6. Bố cục luận án
2.5.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Thường thì sẽ phát biểu các giả thuyết trước khi đề xuất mô hình !
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu được đề xuất bởi năm biến độc lập: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, tác động đến hai biến phụ thuộc: (1) Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức, (2) Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân. Nghiên cứu sinh đề xuất giả thuyết nghiên cứu gồm hai nhóm sau:
Thứ nhất, giả thuyết nghiên cứu về sự ảnh hưởng năm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”.
Thứ nhất, giả thuyết nghiên cứu về sự ảnh hưởng năm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”.
2.5.3.1. Ảnh hưởng “Triết lý quản lý và kinh doanh” đến sự cam kết gắn bó
Trong mỗi DN, “Triết lý quản lý và kinh doanh” bao gồm những triết lý cốt lõi nhất, căn bản nhất được cụ thể hóa thành tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, hệ tư tưởng xuyên suốt dòng đời của DN. Yếu tố này, có vai trò quan trọng nhất, trong hệ thống các yếu tố cấu thành VHDN, nên có ảnh hưởng không nhỏ đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức. Bởi lẻ, “Triết lý quản lý và kinh doanh” được biểu hiện thông qua các chính sách quan trị có ý nghĩa thu hút nguồn lực lao động, gia tăng niềm tin từ phía người lao động vào định hướng hoạt động mà DN đưa ra. Điều này, đồng nghĩa với việc nhân viên có sự cam kết gắn bó song hành cùng tổ chức. Ngược lại, với những DN không có triết lý quản lý và kinh doanh rõ ràng, vai trò của cá nhân trong tổ chức không được coi trọng, mục tiêu phát triển chung của DN bị ảnh hưởng tiêu cực bởi những lợi ích cá nhân, môi trường làm việc nặng nề, gò bó, đố kỵ lẫn nhau, những giá trị văn hóa không có cơ hội phát huy vai trò tích cực. Như vậy có thể thấy rằng, triết lý quản lý và kinh doanh có tác dụng hai mặt đến cam kết gắn bó của cá nhân
Với những cá nhân có cam kết gắn bó với tổ chức vì mục tiêu cá nhân, yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh” có ảnh hưởng hai chiều đến cam kết gắn bó của cá nhân. Ở chiều tích cực, khi DN có triết lý quản lý và kinh doanh sáng suốt, hợp thời, bắt kịp xu thế tạo nên lợi thế phát triển cho DN, mang lại hiệu quả kinh doanh, lợi nhuận cho DN đồng thời mang đến quyền lợi, điều kiện thuận lợi cho cá nhân phù hợp với mục tiêu cá nhân đặt ra, cá nhân sẽ duy trì cam kết gắn bó với DN, gắn bó cùng DN để duy trì những quyền lợi, lợi ích mà DN mang đến cho cá nhân.
Như vậy, có thể thấy rằng triết lý quản lý và kinh doanh là nền móng đầu tiên cấu thành nên VHDN và có ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại, phát triển của DN, ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của cá nhân với DN. Hơn thế nữa, DN tạo nên một môi trường làm việc lý tưởng, tạo điều kiện cho các cá nhân sáng tạo, phát triển gắn bó cùng DN, cá nhân tin vào DN, tin tưởng vào định hướng, mục tiêu, sự phát triển bền vững của DN là cơ sở để các thành viên gắn bó cùng DN. Chính vì vậy, đây là một trong những nhân tố chính được đưa vào trong các nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, nên giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1.1: “Triết lý quản lý và kinh doanh” có ảnh hưởng tích cực đến“Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”
H1.2: “Triết lý quản lý và kinh doanh” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”
2.5.3.2. Ảnh hưởng “Hệ thống trao đổi thông tin” đến sự cam kết gắn bó
Các DN CNTT cần phải nắm bắt kịp thời, chính xác các nhu cầu của khách hàng cũng như xu hướng thị trường để tránh lạc hậu. Hệ thống trao đổi thông tin đóng một vai trò quan trọng giúp DN CNTT cập nhật thông tin cả bên trong lẫn bên ngoài của doanh nghiệp, chuyển tải thông tin nội bộ đến các thành viên trong tổ chức. Các nghiên cứu trước đây làm bằng chứng cho thấy “Hệ thống trao đổi thông tin” có liên quan tích cực đến cam kết của nhân viên (Mathieu và Zadjac,1990). De Ridder (2004) đã thảo luận rằng, trao đổi thông tin nội bộ rõ ràng có thể thúc đẩy thái độ hỗ trợ từ nhân viên, dẫn đến việc tạo ra cam kết của tổ chức. Điều đáng chú ý, sự tương tác thông tin nội bộ giữa các bộ phân, giữa nhân viên với nhau, tạo nền tảng hỗ trợ cùng hoàn thành mục tiêu chung, thúc đẩy gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức (Allen và Meyer, 1996). Các nhà nghiên cứu khác cho rằng“Hệ thống trao đổi thông tin”
trở thành công cụ đắc lực tăng cường sự tham gia và cam kết của nhân viên (Trombetta và Rogres,1988). Còn theo Welsch và LaVan (1981) trao đổi thông tin nội bộ theo chiều ngang (giữa nhân viên với nhân viên) và theo chiều dọc (giữa nhân viên với các cấp quản lý) một cách thông suốt tạo sự thoải mái, hưng phấn của người lao động là phương pháp quản trị theo xu hướng phát triển của xã hội, giúp ổn định nguồn lực tổ chức.
“Hệ thống trao đổi thông tin” được xem như chiếc cầu chuyển tải thông tin hai chiều, giữa DN và thị trường. Có thể nói, hệ thống trao đổi thông tin là một công cụ hữu hiệu giúp các DN phát triển, cạnh tranh, xây dựng thương hiệu. Điều này góp
phần tạo nên sự thỏa mãn của người lao động đang làm việc trong tổ chức - yếu tố tích cực tạo nên sự cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức. Qua phần tổng quan cũng như những luận chứng trên thì giả thuyết nghiên cứu về “Hệ thống trao đổi thông tin” là:
H2.1: “Hệ thống trao đổi thông tin” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”
H2.2: “Hệ thống trao đổi thông tin” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”
2.5.3.3. Ảnh hưởng “Đào tạo và phát triển” đến sự cam kết gắn bó
Recardo và Jolly (1997) thành công của người lao động phụ thuộc rất lớn vào việc tiếp thu kỹ năng mới. Ainissyifa (2012) đưa ra nhận định rằng: Đào tạo và phát triển trở thành phương thức để đạt được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc tăng cường nỗ lực phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên để tối đa hóa hiệu suất của tổ chức và gia tăng khả năng cạnh tranh. Wagonhurst (2002) tuyên bố, “Đào tạo và phát triển” có vai trò thay đổi ý định gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức. Thực tế, người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng chuyên môn, họ trở nên gặp khó khăn khi hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như thiếu tự tin khi tham gia ra quyết định (Galunic và Anderson, 2000), (Dufour, 2008). Có tác giả cho rằng, đào tạo nên trở thành chính sách quan trọng, triển khai thực hiện nghiêm túc là nền tảng sinh ra sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức (Lang, 1992). Bartlett (2001) đã kết luận đào tạo và thái độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là mối tương quan hai chiều, tác giả còn bổ sung: Các biến liên quan đến đào tạo có mối tương quan cao đến cam kết gắn bó với tổ chức. Chính sách đào tạo, hỗ trợ đào tạo, động lực học tập, môi trường đào tạo và nhận thức được lợi ích của đào tạo đều có mối tương quan đáng kể với cam kết phát triển cùng tổ chức (Ahmad và Bakar, 2003). Theo Tsui, Pearce, Porter và Tripoli (1997), đào tạo trở thành bằng chứng cho sự cam kết, đại diện cho mối quan hệ qua lại và lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam, yếu tố “ Đào tạo và phát triển” không thể thiếu trong chiến lược phát triển doanh nghiệp, nên có ảnh hưởng nhất định đến người lao động tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hình thái cam kết gắn bó với tổ chức. Đối với các cá nhân cam kết gắn bó cùng phát triển cùng tổ chức, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực luôn tạo đà cho cá nhân phát triển và cũng cố thêm sự cam kết
gắn bó của cá nhân với tổ chức. Thông qua quá trình đào tạo, phát triển tự bản thân cá nhân, càng tích lũy thêm điều kiện tự phát triển đúng với mục tiêu phát triển cùng DN. Tuy nhiên đối với các cá nhân có cam kết gắn bó với DN vì mục tiêu cá nhân, đào tạo và phát triển lại mang lại ảnh hưởng hai chiều: Nếu đào tạo, phát triển phù hợp với mục tiêu của cá nhân sẽ thúc đẩy sự gắn kết của cá nhân với tổ chức, nhưng nếu đào tạo và phát triển không phù hợp với mục tiêu cá nhân, dễ dàng giảm dần sự cam kết gắn bó thậm chí cá nhân sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Dựa vào các lập luận trên, nghiên cứu sinh đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
H3.1: “Đào tạo và phát triển” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”
H3.2: “Đào tạo và phát triển” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”.
2.5.3.4. Ảnh hưởng “Sự công bằng và trao quyền”đến sự cam kết và gắn bó
Sự công bằng và trao quyền ở các DN CNTT thúc đẩy các cá nhân, người lao động say mê, nỗ lực nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức cũng như của chính bản thân, đó là yếu tố kích thích người lao động cống hiến hết mình, tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc (Dwivedi và cộng sự, 2014). Sự công bằng và trao quyền sẽ thể hiện ý thức trách nhiệm của người lao động với công việc trong tổ chức (Eric, 2012). Trong nghiên cứu Yiing và Ahmad (2009) đã chỉ ra rằng: Sự trao quyền mà các cấp lãnh đạo, quản lý trao cho nhân viên đã tạo nên động lực tích cực trong mỗi cá nhân làm tăng sự gắn kết với tổ chức.
Sự công bằng là mục tiêu mà các DN CNTT ngày càng chú trọng và trao quyền trở thành công cụ để các DN thực hiện phát triển đội ngủ quản lý kế cận. Yếu tố “ Sự công bằng và trao quyền” xuất hiện, tồn tại ở các DN CNTT như phương thức để các DN CNTT đạt được sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa “Sự khắt khe” và “Sự linh hoạt” trong vận hành hoạt động. Trao quyền chính là ghi nhận sự phát triển của cá nhân, trao cho cá nhân trọng trách, vị trí công việc đòi hỏi cá nhân phải thể hiện năng lực, kỹ năng của mình hơn để đảm nhận (Batt và Moynihan, 2002). Chính sự trao quyền đã thúc đẩy cá nhân có ý thức chủ động phấn đấu để hoàn thành, đạt được kết quả công việc tốt nhất, xứng đáng với sự trao quyền mà cá nhận nhận được.
Macey (2009) cho rằng: Yếu tố “Sự công bằng và trao quyền” có mối quan hệ tuyến tính với trạng thái cam kết gắn bó lâu dài cùng tổ chức.
Đối với những cá nhân có cam kết gắn bó với tổ chức vì mục tiêu cá nhân, sự công bằng và trao quyền có ảnh hưởng tích cực khi sự công bằng và trao quyền mà DN tạo ra phù hợp với mong muốn của cá nhân. Ngược lại, khi cá nhân không đạt được sự công bằng và trao quyền phù hợp với mong muốn, cá nhân sẽ cảm thấy không thoải mái, những mục tiêu cá nhân bị ảnh hưởng dẫn đến cam kết gắn bó bị ảnh hưởng, sự tác động tiêu cực này nếu cứ kéo dài sẽ dẫn đến chấm dứt cam kết gắn bó, cá nhân sẽ dời bỏ tổ chức để tìm đến tổ chức mới có sự công bằng và trao quyền phù hợp. Vì vậy, lập luận giả thuyết nghiên cứu là:
H4.1: “Sự công bằng và trao quyền” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”
H4.2: “Sự công bằng và trao quyền” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”
2.5.3.5. Ảnh hưởng“Ghi nhận đóng góp và sự đãi ngộ”đến sự cam kết gắn bó
“Ghi nhận đóng góp và sự đãi ngộ” có thể được hiểu là tăng lương, thưởng và thăng chức cho nhân viên có thành tích vượt trội (Kambey và cộng sự, 2016). Danish và Usman (2010) cho rằng: Cách tổ chức trao phần thưởng cho nhân viên khi hoàn thành nhiệm vụ được giao, được xem như “Chất keo” vô hình kết nối giữa nhân viên với tổ chức. Đãi ngộ là một phần của văn hóa tổ chức, sẽ ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Kaplan và Norton, 2004). Jennifer (2015) cho rằng, thiếu sự ghi nhận, khen thưởng dễ sinh ra sự chán nản, xói mòn trạng thái cam kết gắn bó của người lao động. Theo đó, tác giả đã chỉ ra thông qua những đãi ngộ về mặt tinh thần đã góp phần tạo nên các mô hình hoạt động lý tưởng. Đồng thời, gia tăng sự gắn kết về mặt tình cảm của người lao động, lôi kéo các thành viên trong tổ chức tham gia, sẻ chia, hiểu nhau hơn, đưa các thành viên đến gần nhau hơn.
Trong bối cảnh các doanh nghiệp CNTT hiện nay, đối với người lao động có trạng thái cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức, nghiên cứu sinh thấy rằng, thái độ của họ tham gia vào công việc rất hăng say, không đặt vấn đề khen thưởng, thù lao nhận lại từ tổ chức, chỉ quan tâm phương thức hoàn thành công việc, góp phần vào mục tiêu chung của tổ chức. Bởi vì, nhận thức của người lao động ở trạng thái cam kết này, có cách nhìn tổng thể tích cực hơn về sự ghi nhận và phần thưởng từ tổ chức đưa ra.
Đối với người lao động cam kết gắn bó với tổ chức vì mục tiêu cá nhân, ghi nhận đóng góp và sự đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó với tổ chức
(Macey, 2009). Chế độ đãi ngộ của tổ chức càng thỏa đáng thì sự hấp dẫn tham gia hoàn thành công việc được nâng cao. Trong trường hợp, tổ chức không thể hiện rõ yếu tố này hoặc sự ghi nhận không kịp thời, sự đãi ngộ không hợp lý dễ gây tâm lý chán nản, thậm chí cá nhân sẽ chấm dứt sự cam kết gắn bó. Các tác giả tin rằng hệ thống “Ghi nhận đóng góp và sự đãi ngộ” sẽ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
H5.1: “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”
H5.2: “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” có ảnh hưởng tích cực đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”.
Tóm tắt chương 2:
Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về VHDN, cam kết gắn bó của các học giả nổi tiếng và các công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp điển hình trên thế giới, các mô hình văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam, xác định các mối quan hệ tương quan của các yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.
Dựa trên nghiên cứu tổng quan, cơ sở lý thuyết đã trình bày trong chương 2, cùng với kinh nghiệm thực tiễn cũng như sự cấp thiết của đề tài, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, cũng như xây dựng các thang đo sơ bộ ban đầu.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU