6. Bố cục luận án
5.2.1. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác
tác động đến cam kết gắn bó
Nhân viên phù hợp với tổ chức là tài sản vô giá, nên mỗi cá nhân phù hợp rời khỏi tổ chức, sự tổn thất từ việc tuyển người thay thế, quan trọng hơn nữa, mỗi nhân viên khi ra đi khỏi tổ chức, mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng cũng như cả bí quyết của tổ chức, các mối quan hệ và nguồn khách hàng. Như vậy, mất đi những nhân viên phù hợp, tài năng gây tổn thất giá trị vô hình hay nói cách khác, giá trị cảm nhận không nhìn thấy được nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, giảm đi khả năng cạnh tranh với đối thủ và làm tổn thương ý chí tinh thần.
Kết quả nghiên cứu của luận án cung cấp luận chứng khoa học về mối quan hệ giữa các yếu tố VDHN tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT theo hai hướng: Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân và Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức. Đây là kết quả của quá trình tổng quan cơ sở lý thuyết về các yếu tố VHDN, các lý thuyết về cam kết gắn bó của Angel và Perry (1981), Macey (2009),.. Kết quả kiểm định cho thấy, từng yếu tố VHDN đều có tác động thuận chiều đến hai biến phụ thuộc cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT. Hai phương trình hồi quy tuyến tính rút gọn trong nghiên cứu chính thức, bằng kỹ thuật định lượng khẳng định, các giả thuyết nghiên cứu đặt ra ban đầu được chấp nhận.
Điều này kết luận rằng, các yếu tố VHDN: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh,
(2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động đang làm việc theo hợp đồng dài hạn, tại các doanh nghiệp CNTT Việt Nam. So sánh kết quả nghiên cứu đạt được với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, đều tương đồng: Yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh” có vai trò quyết định, thu hút nguồn nhân lực và ảnh hưởng mạnh đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động làm việc trong môi trường CNTT như: Hofstede và cộng sự (1990), sau đó Messner (2012) Messner và Scha¨fer (2012), Javidan (2004), Grove (2005), đều
kế thừa và sử dụng các thang đo, để kiểm định người lao động làm việc tại môi trường các doanh nghiệp CNTT. Tại Việt Nam, có Trần Đăng Khoa (2015) cũng sử dụng các yếu tố VHDN trong nghiên cứu GLOBE của Hofstede và cộng sự (1990) để kiểm tra mức độ cam kết gắn bó của người lao động đang làm việc trong các Công ty phần mềm tại TP. Hồ Chí Minh. Các giả thuyết “Hệ thống trao đổi thông tin”, “Đào tạo và phát triển”, “Sự công bằng và trao quyền”, “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” có kết quả đồng thuận với nghiên cứu của Siverthorne (2004), Zain và cộng sự (2009), Kwantes (2009), Dwivedi và cộng sự (2014), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), Abdullah và cộng sự (2017), Aranki và cộng sự (2019), Vinh và công sự (2019), các yếu tố này, cùng dựa trên cơ sở lý thuyết của Pareek và Rao (1994), Recardo và Jolly (1997). Hầu hết, các nghiên cứu, nêu trên đều thực hiện trên đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp CNTT ngoài nước, nhiều nhất là khu vực Tây Á, Mỹ và Đài Loan.
Điểm mới trong kết quả nghiên cứu là các yếu tố cấu thành VHDN tác động đến sự cam kết gắn bó được đo lường theo các thang đo của Angel và Perry (1981), Macey (2009), “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”, trong khi những nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009), Messner và Scha¨fer (2012), Wael và cộng sự (2018), Trần Đăng Khoa (2015), Vinh và công sự (2019), thường chỉ sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1990) với ba thành phần: Cam kết tình cảm, cam kết tính toán và cam kết chuẩn mực.
Điểm mới thứ hai trong kết quả nghiên cứu, tác giả tìm ra được bằng chứng cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam theo hai hướng. Đối với hướng “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” thái độ của nhân viên làm việc được thể hiện qua các hành vi bao gồm tăng cường vai trò chủ động và khả năng thích ứng, cố gắng hoàn thành các mục tiêu, kết quả công việc mà doanh nghiệp giao, để bù lại họ nhận được các chế độ, quyền lợi xứng đáng theo như thoả thuận ban đầu, nhân viên cũng sẵn sàng nhận thêm nhiệm vụ mới phát sinh nhưng doanh nghiệp phải trả công thêm phần việc phát sinh, có thể nói rằng: Người lao động sẵn sàng đóng góp năng lực, trí tuệ, kinh nghiệm hết sức mình, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi thế cạnh tranh với đối thủ, khi sự thoả thuận ban đầu được thoả mãn giữa đôi bên. Ngược lại, họ sẵn sàng tìm kiếm nơi làm việc mới phù hợp hơn. Trong kết quả nghiên cứu định tính, cho thấy mối quan hệ “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” đạt được thì trạng thái “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” được hình thành một cách tự nhiên. Hướng cam kết thứ hai này, cũng đã được Macey (2009) kiểm chứng không những các doanh nghiệp CNTT mà còn trong các lĩnh
vực khác tại Mỹ, tiền đề mối “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” được Angle và Perry (1981) đưa ra “Cam kết ở lại”. Nhân viên cảm nhận trạng thái tinh thần thoải mái, cảm giác mình như đã tìm được một nơi làm việc phù hợp, tự nguyện, quyết tâm gắn bó lâu dài theo quá trình phát triển của doanh nghiệp, người lao động làm thuê cho doanh nghiệp nhưng thật sự, họ cảm giác như đang làm việc cho doanh nghiệp riêng của họ, nên sức cống hiến hết mình và sẵn sàng ở lại hăng say làm việc khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Kết quả nghiên cứu định lượng khẳng định thêm một lần nữa, luận chứng khoa học giải thích cho mối tương quan các yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó theo hai hướng như đề cập.
Điểm mới thứ ba trong kết quả nghiên cứu, thông qua phỏng vấn sâu, tác giả đã phát hiện có sự tác động khác nhau về yếu tố vùng miền, ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. Trong nghiên cứu chính thức, kết quả phân tích sâu Anova đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” của người lao động giữa miền Trung với hai miền Nam và Bắc. Cùng quan điểm này, Kwantes (2009) thực hiện phỏng vấn các kỹ sư CNTT đang làm việc tại Mỹ và Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu, cũng đưa ra sự khác biệt văn hoá giữa Mỹ và Ấn Độ, tác động đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động khác nhau. Các nghiên cứu trong nước trước đây chưa đề cập đến yếu tố văn hoá vùng miền, chỉ thực hiện tại một tổ chức hoặc tại một vùng miền như nghiên cứu của Trần Đăng Khoa (2015) tại thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải và Phạm Thị Bích Ngọc (2018) thực hiện tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn thành phố Hà Nội.