6. Bố cục luận án
1.2.3. Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó
Trong bối cảnh hiện nay, sự gắn kết của người lao động với tổ chức trở thành một yếu tố nâng cao hiệu quả của tổ chức (Fornell và cộng sự, 2006). Sự cạnh tranh ngày càng gay go, khốc liệt hơn trong mọi lĩnh vực, đặc biệt trong ngành CNTT đã thúc đẩy các công ty có những quyết sách, đầu tư phát triển nguồn lực, để nâng cao chất lượng dịch vụ trong mắt khách hàng.
Cam kết gắn bó: Buchanan (1974) đã nêu hai cách tiếp cận khác nhau trong việc cam kết gắn bó: Cách tiếp cận tâm lý và cách tiếp cận trao đổi, góc độ tiếp cận tâm lý Sheldon (1971) đã định nghĩa cam kết của tổ chức là một thái độ hoặc một định hướng đối với tổ chức, liên kết hoặc thu hút người đó vào tổ chức. Còn Becker (1960) định nghĩa cách tiếp cận trao đổi là giả định đặt mục tiêu của mình phù hợp với tổ chức để gắn kết lâu dài.
Amernic và Aranya (1983) cũng đưa ra hai cách tiếp cận cam kết tổ chức: Cách tiếp cận trao đổi và cách tiếp cận đầu tư: Thứ nhất, cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức phụ thuộc vào sự cân bằng nhận thức về lợi ích giữa cá nhân đạt được khi tham gia tổ chức và lợi ích tổ chức mong đợi từ cá nhân. Cách tiếp cận này nhấn mạnh mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. Do đó, sự trao đổi thuận lợi hơn từ quan
điểm của người tham gia, thì cam kết của họ đối với tổ chức càng lớn. Thứ hai, cách tiếp cận đầu tư chú trọng đến yếu tố thời gian, một người đã gắn bó với tổ chức càng lâu thì người đó càng muốn ở lại. Điều này bao gồm quyền lợi đầy đủ, lợi thế kinh nghiệm làm việc, trợ cấp thâm niên công tác, các chế độ bảo hiểm và phúc lợi, tạo nên so sánh vô hình với các thành viên khác trong tổ chức.
Sự kết hợp của niềm tin, động lực, nhiệt tình và phù hợp giữa nhiệm vụ của nhân viên đang đảm nhận với mục tiêu của tổ chức (Blanchard,1991). Theo Luthans (2006), cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là thái độ phản ánh lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Các nhà quản lý xem nhân viên của họ như một động lực nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và hiệu quả doanh nghiệp. Cam kết với tổ chức là mức độ mà một nhân viên xác định với tổ chức và muốn tiếp tục tham gia tích cực vào tổ chức (Newstrom và Davies, 2002). Việc các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị thực tiễn chú trọng đến chủ đề này càng nhiều vì sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức (Pfeffer, 1998). Mức độ cam kết gắn bó của nhân viên có thể bị ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực bởi văn hóa tồn tại trong một tổ chức. Hakim (2015), cũng khẳng định Cam kết gắn bó là sự mong muốn, sẵn sàng của nhân viên ở lại với tổ chức để được cống hiến hết năng lực cho sự thành công của tổ chức. Jaros (2007) đã giải thích mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer (1990), bao gồm ba loại cam kết: Những nhân viên gắn kết bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy, những nhân viên gắn kết trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân với tổ chức sẽ ở lại với tổ chức vì họ cần như vậy và những nhân viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì họ cảm thấy họ phải làm như vậy.
Nongo và Ikyanyon (2012) đã tóm tắt ba đặc điểm biểu hiện của cam kết tổ chức do Mowday(1979) đưa ra: 1) Niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, 2) Sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức, 3) Mong muốn duy trì tư cách thành viên mạnh mẽ trong tổ chức. Cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức càng mạnh mẽ thì khả năng người đó bỏ việc càng ít (Shore và Martin,1989), điều này cũng tương quan với quyền lợi cá nhân trong tổ chức (Handsoff, 1994).
Các tác giả Allen và Meyer (1990), Iverson và Roy (1994), Clugston (2000), Lok và Crawford (2001), Chen và cộng sự (2006), Khan và cộng sự (2011), Salami (2008), đều khẳng định rằng mối tương quan giữa con người phù hợp trong tổ chức và sự cam kết gắn bó là hai yếu tố giữ vai trò quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức. Bởi lẻ, con người phù hợp là tài sản của doanh nghiệp, nên nhà quản trị cần có bí
quyết, chính sách để tăng cường lòng trung thành, giữ chân người giỏi ở lại, giải quyết sự ổn định tổ chức, nâng cao hiệu suất doanh nghiệp.
Dưới đây là tổng hợp các định nghĩa, quan niệm mà các học giả, các nhà nghiên cứu sử dụng làm cơ sở lý thuyết đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Bảng 1.2. Tổng hợp quan điểm về cam kết gắn bó với tổ chức
Nội dung các định nghĩa, quan niệm Tác giả
Cam kết hình thành khi một cá nhân đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả
các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp. Becker (1960) Cam kết là thứ đi kèm những cảm xúc thuộc về cá nhân với tổ chức.
Kanter (1968) Cam kết được xem như một hiện tượng mang tính kết cấu, xuất hiện như
một kết quả của những giao dịch giữa tổ chức - cá nhân và quy trình biến đổi giữa các bên hay sự đầu tư theo thời gian.
Hrebiniak và Alutto (1972) Cam kết là sức mạnh của sự gắn bó chặt chẽ, của một cá nhân và sự
tham gia của cá nhân đó vào tổ chức. Porter (1974)
Người lao động có cam kết gắn bó với tổ chức, được xem xét sự đúng đắn khi ở lại với một tổ chức dựa trên phương tiện đạo đức, mà không chú ý đến, mức độ đề cao địa vị hay sự thỏa mãn tổ chức mang lại cho người lao động trong thời gian đã qua.
Marsh và Manari (1977)
Cam kết là một trạng thái, trong đó mỗi cá nhân bị giới hạn bởi chính
những hành động của họ. Salancik (1977)
Cam kết gắn bó là sự đồng thuận, phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, khi cá nhân tích cực, tự nguyện tham gia vào tổ chức.
Mowday, Steers, và Porter (1979) Cam kết là một trạng thái tâm lý gồm: (1) Đặc trưng cho mối quan hệ giữa
người lao động với tổ chức, (2) Những tác động đối với quyết định tiếp tục hay không tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Allen và Meyer (1991)
Cam kết được xem như sức mạnh ràng buộc cá nhân trong quá trình hành
động một cách phù hợp với một hoặc nhiều mục tiêu khác nhau. Meyer (1991) Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là sự gắn kết với tổ chức, bằng
tình cảm thường được phân loại thành các đặc điểm cá
Mathieu và Zajac (1990)
Nội dung các định nghĩa, quan niệm Tác giả
nhân, công việc, kinh nghiệm làm việc và đặc điểm tổ chức. Cam kết gắn bó bằng các đóng góp tích cực của nhân viên, để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Hellriegel và cộng sự (2001) Nhân viên gắn bó với tổ chức, có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức của mình. Bhatnagar (2007)
Cam kết với tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân gắn bó với tổ chức, nhằm
thực hiện những mục tiêu của tổ chức . Pool (2007) Người lao động gắn bó với tổ chức nhiều, sẽ đem lại tác động tích cực về
kết quả kinh doanh và tài chính. Macey (2009)
Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó bền chặt với mục tiêu, thành công của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì lợi ích chung của tổ chức.
Aydin (2011) Cam kết gắn bó của người lao động được biểu hiệu qua, sự gắn kết chặt chẽ
với những mục tiêu, chiến lược, sẵn sàng cống hiến hết năng lực vì lợi ích của tổ chức.
Dwivedi và cộng sự (2014)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2019