lái rất đắt đỏ. SQ quản lý rất chặt chẽ và có phần hà khắc đối với việc tuân thủ thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của người lái.
4.2.6. Tăng cường huy động nguồn vốn để phát triển nguồn nhân