6. Bố cục luận án
5.2.2. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến
đến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân
Từ nghiên cứu tổng quan ban đầu, các nghiên cứu trong và ngoài nước đã khẳng định mối tương quan giữa các yếu tố VHDN và cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp luôn tồn tại. Mối tương quan này, cần được quan tâm hơn đối với các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam. Bởi sự đặc thù của ngành, tính khuyến tán công nghệ đang diễn ra với quy mô ứng dụng cao và tốc độ lan truyền nhanh nhất trong lịch sử các ngành khoa học mà nhân loại đã từng chứng kiến. Kéo theo sự giao thoa giữa các nền văn hoá trên thế giới với nhau, làm thay đổi xu hướng, ý niệm gắn kết của người lao động đang làm việc trong ngành khoa học đặc thù này. Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và định lượng đã cho thấy, mối quan hệ giữa năm yếu tố cấu thành VHDN và hai hướng cam kết gắn bó của người lao
động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, tại ba vùng miền khác nhau. Bước nghiên cứu định tính, đã xây dựng các thang đo, mô hình nghiên cứu phù hợp hơn với đối tượng là người lao động trong các doanh nghiệp CNTT. Kết quả nghiên cứu chính thức đã khẳng định, các yếu tố cấu thành VHDN trong mô hình đều có mối tương quan chặt chẽ với hai hướng cam kết gắn bó của người lao động và tương đồng kết quả nghiên cứu khám phá ban đầu bằng kỹ thuật định tính. Vì vậy, kết quả nghiên cứu định tính và định lượng trong nghiên cứu này, đã chứng tỏ mối tương quan giữa các yếu tố VHDN tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong bối cảnh các doanh nghiệp CNTT Việt Nam tại ba miền “Bắc”, “Trung”, “Nam” theo hai hướng “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”. Đây là điểm khác biệt mà các nghiên cứu trước, trong nước chưa đề cập đến, đối với ngoài nước theo tìm hiểu của tác giả thì chỉ có một nghiên cứu Kwantes (2009).
Hướng “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” năm nhân tố cấu thành VHDN trong mô hình nghiên cứu, đều tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT. Phương trình hồi quy chuẩn hoá giải thích ý nghĩa kết quả nghiên cứu định lượng như sau:
Giả thuyết H2.1 (β=0,377, Sig <0,05) “Triết lý quản lý và kinh doanh” được ủng hộ rất mạnh, cao hơn giả thuyết H1.1 là 17% như kết quả so sánh hồi quy giữa hai mô hình, mặt dù cùng một yếu tố nhưng rất khác biệt nhau về trạng thái cam kết gắn bó của nhân viên CNTT. Bởi lẻ, yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh” giúp định hình được nền tảng cơ bản để cấu thành VHDN, xác định ranh giới giữa các doanh nghiệp với nhau. Là triết lý định hướng cho các chính sách quản trị, phương cách kinh doanh, tạo nên sản phẩm vô hình đặc trưng cho doanh nghiệp. Quan trọng hơn, giúp thu hút được nguồn lực lao động phù hợp cho một ngành khoa học đặc thù trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra toàn cầu. Đòi hỏi, doanh nghiệp phải thay đổi tư duy, chuyển đổi VHDN theo xu hướng mới, bắt kịp các trạng thái tâm lý của người lao động trong nhịp sống mới, phù hợp với xu hướng lao động, tạo ra các sản phẩm trí tuệ. Cụ thể hơn, các nhà quản trị cần đưa ra chiến lược, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, phương thức bán hàng, chính sách quản trị cũng như cam kết rõ ràng và tuân thủ theo đúng quy trình thì nhân viên có mức độ cam kết gắn bó mạnh mẽ, phù hợp với lý thuyết cũng như các thang đo của Macey (2009) đưa ra. Nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức theo trạng thái lý tính không phải theo hình thức tự nguyện. Hướng cam kết này, rất phù hợp với xu thế của thời đại ngày nay, điều đặc biệt là đối với những người trẻ tuổi, họ cần những quy định cụ thể và tuân thủ với những tuyên bố ban đầu. Kết quả phân tích sự khác biệt phương sai Anova theo độ tuổi của người lao động đã khẳng định điều
này, có sự khác biệt về cường độ cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” hơn các nhóm còn lại và giảm dần cường độ cam kết gắn bó theo độ tuổi càng cao.
Giả thuyết nghiên cứu H2.2 (β=0,079, Sig <0,05), giá trị β = 0,079 > 0 trong phương trình hồi quy cho thấy, sự hài lòng về “Hệ thống trao đổi thông tin” của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT cao thì mức độ cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” càng cao. Kết quả này, đồng quan điểm với Zain (2009), Abdullah và cộng sự (2017), đều sử dụng thang đo của Recardo và Jolly (1997). Mặt khác, so sánh với giả thuyết H1.2 (β=0,153, Sig <0,05) kiểm định theo hướng cam kết gắn bó “Phát triển cùng tổ chức”, đều cùng yếu tố “Hệ thống trao đổi thông tin” nhưng mức độ tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp là thấp hơn gần 30%. Bởi lẽ, yếu tố này đóng vai trò như một cầu nối trung gian, liên kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau. Đối với góc độ doanh nghiệp, vai trò của “Hệ thống trao đổi thông tin” cập nhật xử lý thông tin kịp thời, chính xác, giúp nhà quản lý có bức tranh toàn cảnh của thị trường, hỗ trợ cho việc đưa ra các chiến lược sớm hơn, tạo lợi thế cạnh tranh, làm nên giá trị thương hiệu và vị thế. Vì vậy, có thể nói các giá trị của yếu tố này, mang lại cho doanh nghiệp chủ yếu giá trị vô hình, nên sự tác động đối với nhân viên theo hướng nhìn thấy giá trị mới cam kết là không cao.
Trong mô hình hồi quy của hướng cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” đã chỉ ra bằng chứng, giả thuyết H3.2 (β=0,167, Sig <0,05) “Đào tạo và phát triển” có ảnh hưởng đến trạng thái “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT. Srivastava và Bhatnagar (2008) khẳng định, chính sách Đào tạo và phát triển tốt sẽ tăng cường mối liên kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp CNTT có nhu cầu đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn để thích nghi tốt với môi trường công nghệ mới đang thay đổi hàng ngày. Ở góc độ các nhà quản lý trong các doanh nghiệp CNTT thì đào tạo và phát triển là khoản đầu tư then chốt và bắt buộc, giúp cho doanh nghiệp của họ nâng cao nội lực cạnh tranh, thu hút nhân tài, đưa ra các giải pháp công nghệ mới mang tính trí tuệ nhân tạo hơn, đáp ứng thị hiếu ngày càng cao và khắc khe của khách hàng. Nghiên cứu của giáo sư Henry Mintzberg (2005) tại ba trường đại học Wharton, Harvard và Stanford đã khẳng định rằng “Các nhà quản lý của các doanh nghiệp công nghệ không biết đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì chỉ có phá sản”. Người lao động trong các doanh nghiệp CNTT “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” với tổ chức thì họ rất quan tâm các chính sách đào tạo và phát triển của tổ chức, thậm chí các nhân viên có năng lực, có nhu cầu nâng cao kiến thức chuyên môn sẵn sàng rời bỏ tổ chức này sang tổ chức khác để được đào tạo, được phát triển năng lực chuyên môn. Bởi lẽ, người lao
động nhận thức rằng các chứng chỉ, bằng cấp, kiến thức họ thu được là tài sản tri thức riêng của bản thân và tồn tại suốt cuộc đời, tổ chức không thể thu hồi lại khi họ không còn làm việc tại đây nữa. Do vậy, mà giả thuyết “Đào tạo và phát triển” trong hai phương trình hồi quy H3.1 và H3.2 được ủng hộ cao trong mô hình nghiên cứu của luận án này.
Từ kết quả nghiên cứu định tính cho ta thấy, yếu tố cấu thành VHDN “Sự công bằng và trao quyền” ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với các doanh nghiệp CNTT. Trong kỹ thuật phân tích định lượng cũng cho kết quả tương đồng với nghiên cứu khám phá ban đầu: Giả thuyết H4.2 (β=0,122, Sig <0,05) giải thích cường độ ảnh hưởng thuận chiều của nhân tố này đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” của người lao động với mức ý nghĩa cho phép. Trong những thâp niên trước, Mathieu và Zajac (1990) cho rằng, tiền đề để nhân viên gắn kết với tổ chức bằng các thoả thuận công việc là sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị và sự chia sẻ trách nhiệm công việc cùng nhau. Trong phân tích giá trị trung bình khác biệt, đã kiểm chứng những người lao động trẻ tuổi có mức độ cam kết gắn bó khác với các nhóm còn lại. Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu, cho thấy nhân viên làm việc trong ngành CNTT cần lãnh đạo cho phép họ tự chủ thực hiện công việc theo sự sáng tạo của bản thân, đồng nghĩa với việc này thì tổ chức cũng phải chấp nhận rủi ro với những sáng kiến của nhân viên thất bại. Khi nhân viên được trao quyền công khai, họ được tiếp thêm sinh lực để hành động, thêm cảm giác được tổ chức tôn trọng và cuối cùng thêm lý do để nhân viên gắn kết ở lại với tổ chức (Dwivedi và cộng sự, 2014).
Tương ứng với việc nỗ lực hoàn thành công việc và trách nhiệm của người lao động thì doanh nghiệp cần kịp thời ghi nhận đóng góp của họ cả về vật chất lẫn tinh thần. Có thể nói giả thuyết H5.2 là mối quan hệ qua lại hai chiều giữa người lao động với tổ chức. Nhân viên làm việc trong ngành CNTT với tinh thần tự nguyện, vì mong muốn nâng cao giá trị, chung tay xây dựng nên thương hiệu tổ chức (kết quả thu được từ phỏng vấn sâu) thì những đãi ngộ, phần thưởng từ tổ chức mang lại phải tương xứng. Vì vậy, giá trị beta (β) trong kiểm định hai mô hình cam kết gắn bó cho giá trị chênh lệnh nhau, cụ thể: Giả thuyết H5.2 (β=0,169, Sig <0,05) thấp hơn giả thuyết H5.1
(β=0,299, Sig <0,05). Nghiên cứu Nongo và Ikyanyon (2012), chính sách đãi ngộ hợp lý trong tổ chức là cách để nâng cao năng suất lao động và ổn định tổ chức. Thang đo nổi trội nhất trong nghiên cứu cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, được thực hiện bởi Abdullah và cộng sự (2017) “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ”. Như vậy, lãnh đạo các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, cần thấu hiểu, quan tâm đến những nguyện
vọng, mong muốn của người lao động kịp thời và thoả đáng, tạo nên sự kết nối vô hình và ổn định nguồn lực cho doanh nghiệp.
5.2.3. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệpđến cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức đến cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức
Văn hoá doanh nghiệp được hình thành và chịu ảnh hưởng rất nhiều của người sáng lập tổ chức, mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp được kết nối bởi trạng thái cam kết gắn bó. Mỗi thành viên trong tổ chức có trạng thái cam kết gắn bó khác nhau, phụ thuộc rất nhiều yếu tố, có thể nói cam kết gắn bó với tổ chức là mối quan hệ đa chiều được hình thành ngay khi người lao động tham gia vào tổ chức. Rất nhiều học giả, đã nghiên cứu, phân loại các khái niệm, hình thái cũng như các thang đo để kiểm định các mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. Hướng “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” trong nghiên cứu này, phát triển theo cơ sở lý thuyết Macey (2009) và các thang đo của Angle và Perry (1981), được thiết kế phù hợp với đối tượng nhân viên CNTT Việt Nam. Qua phương trình hồi quy tuyến tính bội, giúp tác giả, đánh giá tất cả các giả thuyết đều có tác động thuận chiều và tương đồng với kết quả nghiên cứu định tính ban đâu.
Giả thuyết nghiên cứu H1.1 (β=0,299, sig <0,05) “Triết lý quản lý và kinh doanh” có cường độ tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”. Như đã đề cập trong chương cơ sở lý thuyết, văn hoá doanh nghiệp gồm nhiều yếu tố cấu thành, mỗi thành tố có một vị trí và vai trò khác nhau trong một hệ thống chung, trong đó yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh” giữ vai trò cốt lõi. Triết lý kinh doanh thường do người lãnh đạo khởi xướng, tạo lập sẽ sinh ra sứ mệnh, mục tiêu, đạo đức kinh doanh, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, sản phẩm mang đặc thù của doanh nghiệp như: Giá trị cốt lõi, niềm tin, chuẩn mực... Làm nên phong cách của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến suy nghĩ, hành vi ứng xử trong các hoạt động của từng thành viên. Nhân viên trong doanh nghiệp CNTT tự nguyện cam kết gắn bó đi cùng sự phát triển của tổ chức khi “Triết lý quản lý và kinh doanh” rõ ràng, các chiến lược ngắn hạn và dài hạn phù hợp với định hướng phát triển của cá nhân. Các nghiên cứu của Messner (2012), Faisal (2016) cũng đều khẳng định vai trò của yếu tố cốt lõi này, có ảnh hưởng rất quan trọng đến cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu H2.1 “Hệ thống trao đổi thông tin” ảnh hưởng thuận chiều đến sự “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”. H2.1 (β=0,153, sig <0,05). Kết
luận này, cũng phù hợp với các kết luận đã công bố của Recardo và Jolly (1997), Zeinab Inanlou và Ji-Young Ahn (2017), Zain và cộng sự (2009), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), yếu tố “Hệ thống trao đổi thông tin” có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cầu nối giữa các cá nhân trong một tập thể, liên kết các bộ phận với nhau, tạo nên sự gắn bó, thống nhất trong một tổ chức. Có thể nói, đây là công cụ đắc lực, được xem như dòng chảy thông tin đến từ lãnh đạo với người lao động và ngược lại, không thể thiếu được trong bất cứ tổ chức nào, đặc biệt đối với các doanh nghiệp CNTT. Mọi sự xung đột, bất mãn phát sinh từ ý thức đời thường và tâm lý xã hội giữa người lao động với doanh nghiệp đều có sự góp mặt của yếu tố “Hệ thống trao đổi thông tin”. Thông tin không được truyền tải đầy đủ, rõ ràng, chính xác, kịp thời, tạo nên sự nghi ngờ, nhầm lẫn làm xói mòn trạng thái tâm lý gắn kết của người lao động với tổ chức, tiền đề dẫn đến mối liên kết gắn bó đi cùng với tổ chức sẽ bị yếu đi, gây ra sự lây lan tâm lý tiêu cực của người lao động. Mặt khác, hệ thống trao đổi thông tin, giúp các hoạt động quản lý, điều hành doanh nghiệp hiệu quả hơn, tăng cường sự tương tác với khách hàng, nhà cung cấp. Hỗ trợ doanh nghiệp có bức tranh toàn cảnh về thị trường trong việc đưa ra quyết định chính xác, đúng lúc cho các hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trơn tru, tránh lãng phí thời gian và chi phí.
Rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã luận giải rằng: “Đào tạo và phát triển” là yếu tố chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ (Ainissyifa, 2012), gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giả thuyết H3.1 (β=0,176, ρ <0,05) được ủng hộ tại môi trường các doanh nghiệp CNTT, “Đào tạo và phát triển” có mối quan hệ thuận chiều đến sự cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức (Galunic và Anderson, 2000), (Dufour, 2008), (Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016), (Wael và cộng sự ,2018), đều có kết quả nghiên cứu tương tự. Việc cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt giữa các doanh nghiệp, nhất là cạnh tranh dựa trên chất lượng nguồn nhân lực - vốn đóng vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Để có thể sở hữu được nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao, đầy sáng tạo, phù hợp với định hướng chiến lược của tổ chức thì các doanh nghiệp CNTT phải tập trung nguồn lực cho đào tạo và phát triển con người. Về phía người lao động, khi được tổ chức lựa chọn nâng cao tay nghề, kiến thức chuyên môn để có thể tự tin và làm chủ công nghệ trong tương