6. Bố cục luận án
3.1.2. Phương pháp thu thập các nguồn thông tin
Phương pháp thu thập dữ liệu
Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát, tác giả tiến hành làm việc với lãnh đạo và bộ phận nhân sự các đơn vị để được sự đồng ý khảo sát. Sau đó bảng câu hỏi nghiên cứu được bộ phận IT gửi đến, các đối tượng được khảo sát là người lao động, đang làm việc toàn thời gian với hợp đồng lao động chính thức trở lên cho các vị trí và bộ phận khác nhau. Các trường hợp làm việc bán thời gian, cộng tác viên và chưa đủ thâm niên công tác được loại ra khỏi nghiên cứu.
Thông tin được thu thập sẽ bao gồm:
Thông tin sơ cấp: Là những thông tin thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát thông qua phỏng vấn, bảng câu hỏi được gửi đến các đối tượng: Người lao động (nhân viên, bộ quản lý) tại các doanh nghiệp CNTT ở 3 miền Bắc, Trung, Nam.
Thông tin thứ cấp: Là nguồn thông tin tham khảo từ các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới về chủ đề tương đồng như văn hóa công ty, hành vi tổ chức, cam kết gắn bó, niên giám thống kê 2017, 2018 và sách trắng CNTT các năm 2017, 2018, 2019.
Các bước xây dựng bảng câu hỏi
- Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu, nghiên cứu trước đây, kinh nghiệm thực tiễn và mô hình lý thuyết đề xuất. Bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ ban đầu theo dạng câu hỏi và câu trả lời được liệt kê sẵn với các phương án trả lời, thang điểm đánh giá được thiết kế theo thang đo Likert từ 1 đến 5 với mức độ không hoàn toàn đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.
- Cấu trúc bảng câu hỏi hoàn thiện gồm 3 phần chính (Phụ lục 2)
+ Thiết kế thu thập các thông tin đánh giá các yếu tố cấu thành VHDN (Biến độc lập)
+ Thiết kế thu thập các thông tin đánh giá và ý kiến về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên (Biến phụ thuộc)
+ Thiết kế thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
Bảng 3.2. Cấu trúc bảng câu hỏi
Thành phần Biến Thang đo
Phần ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành VHDN
- Triết lý quản lý và kinh doanh - Hệ thống trao đổi thông tin - Đào tạo và phát triển
- Sự công bằng và trao quyền - Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ
Likert năm khoảng cách Từ 1 = rất không đồng ý đến 5 = rất đồng ý Phần ý kiến đánh giá của
nhân viên về cam kết gắn bó với công ty
- Mục đích cá nhân - Phát triển cùng tổ chức
Likert năm khoảng cách Từ 1 = rất không đồng ý đến 5 = rất đồng ý Thông tin của đối tượng trả lời
bảng câu hỏi
- Trình độ học vấn - Chức danh hiện tại - Thu nhập hàng tháng - Tình trạng hôn nhân - Giới tính
- Tuổi
- Thâm niên công tác - Nơi làm việc Thứ bậc Thứ bậc Định danh Định danh Định danh Thứ bậc Thứ bậc Định danh 3.1.3. Phát triển và mã hoá thang đo
Thang đo Likert năm khoảng cách được lựa chọn cho nghiên cứu này. Vì nghiên cứu chính thức, được thực hiện bằng phương pháp định lượng, dữ liệu thu thập
được dùng để đo lường thái độ, hành vi, phát hiện ra những mức độ của ý kiến và sự phản hồi dễ dàng, trung thực của người trả lời.
Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu, các thang đo của các nghiên cứu tương tự, kinh nghiệm thực tiễn và mô hình nghiên cứu đề xuất. Thang đo được phát triển hình thành dựa theo các thang đo của các công trình nghiên cứu đã công bố trên thế giới, được điều chỉnh bổ sung để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Ngoài ra, một số thang đo được phát hiện xây dựng trong quá trình nghiên cứu sơ bộ.
Công cụ kiểm tra mối tương quan giữa “Triết lý quản lý và kinh doanh” và cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam (Bảng 3.3): Trong nghiên cứu của Denison (1990), Maister (2005), GLOBE (2003), sự ảnh hưởng yếu tố này đến cam kết gắn bó của người lao động và đã kiểm chứng sự phù hợp của thang đo. Sau này cũng có nhiều nghiên cứu tương tự, sử dụng lại các thang đo trong các môi trường văn hoá tổ chức khác nhau trên nhiều quốc gia như: Mersen (2016), Ghani (2019). Số thang đo sử dụng cho biến độc lập “Triết lý quản lý và kinh doanh” là 5 trong đó có 2 thang đo, tác giả điều chỉnh bổ sung, trong quá trình nghiên cứu định tính. Còn lại, các thang đo được kế thừa từ nghiên cứu GLOBE (2003), Maister (2005) cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
Công cụ kiểm tra mối tương quan giữa “Hệ thống trao đổi thông tin” và cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam (Bảng 3.3): Trong 5 thang đo này, được phát triển theo Maister (2005), Recardo và Jolly (1997) và cũng được nhiều nghiên cứu sử dụng (Locker và Kienzler, 2008), (Hilmi, 2012).
Công cụ kiểm tra mối tương quan giữa “Đào tạo và phát triển” và cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam (Bảng 3.3): Phát triển thang đo của Recardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001). Thực tế nhiều nghiên cứu đã kiểm chứng và sử dụng như: Emadi và Marqua (2007) thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa niềm tin của nhân viên liên quan đến lợi ích đào tạo và cam kết tổ chức của nhân viên ở Qatar”, 283 khảo sát, Bulut và Culha (2010) nghiên cứu “Tác động của đào tạo và phát triển đối với cam kết của tổ chức”, 298 bản câu hỏi tại Aegean ở Thổ Nhĩ Kỳ, Eun Chung Chung (2013) “Mối quan hệ giữa Đào tạo và phát triển và Cam kết gắn bó” tại Hàn Quốc” với 269 nhân viên được khảo sát. Vì vậy, thang đo được đánh giá có độ tin cậy cao, ngoài ra, tác giả có điều chỉnh hai thang đo trong tổng số 5 thang đo của biến độc lập này.
Công cụ kiểm tra mối tương quan giữa “Sự công bằng và trao quyền” và cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam (Bảng 3.3): Dựa trên các thang đo của Pareek và Rao (1999), Aranki và cộng sự (2019), phát triển bổ sung phù hợp với người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Thang đo Pareek và Rao (1999), được các nghiên cứu tại Tây Á sử dụng nhiều như: Dwivedi và cộng sự (2014), Bapat và cộng sự (2014). Trong số 5 thang đo thì có một thang đo được tác giả điều chỉnh khi phỏng vấn các chuyên gia lúc nghiên cứu sơ bộ.
Công cụ kiểm tra mối tương quan giữa “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” và cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam (Bảng 3.3): Yếu tố được đo lường dựa vào thang đo được đề xuất bởi Maister (2005), Recardo và Jolly (1997) và được nhiều tác giả sử dụng trong các nghiên cứu.
Thang đo được sử dụng kiểm tra mức độ cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam theo hai hướng (Bảng 3.3): Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân, Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức. Có hai thang đo được tác giả đề xuất dựa vào ý kiến của chuyên gia khoa học và cán bộ quản lý nhân sự có thâm niên. Còn lại 8 thang đo chủ yếu phát triển trên nghiên cứu của Angle và Perry (1981), Macey (2009).
Bảng 3.3. Nguồn gốc và mã hoá thang đo
STT Nội dung thang đo Mã hoá Nguồn gốc thang đo
Triết lý quản lý và kinh doanh
1 Anh/chị được tiếp cận và hiểu rõ về triết
lý quản lý và kinh doanh của Công ty PHI1
Denison(1990), Maister (2005), GLOBE (2003) 2
Triết lý quản lý và kinh doanh luôn được cập nhật thay đổi phù hợp với xu thế thị trường
PHI2
3 Các chiến lược, kế hoạch vận hành luôn
tuân thủ theo triết lý quản lý và kinh doanh PHI3 4 Lãnh đạo giúp Anh/Chị hiểu rõ triết lý
quản lý và kinh doanh PHI4
Điều chỉnh trong quá trình nghiên cứu sơ bộ 5
Triết lý quản lý và kinh doanh phù hợp với mục tiêu phát triển của cá nhân anh/chị
PHI5 Điều chỉnh trong quá trình nghiên cứu sơ bộ
STT Nội dung thang đo Mã hoá Nguồn gốc thang đo
1
Anh/chị được cập nhật thường xuyên các thông tin về tình hình hoạt động của bộ phận, Công ty
INF1
Maister (2005), Recardo và Jolly (1997).
2 Anh/chị luôn được cập nhật, thông tin về
những thay đổi về cơ chế, chính sách. INF2 3
Anh/chị được đóng góp ý kiến xây dựng các kế hoạch, chính sách của bộ phận, Công ty.
INF3
4 Có những diễn đàn nội bộ để anh/chị chia
sẻ ý kiến cá nhân. INF4
5 Công ty có nhiều kênh trao đổi thông tin
như emai, báo, tạp chí, forum INF5
Đào tạo và phát triển
1
Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hội nhập, định hướng để dễ dàng hòa nhập với công ty.
TRA1
Recardo và Jolly(1997), Lau và Idris (2001), 2 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc. TRA2 3 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển và
thăng tiến trong công việc. TRA3 4 Anh/Chị đang làm việc với bầu không khí
thoải mái, thoả mãn theo đuổi đam mê. TRA4
Điều chỉnh trong quá trình nghiên cứu sơ bộ 5
Công ty luôn tạo điều kiện để anh/chị tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng.
TRA5
Sự công bằng và trao quyền
1
Công ty có sự công bằng trong các chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển và khen thưởng.
FAI1
Pareek và Rao (1999), Aranki và cộng sự (2019) 2
Giao việc, xem xét đánh giá hiệu quả công việc và lương thưởng được thực hiện dựa trên thực lực của cá nhân.
FAI2 3 Công ty cho phép anh/chị đóng góp ý FAI3
STT Nội dung thang đo Mã hoá Nguồn gốc thang đo
kiến xây dụng các chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển và khen thưởng. 4
Công ty thường xuyên thực hiện sự trao quyền cho các cá nhân, thử thách công việc ở vị trí và trách nhiệm cao hơn.
FAI4
5 Anh/Chị được trao cơ hội đảm nhận các
công việc có trọng trách. FAI5
Điều chỉnh trong quá trình nghiên cứu sơ bộ
Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ
1
Anh/chị được công ty ghi nhận những kinh nghiệm, sáng tạo, ý tưởng mới trong công việc.
REC1
Maister (2005), Recardo và Jolly (1997)
2
Anh/chị được khen thưởng và công nhận dựa trên sự tăng trưởng về chất lượng, hiệu quả công việc.
REC2
3
Anh/chị được công ty truyền đạt/ thông tin về các chính sách khen thưởng và đãi ngộ một cách rõ ràng.
REC3 4 Công ty thực hiện các chế độ đãi ngộ
đúng cam kết với nhân viên. REC4 5 Anh/Chị được khen ngợi, công nhận sự
cố gắng trong suốt quá trình làm việc. REC5
Điều chỉnh trong quá trình nghiên cứu sơ bộ
Cam kết gắn bó với tổ chức
A-Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức
1 Anh/chị nỗ lực hết mình để giúp bộ phận/
Công ty đạt được mục tiêu chung. COM01
Macey (2009)
Angle và Perry (1981) 2 Anh/chị chấp nhận mọi sự phân công
việc để có thể làm việc trong Công ty. COM02 3 Anh/chị hoàn toàn tin tưởng vào mục
tiêu, định hướng phát triển của Công ty. COM03 4
Anh/chị vẫn sẵn sàng ở lại làm việc cùng công ty ngay cả khi Công ty gặp khó khăn, khủng hoảng.
COM04
5 Anh/chị tự hào là một thành viên của
Công ty. COM05
Xây dựng trong quá trình nghiên cứu sơ bộ
STT Nội dung thang đo Mã hoá Nguồn gốc thang đo
B-Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân
1 Anh/chị gia nhập Công ty vì chế độ
lương thưởng và các chế độ đãi ngộ. COMP1 Macey (2009) 2 Anh/chị làm việc vì những ràng buộc chi
phí đào tạo, lợi ích với Công ty COMP2
Xây dựng trong quá trình nghiên cứu sơ bộ
3
Những chính sách, chiến lược phát triển của Công ty phù hợp với mong muốn của anh/chị.
COMP3
Angle và Perry (1981) 4 Công ty mang lại những lợi ích phù hợp
với mong muốn của anh/chị. COMP4 5 Anh/chị gia nhập Công ty vì các mục tiêu
riêng của cá nhân. COMP5
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2019
3.2. Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu, giúp tác giả kiểm định các yếu tố trong mô hình nghiên cứu có phù hợp với bối cảnh không gian và thời gian tại doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
Nghiên cứu sơ bộ giúp tác giả xây dựng thang đo và kiểm tra mức độ phù hợp các thang đo với mô hình nghiên cứu trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi giúp cho việc thu thập thông tin, hỗ trợ cho nghiên cứu chính thức.
Kỹ thuật phỏng vấn sâu
- Trên cơ sở mục tiêu của nghiên cứu định tính, căn cứ vào mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu bán cấu trúc bằng một bảng câu hỏi mở đã phát thảo sẵn (Phụ lục 1) như sau:
+ Giới thiệu đề tài đang nghiêu cứu, mục đích nội dung phỏng vấn và sự hỗ trợ hợp tác chân thành của đối tượng phỏng vấn.
+ Giới thiệu, mô tả năm biến độc lập có tác động liên quan đến hai biến phụ thuộc và xin các ý kiến góp ý.
+ Các câu hỏi mở được phát thảo sẵn đưa ra nhằm kiểm tra sự phù hợp của các biến trong mô hình đề xuất ban đầu.
- Tác giả tiến hành quan sát và trao đổi trực tiếp với đối tượng được phỏng vấn, trong khoảng thời lượng từ 40’ – 60’ tại nơi làm việc. Nội dung cuộc phỏng vấn, được ghi chép nhằm mục đích phân tích, so sánh, tổng hợp nội dung các cuộc phỏng vấn khác. Kết quả thu được từ những ý kiến, quan điểm tương đồng của đa số các đối tượng phỏng vấn.
- Trong các doanh nghiệp, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trên 3 nhóm đối tượng: Nhân viên, lãnh đạo cấp trưởng phòng, giám đốc trung tâm và các lãnh đạo cấp cao tại các tập đoàn CNTT Việt Nam là FPT, CMC SI, ROBO, Elite Việt Nam, KDDI Việt Nam, HiPT có thời gian lao động chính thức.
- Nhóm chuyên gia khoa học, tham vấn ý kiến các nhà khoa học đang giảng dạy tại một số trường Đại học, có kinh nghiệm nghiên cứu nhiều năm trong lĩnh vực cùng đề tài của tác giả.
Kết quả phỏng vấn sâu
Qua nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp phỏng vấn sâu, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 22 đối tượng gồm: Các nhà khoa học, các lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp trung và nhân viên. Nội dung phỏng vấn tập trung vào việc làm rõ tính phù hợp của các biến đo lường trong mô hình nghiên cứu theo nhận định của các chuyên gia.
Kết quả phỏng vấn cho thấy 40% người trả lời là đối tượng cấp quản lý trở lên, có thời gian làm việc trên 3 năm không nhìn thấy mối quan hệ giữa “Triết lý quản lý và kinh doanh” và “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”. Tác giả ghi nhận kết quả này và tiếp tục kiểm định trước khi đưa ra kết luận.
Khoảng 37% đối tượng được hỏi không nhìn thấy mối quan hệ giữa “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”.
Có 90% người trả lời cho rằng không thấy mối liên hệ “Động lực cá nhân và tổ chức” có mối tương quan với cam kết gắn bó, các chuyên gia khoa học khuyên rằng “Động lực cá nhân và tổ chức” không thuộc các yếu tố cấu thành VHDN, nên sau đó tác giả đã kiểm định và loại yếu tố này ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Có 70% các đối tượng phỏng vấn cho rằng, có sự ảnh hưởng yếu tố vùng miền đến trạng thái cam kết của người lao động đối với đặc thù các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
Hầu hết các chuyên gia được phỏng vấn đều cho rằng yếu tố “Triết lý quản lý và