6. Bố cục luận án
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận án
Trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) thị trường lao động ngày càng có sự thay đổi, chất lượng nhân sự ngày càng được cải thiện, nhu cầu từ phía người lao động ngày càng cao...Chính vì vậy, để vừa có thể đáp ứng được nhu cầu từ phía người lao động ngày càng tăng, vừa có thể giữ họ gắn bó lâu dài là một thách thức không nhỏ đối với các doanh nghiệp, đặc biệt tại các doanh nghiệp Công nghệ thông tin (CNTT). Việc tìm ra, các yếu tố cấu thành VHDN có vai trò tác động trực tiếp hay gián tiếp đến sự cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức. Giúp cho các nhà quản lý thực tiễn có cơ sở khoa học đưa ra các chiến lược, giải pháp hiệu quả, hạn chế được vấn đề chảy máu chất xám, ổn định nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí và tăng cường lợi thế cạnh tranh.
Công trình nghiên cứu này, bổ sung làm phong phú thêm luận cứ về mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố của VHDN có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT lần lượt là : (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, ảnh hưởng thuận chiều đến từng biến phụ thuộc (1)’ Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân và (2)’Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu được kiểm định chặt chẽ bằng kỹ thuật phận tích hồi quy đa biến, kết quả đưa ra hai phương trình hồi quy chuẩn hoá như sau:
COMP = 0,377 PHI + 0,079 INF + 0,169 TRA + 0,122 FAI + 0,167 REC COMO = 0,299 PHI + 0,153 INF + 0,176 TRA + 0,116 FAI + 0,299 REC Trong đó:
COMP: Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân COMO: Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức PHI: Triết lý quản lý và kinh doanh
TRA: Đào tạo và phát triển FAI: Sự công bằng và trao quyền REC: Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
5.2.1. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ các yếu tố văn hoá doanh nghiệptác động đến cam kết gắn bó tác động đến cam kết gắn bó
Nhân viên phù hợp với tổ chức là tài sản vô giá, nên mỗi cá nhân phù hợp rời khỏi tổ chức, sự tổn thất từ việc tuyển người thay thế, quan trọng hơn nữa, mỗi nhân viên khi ra đi khỏi tổ chức, mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng cũng như cả bí quyết của tổ chức, các mối quan hệ và nguồn khách hàng. Như vậy, mất đi những nhân viên phù hợp, tài năng gây tổn thất giá trị vô hình hay nói cách khác, giá trị cảm nhận không nhìn thấy được nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, giảm đi khả năng cạnh tranh với đối thủ và làm tổn thương ý chí tinh thần.
Kết quả nghiên cứu của luận án cung cấp luận chứng khoa học về mối quan hệ giữa các yếu tố VDHN tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT theo hai hướng: Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân và Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức. Đây là kết quả của quá trình tổng quan cơ sở lý thuyết về các yếu tố VHDN, các lý thuyết về cam kết gắn bó của Angel và Perry (1981), Macey (2009),.. Kết quả kiểm định cho thấy, từng yếu tố VHDN đều có tác động thuận chiều đến hai biến phụ thuộc cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT. Hai phương trình hồi quy tuyến tính rút gọn trong nghiên cứu chính thức, bằng kỹ thuật định lượng khẳng định, các giả thuyết nghiên cứu đặt ra ban đầu được chấp nhận.
Điều này kết luận rằng, các yếu tố VHDN: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh,
(2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động đang làm việc theo hợp đồng dài hạn, tại các doanh nghiệp CNTT Việt Nam. So sánh kết quả nghiên cứu đạt được với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, đều tương đồng: Yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh” có vai trò quyết định, thu hút nguồn nhân lực và ảnh hưởng mạnh đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động làm việc trong môi trường CNTT như: Hofstede và cộng sự (1990), sau đó Messner (2012) Messner và Scha¨fer (2012), Javidan (2004), Grove (2005), đều
kế thừa và sử dụng các thang đo, để kiểm định người lao động làm việc tại môi trường các doanh nghiệp CNTT. Tại Việt Nam, có Trần Đăng Khoa (2015) cũng sử dụng các yếu tố VHDN trong nghiên cứu GLOBE của Hofstede và cộng sự (1990) để kiểm tra mức độ cam kết gắn bó của người lao động đang làm việc trong các Công ty phần mềm tại TP. Hồ Chí Minh. Các giả thuyết “Hệ thống trao đổi thông tin”, “Đào tạo và phát triển”, “Sự công bằng và trao quyền”, “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” có kết quả đồng thuận với nghiên cứu của Siverthorne (2004), Zain và cộng sự (2009), Kwantes (2009), Dwivedi và cộng sự (2014), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), Abdullah và cộng sự (2017), Aranki và cộng sự (2019), Vinh và công sự (2019), các yếu tố này, cùng dựa trên cơ sở lý thuyết của Pareek và Rao (1994), Recardo và Jolly (1997). Hầu hết, các nghiên cứu, nêu trên đều thực hiện trên đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp CNTT ngoài nước, nhiều nhất là khu vực Tây Á, Mỹ và Đài Loan.
Điểm mới trong kết quả nghiên cứu là các yếu tố cấu thành VHDN tác động đến sự cam kết gắn bó được đo lường theo các thang đo của Angel và Perry (1981), Macey (2009), “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”, trong khi những nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009), Messner và Scha¨fer (2012), Wael và cộng sự (2018), Trần Đăng Khoa (2015), Vinh và công sự (2019), thường chỉ sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1990) với ba thành phần: Cam kết tình cảm, cam kết tính toán và cam kết chuẩn mực.
Điểm mới thứ hai trong kết quả nghiên cứu, tác giả tìm ra được bằng chứng cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam theo hai hướng. Đối với hướng “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” thái độ của nhân viên làm việc được thể hiện qua các hành vi bao gồm tăng cường vai trò chủ động và khả năng thích ứng, cố gắng hoàn thành các mục tiêu, kết quả công việc mà doanh nghiệp giao, để bù lại họ nhận được các chế độ, quyền lợi xứng đáng theo như thoả thuận ban đầu, nhân viên cũng sẵn sàng nhận thêm nhiệm vụ mới phát sinh nhưng doanh nghiệp phải trả công thêm phần việc phát sinh, có thể nói rằng: Người lao động sẵn sàng đóng góp năng lực, trí tuệ, kinh nghiệm hết sức mình, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi thế cạnh tranh với đối thủ, khi sự thoả thuận ban đầu được thoả mãn giữa đôi bên. Ngược lại, họ sẵn sàng tìm kiếm nơi làm việc mới phù hợp hơn. Trong kết quả nghiên cứu định tính, cho thấy mối quan hệ “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” đạt được thì trạng thái “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” được hình thành một cách tự nhiên. Hướng cam kết thứ hai này, cũng đã được Macey (2009) kiểm chứng không những các doanh nghiệp CNTT mà còn trong các lĩnh
vực khác tại Mỹ, tiền đề mối “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” được Angle và Perry (1981) đưa ra “Cam kết ở lại”. Nhân viên cảm nhận trạng thái tinh thần thoải mái, cảm giác mình như đã tìm được một nơi làm việc phù hợp, tự nguyện, quyết tâm gắn bó lâu dài theo quá trình phát triển của doanh nghiệp, người lao động làm thuê cho doanh nghiệp nhưng thật sự, họ cảm giác như đang làm việc cho doanh nghiệp riêng của họ, nên sức cống hiến hết mình và sẵn sàng ở lại hăng say làm việc khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Kết quả nghiên cứu định lượng khẳng định thêm một lần nữa, luận chứng khoa học giải thích cho mối tương quan các yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó theo hai hướng như đề cập.
Điểm mới thứ ba trong kết quả nghiên cứu, thông qua phỏng vấn sâu, tác giả đã phát hiện có sự tác động khác nhau về yếu tố vùng miền, ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức. Trong nghiên cứu chính thức, kết quả phân tích sâu Anova đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” của người lao động giữa miền Trung với hai miền Nam và Bắc. Cùng quan điểm này, Kwantes (2009) thực hiện phỏng vấn các kỹ sư CNTT đang làm việc tại Mỹ và Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu, cũng đưa ra sự khác biệt văn hoá giữa Mỹ và Ấn Độ, tác động đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động khác nhau. Các nghiên cứu trong nước trước đây chưa đề cập đến yếu tố văn hoá vùng miền, chỉ thực hiện tại một tổ chức hoặc tại một vùng miền như nghiên cứu của Trần Đăng Khoa (2015) tại thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải và Phạm Thị Bích Ngọc (2018) thực hiện tại các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn thành phố Hà Nội.
5.2.2. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệpđến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân đến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân
Từ nghiên cứu tổng quan ban đầu, các nghiên cứu trong và ngoài nước đã khẳng định mối tương quan giữa các yếu tố VHDN và cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp luôn tồn tại. Mối tương quan này, cần được quan tâm hơn đối với các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam. Bởi sự đặc thù của ngành, tính khuyến tán công nghệ đang diễn ra với quy mô ứng dụng cao và tốc độ lan truyền nhanh nhất trong lịch sử các ngành khoa học mà nhân loại đã từng chứng kiến. Kéo theo sự giao thoa giữa các nền văn hoá trên thế giới với nhau, làm thay đổi xu hướng, ý niệm gắn kết của người lao động đang làm việc trong ngành khoa học đặc thù này. Sự hỗ trợ lẫn nhau giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và định lượng đã cho thấy, mối quan hệ giữa năm yếu tố cấu thành VHDN và hai hướng cam kết gắn bó của người lao
động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, tại ba vùng miền khác nhau. Bước nghiên cứu định tính, đã xây dựng các thang đo, mô hình nghiên cứu phù hợp hơn với đối tượng là người lao động trong các doanh nghiệp CNTT. Kết quả nghiên cứu chính thức đã khẳng định, các yếu tố cấu thành VHDN trong mô hình đều có mối tương quan chặt chẽ với hai hướng cam kết gắn bó của người lao động và tương đồng kết quả nghiên cứu khám phá ban đầu bằng kỹ thuật định tính. Vì vậy, kết quả nghiên cứu định tính và định lượng trong nghiên cứu này, đã chứng tỏ mối tương quan giữa các yếu tố VHDN tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong bối cảnh các doanh nghiệp CNTT Việt Nam tại ba miền “Bắc”, “Trung”, “Nam” theo hai hướng “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”. Đây là điểm khác biệt mà các nghiên cứu trước, trong nước chưa đề cập đến, đối với ngoài nước theo tìm hiểu của tác giả thì chỉ có một nghiên cứu Kwantes (2009).
Hướng “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” năm nhân tố cấu thành VHDN trong mô hình nghiên cứu, đều tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT. Phương trình hồi quy chuẩn hoá giải thích ý nghĩa kết quả nghiên cứu định lượng như sau:
Giả thuyết H2.1 (β=0,377, Sig <0,05) “Triết lý quản lý và kinh doanh” được ủng hộ rất mạnh, cao hơn giả thuyết H1.1 là 17% như kết quả so sánh hồi quy giữa hai mô hình, mặt dù cùng một yếu tố nhưng rất khác biệt nhau về trạng thái cam kết gắn bó của nhân viên CNTT. Bởi lẻ, yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh” giúp định hình được nền tảng cơ bản để cấu thành VHDN, xác định ranh giới giữa các doanh nghiệp với nhau. Là triết lý định hướng cho các chính sách quản trị, phương cách kinh doanh, tạo nên sản phẩm vô hình đặc trưng cho doanh nghiệp. Quan trọng hơn, giúp thu hút được nguồn lực lao động phù hợp cho một ngành khoa học đặc thù trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra toàn cầu. Đòi hỏi, doanh nghiệp phải thay đổi tư duy, chuyển đổi VHDN theo xu hướng mới, bắt kịp các trạng thái tâm lý của người lao động trong nhịp sống mới, phù hợp với xu hướng lao động, tạo ra các sản phẩm trí tuệ. Cụ thể hơn, các nhà quản trị cần đưa ra chiến lược, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, phương thức bán hàng, chính sách quản trị cũng như cam kết rõ ràng và tuân thủ theo đúng quy trình thì nhân viên có mức độ cam kết gắn bó mạnh mẽ, phù hợp với lý thuyết cũng như các thang đo của Macey (2009) đưa ra. Nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức theo trạng thái lý tính không phải theo hình thức tự nguyện. Hướng cam kết này, rất phù hợp với xu thế của thời đại ngày nay, điều đặc biệt là đối với những người trẻ tuổi, họ cần những quy định cụ thể và tuân thủ với những tuyên bố ban đầu. Kết quả phân tích sự khác biệt phương sai Anova theo độ tuổi của người lao động đã khẳng định điều
này, có sự khác biệt về cường độ cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” hơn các nhóm còn lại và giảm dần cường độ cam kết gắn bó theo độ tuổi càng cao.
Giả thuyết nghiên cứu H2.2 (β=0,079, Sig <0,05), giá trị β = 0,079 > 0 trong phương trình hồi quy cho thấy, sự hài lòng về “Hệ thống trao đổi thông tin” của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT cao thì mức độ cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” càng cao. Kết quả này, đồng quan điểm với Zain (2009), Abdullah và cộng sự (2017), đều sử dụng thang đo của Recardo và Jolly (1997). Mặt khác, so sánh với giả thuyết H1.2 (β=0,153, Sig <0,05) kiểm định theo hướng cam kết gắn bó “Phát triển cùng tổ chức”, đều cùng yếu tố “Hệ thống trao đổi thông tin” nhưng mức độ tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp là thấp hơn gần 30%. Bởi lẽ, yếu tố này đóng vai trò như một cầu nối trung gian, liên kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau. Đối với góc độ doanh nghiệp, vai trò của “Hệ thống trao đổi thông tin” cập nhật xử lý thông tin kịp thời, chính xác, giúp nhà quản lý có bức tranh toàn cảnh của thị trường, hỗ trợ cho việc đưa ra các chiến lược sớm hơn, tạo lợi thế cạnh tranh, làm nên giá trị thương hiệu và vị thế. Vì vậy, có thể nói các giá trị của yếu tố này, mang lại cho doanh nghiệp chủ yếu giá trị vô hình, nên sự tác động đối với nhân viên theo hướng nhìn thấy giá trị mới cam kết là không cao.
Trong mô hình hồi quy của hướng cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” đã chỉ ra bằng chứng, giả thuyết H3.2 (β=0,167, Sig <0,05) “Đào tạo và phát triển” có ảnh hưởng đến trạng thái “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT. Srivastava và Bhatnagar (2008) khẳng định, chính sách Đào tạo và phát triển tốt sẽ tăng cường mối liên kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp CNTT có nhu cầu đào tạo nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn để thích nghi tốt với môi trường công nghệ mới đang thay đổi hàng ngày. Ở góc độ các nhà quản lý trong các doanh nghiệp CNTT thì đào tạo và phát triển là khoản đầu tư then chốt và bắt buộc, giúp cho doanh nghiệp của họ nâng cao nội lực cạnh tranh, thu hút nhân tài, đưa ra các giải pháp công nghệ mới mang tính trí tuệ nhân tạo hơn, đáp ứng thị hiếu ngày càng cao và khắc khe của khách hàng. Nghiên cứu của