6. Bố cục luận án
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Ở trong nước, cho đến nay đã có nghiên cứu chứng minh VHDN ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu theo hướng tác động của các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, đặc biệt với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT, còn khá khiêm tốn. Trước đây, phần lớn các nghiên cứu đo lường mối quan hệ các yếu tố cấu thành VHDN chủ yếu sử dụng mô hình Recardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Delobbe và công sự (2002), Martins và công sự (2002), Sarros và cộng sự 2003) và lý thuyết cam kết gắn bó đa chiều ba thành tố của Meyer và Allen (1990). Nghiên cứu tác động các khía cạnh VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Việt Nam, trong môi trường CNTT được bản thân tác giả và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) thực hiện tại công ty FPT cũng nằm trong khuôn khổ này.
thực hiện mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty CP CMC Telecom Thành Phố Hồ Chí Minh”.
Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016)
Nghiên cứu được kế thừa các thang đo trong mô hình nghiên cứu Lau và Idris (2001), bằng phương pháp định lượng với 199 khảo sát. Các tác giả đã chỉ ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức giảm dần gồm: Sự trao quyền, Sáng tạo trong công việc, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu, đưa ra nhóm giải pháp tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên, làm cơ sở tham khảo cho các nhà quản lý thực tiễn. Bên cạnh đó, nghiên cứu có một vài hạn chế như: Kích thước mẫu nhỏ, chỉ dừng lại một tổ chức, chưa thực hiện các phân tích sự khác biệt giữa nhóm nhân khẩu học cũng như chỉ nghiên cứu một thành tố cam kết gắn bó tình cảm theo lý thuyến cam kết gắn bó ba thành tố của Meyer và Allen (1990).
Một nghiên cứu khác, mang tính đại diện hơn của Trần Đăng Khoa (2015) với mục tiêu đặt ra ban đầu: Xác định các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp
và mức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong các công ty phần mềm tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị cho lãnh đạo các công ty này. Tác giả, sử dụng cơ sở lý thuyết về VHDN của Recardo và Jolly (1997), Mullins (1999). Mô hình nghiên cứu kế thừa từ nghiên cứu Messner (2013) với chín yếu tố cấu thành VHDN gồm: (1) Khoảng cach quyền lực, (2) Chủ nghĩa tập thể, (3) Chủ nghĩa tập thể trong nhóm, (4) Tính quyết đoán, (5) Định hướng tương lai, (6) Thái độ né tránh rủi ro, (7) Định hướng hiệu quả, (8) Sự bình đẳng về giới tính, (09) Định hướng con người. Kết quả xử lý 324 phiếu khảo sát thực hiện trong các công ty phần mềm đã cho kết quả 5 yếu tố cấu thành VHDN: Định hướng công việc, Thái độ né tránh rủi ro, Khoảng cách quyền lực, Chủ nghĩa tập thể, Chủ nghĩa tập thể trong nhóm có tác động đến 3 thành tố cam kết gắn bó của Meyer và Allen (1990): Cam kết tình cảm, Cam kết tồn tại và Cam kết chuẩn mực. Điểm mới của nghiên cứu này, áp dụng nghiên cứu GLOBE và thang đo Jaros (2007) tại Việt Nam, cho mảng phần mềm trong ngành CNTT, xác định được sự khác biệt về gắn bó với tổ chức giữa các nhóm nhân viên khác nhau trong môi trường làm việc tại TP. Hồ Chí Minh.
Hai tác giả Nguyễn Nam Hải và Phạm Thị Bích Ngọc (2018) thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới sự gắn kết với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Công nghệ Thông tin trên địa bàn Hà Nội”. Mục tiêu, kiểm tra mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết với công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT. Dựa vào các nghiên cứu trước của Suharti và Suliyanto (2012), Herminingsih (2015), Swatee và Srivastava (2012), Barbars (2015), các thang đo Huma (2014), Gichohi (2014), Ooi và Arumugam (2006), Daniëlle (2013), Fateme và cộng sự (2012). Tác giả và cộng sự đã đề xuất, nhóm các yếu tố VHDN trong mô hình nghiên cứu lần lượt là: (1) Làm việc nhóm, (2) Khen thưởng và công nhận, (3) Hành vi lãnh đạo, (4) Đổi mới và chấp nhận rủi ro tác động đến sự gắn kết với công việc gồm: Sự hăng hái trong công việc (Vigor), Sự cống hiến trong công việc (Dedication), Sự say mê trong công việc (Absorption). Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng với mẫu khảo sát 130 nhân viên đang làm việc trong 13 doanh nghiệp CNTT tại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, yếu tố làm việc nhóm, có ảnh hưởng thuận chiều mạnh nhất đến sự gắn kết với công việc. Yếu tố có ít ảnh hưởng nhất là khen thưởng và công nhận. Dựa trên kết quả này, nhóm tác giả đề xuất, một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết với công việc của nhân viên.
về“Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến ý định ở lại và vai trò trung gian của sự hài lòng”, nhằm kiểm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa các kiểu văn hóa tổ chức, đến ý định ở lại của nhân viên.
Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ái Cẩm (2017)
Dựa trên khung lý thuyết CVF, Cameron và Quinn (2011), Trần Thị Ái Cẩm (2017)
đã đề xuất mô hình nghiên cứu như (hình 1.8). Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 600 khảo sát, nhân viên đang làm việc trong 25 công ty CNTT Việt Nam. Kết quả chỉ ra rằng, sự hài lòng trong công việc, đóng vai trò trung gian giữa các mối quan hệ văn hóa tập thể, văn hóa phân cấp và văn hóa thị trường đến ý định ở lại của nhân viên. Bên cạnh kết quả nghiên cứu đạt được, mục tiêu đề ra ban đầu, nhưng cũng còn hạn chế như: Chưa phân tích nhân khẩu học, chỉ sử dụng bốn kiểu văn hoá doanh nghiệp trong khi các kiểu văn hoá doanh nghiệp khác chưa được đề cập.
Cùng đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp CNTT Việt Nam, Vinh và cộng sự (2019), sử dụng các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp theo khung lý thuyết DOCS của Denison (1990), lý thuyết cam kết ba thành tố của Meyer và Allen (1990) để đo lường mối quan hệ VHDN và cam kết gắn bó ảnh hưởng đến sự đổi mới của nhân viên. Mô hình nghiên cứu được các tác giả đưa ra như (hình 1.9), kết hợp phỏng vấn sâu và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng với 319 nhân viên (Kỹ sư phần mềm, phần cứng, phân tích dữ liệu và mạng máy tính).
Hình 1.9. Mô hình nghiên cứu của Vinh và công sự (2019)
Ngoài ra, các nghiên cứu tương lai cần cải thiện những hạn chế của nghiên cứu như: Cần xem xét thêm các mô hình VHDN khác, vì nghiên cứu này chỉ dựa vào mỗi công cụ DOCS của Denison (1990), các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu điển hình ngoài Việt Nam và dữ liệu nhỏ nên chưa mang tính đại diện.