6. Bố cục luận án
5.3.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai
Mặc dù, kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra nhưng cũng không tránh khỏi các hạn chế nhất định, có thể kể đến như sau:
• Các đối tượng khảo sát nhân viên làm việc trong ngành CNTT, nên chỉ mang tính đặc thù của ngành, có ý nghĩa đối với ngành CNTT, chưa có tính đại diện chung cho các ngành khác.
• Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu, phần lớn sử dụng lại các thang đo của các công trình nghiên cứu đã công bố trước đó bên ngoài nước, nên khi sử dụng trong ngành CNTT của Việt Nam. Mặc dù, có sự điều chỉnh cho phù hợp nhưng cũng có những hạn chế nhất định.
lai:
• Ngoài ra, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên nhưng ở phạm vi luận án này, chỉ sử dụng năm yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó mà chưa xem hết được các yếu tố khác. Tổng thể nghiên cứu là mong muốn có tính đại diện toàn ngành CNTT Việt Nam, nhưng phạm vi điều tra khảo sát tại miền 3 thành phố lớn ở 3 miền Bắc, Trung và Nam là Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh. Do vậy, kết quả nghiên cứu có thể chưa mang tính đại diện cao. Các nghiên cứu về sau cần được mở rộng phạm vi lấy mẫu cho đa dạng và mang tính đại diện tốt cho ngành CNTT.
Dựa trên những hạn chế, nên đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương Có thể mở rộng nghiên cứu cho các lĩnh vực ngành nghề kinh doanh khác, để kết quả nghiên cứu trở thành luận chứng khoa học cho nhiều nhà quản trị ở các lĩnh vực khác nhau tham khảo.
Phạm vi điều tra thực tế nên triển khai mở rộng ở nhiều địa phương và tỉnh thành hơn nữa, nếu điều kiện cho phép, để mẫu khảo sát mang tính đại diện cao.
Nên xem xét thêm nhiều yếu tố cấu thành VHDN ảnh hướng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, để hoàn thiện hơn các giải pháp, chính sách ổn định và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp.
Tóm tắt chương 5:
Trong chương này, tác giả trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu của luận án, kết luận 10 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận của mô hình nghiên cứu.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, tác giả đã thảo luận và đưa và một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường mối liên kết giữa nhân viên với các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam. Đặc biệt, các đề xuất dành cho các nhà quản lý thực tiễn nhằm duy trì nguồn nhân lực, ổn định tổ chức, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp và tăng cường năng lực cạnh tranh. Điều này là hết sức cấp thiết trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập toàn cầu của các doanh nghiệp CNTT khi mà hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU(EVFTA) đã có hiệu lực.
KẾT LUẬN
Văn hoá doanh nghiệp là sức mạnh vô hình của bất kỳ tổ chức nào, có vai trò quan trọng ổn định nguồn lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp từ lâu đã trở thành chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, nhà quản lý thực tiễn, tìm kiếm những giải pháp tăng cường sự gắn kết của người lao động, tạo lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp.
Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, hệ thống lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp, về sự cam kết gắn bó, mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm khám phá tác động của các yếu tố VHDN đến sự gắn kết của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Nhìn chung, luận án đã đạt được những kết quả so với mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra ban đầu như sau:
- Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức cho thấy, việc vận dụng các lý thuyết văn hoá doanh nghiệp, cam kết gắn bó là phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở các doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Tất cả 10 giả thuyết về mối quan hệ giữa năm yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó: H1.1, H1.2, H2.1, H2.2, H3.1, H3.2, H4.1, H4.2, H5.1, H5.2 đều được chấp nhận. Mức độ ảnh hưởng của năm yếu tố cấu thành VHDN là: (1)Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự trao quyền và công bằng, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ đến cam kết gắn bó của nhân viên theo hai hướng (1) Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức và (2) Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân.
- Dựa vào hai mô hình hồi quy tuyến tính, nổi trội nhất trong năm yếu tố của mô hình nghiên cứu là: “Triết lý quản lý và kinh doanh” có cường độ ảnh hưởng mạnh đến cả hai hướng “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”, tiếp đến: Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, ba yếu tố còn lại cũng có mức độ ảnh hưởng đến cam kết gắn bó rất tốt. Cốt lõi việc cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức là mối tương quan giữa các mục tiêu, kỳ vọng và lợi ích giữa nhân viên và tổ chức, phải cân bằng, thoả mãn song hành cùng nhau. Nếu sự tương quan giữa nhân viên và doanh nghiệp không còn phù hợp nữa, sự cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi. Ngược lại, doanh nghiệp phát triển lên một tầm cao mới, đòi hỏi nhân viên phải đáp ứng hoàn thành các yêu cầu, nhiệm vụ mới được giao, nếu nhân viên không đủ năng lực thì sẽ rời khỏi tổ chức. Vì vậy, giữa người lao động và tổ chức phải phù hợp cùng nhau thì mối liên hệ cam kết gắn bó mới bền lâu. Yếu tố triết lý quản lý và kinh doanh là yếu tố VHDN căn bản nhất, bởi nó tạo ra tầm nhìn,
giá trị cốt lõi, chính sách quản lý, hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp. Đây là những giá trị vô hình của tổ chức mà người lao động cảm nhận được sự phù hợp với nguyện vọng bản thân trước khi gia nhập vào tổ chức. Các yếu tố còn lại, hỗ trợ, điều chỉnh các chính sách quản trị phù hợp với từng giai đoạn hoạt động tổ chức và phù hợp với bối cảnh thị trường, hình thành nên mô hình VHDN riêng cho tổ chức, mang đậm phong cách người lãnh đạo đầu tiên.
- Kết quả nghiên cứu còn cho thấy, sử dụng hai biến đo lường “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” của Macey (2009), cho việc nghiên cứu ở ngành CNTT Việt Nam tương đối phù hợp, giúp cho các nhà quản trị dễ dàng lựa chọn, điều chỉnh chính sách quản lý hơn, so với các nghiên cứu khác sử dụng ba thành tố cam kết gắn bó của Meyer và Allen (1990), đây cũng là một điểm mới của nghiên cứu này.
- Từ việc khẳng định rằng sự cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam chịu sự tác động tích cực bởi các yếu tố cấu thành VHDN, tác giả đã đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý doanh nghiệp CNTT, các cơ quan chủ quản nhà nước xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp phù hợp, thúc đẩy các chính sách tăng cường mối liên kết giữa người lao động với tổ chức. Từ đó, góp phần nâng cao năng lực cạnh và hiệu quả của tổ chức, đem lại sự thành công trong việc chuyển đổi số nền kinh tế quốc gia.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
1. Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh (2020), “Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên vì mục đích cá nhân tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT”, Kỷ yếu Hội thảo Quốc gia: Quản trị Kinh doanh và Marketing định hướng phát triển bền vững, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 225-238.
2. Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh (2020), “Tác động của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Quản lý, Số 35, tháng 9/2020, trang 27-35.
3. Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thị Thanh Vinh (2020), “Mô hình văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam”, Tạp chí Công thương, Số 11, tháng 5/2020, trang 224-232.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. A.L, Kroeber và Kluckhohn (1952), A critical review of concept and definitions.
2. Abdul Rashid, Z., Sambasivan, M. and Johari, J. (2003), "The influence of corporate culture and organisational commitment on performance", Journal of Management Development, Vol. 22 No. 8, pp. 708-728.
3. Abdullah Ramdhani và et al., (2017), “Model Conceptual Framework of Corporate Culture Influenced on Employees Commitment to Organization”, International Business Management, số 11, tập 3, trang 826-830 4. Alicia Lorraine Dorai Ponnu và Zubair Hassan (2015), “The influences of
Organizational Culture on Performance Management”, International journal of accounting, business and management (IJABM), số 1, trang 1-8
5. Allen, N.J. và Meyer, J.P. (1990), "The measurement and antecedent of affective, continuance and normative commitment to the organization", Journal of Occupational Psychology, số 63, trang 1-18.
6. Angle, H. and J. Perry, (1981), "An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness", Administrative Science Quarterly, 26: 1-14.
7. Banton, Mernoush (2002), Corporate culture and financial performance: A study of corporate culture and its relationship to the financial performance of an organization
8. Banton, Mernoush, (2002), Corporate culture and financial performance: A study of corporate culture and its relationship to the financial performance of an organization, Nova South eastern University, ProQuest Dissertations Publishing. 9. Bapat, Harish and Khasgiwala, Vishal (2007), "Effect of Interactive marketing on
service quality of retail industry, Management Effigy", Journal of Shri Vaishnav Institute of Management, 2(1), pp 23-28.
10. Bộ thông tin và Truyền thông (2018, 2019), Sách trắng thông tin và số liệu thống kê về công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam, Nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông.
11. Cẩm nang kinh doanh (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Nhà xuất bản Tổng hợp. TP. Hồ Chí Minh
12. Cameron, K. S. và Quinn, R. E. (2011), Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework (3rd ed.), San Francisco, CA: Jossey-Bass. ISBN: 978-0-470-65026-4
13. Charles M. Hon (2002), A quantitive analysis of organizational culture perception in the same industry M Erger.
14. Chen, Z. (2000), "Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in China: do cultural differences matter?", Human Relations,
53(6), 869- 887.
15. Chow, C.W, Harrison, G. L, McKinnon, J.L and Wu, A. (2001), Organizational culture: Association with affective commitment, job satisfaction, propensity to remain and inform sharing in a chinese cultural context' CIBER working paper, San Diego state university.
16. Coffey, V. (2003), "The organizational culture and effectiveness of companies involved in public sector housing in Hong Kong", CIB TG International conference, 27-43.
17. Cohen, A. (2006), “The relationship between multiple commitments and organizational citizenship behavior in Arab and Jewish culture”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 69 No. 1, pp. 105-118.
18. Cohen, A. (2011), “Values and psychological contracts in their relationship to commitment in the workplace”, Career Development International, Vol. 16 No. 7, pp. 646-667.
19. Deal, T. E., và Kennedy, A. A. (1988), Corporate Culture: The rites and rituals of corporate life, London: Penguin.
20. Denison, D. R. (1984), "Bringing corporate culture to the bottom line",
Organizational Dynamics, 13(2), 5-22. http://dx.doi.org/10.1016/0090- 2616(84)90015-9
21. Denison, D. R. (1990), Corporate Culture and Organizational Effectiveness, New York: Wiley và Sons.
22. Dwivedi .S, Sanjay Kaushik, and Luxmi (2014), “Impact of Organizational Culture on Commitment of Employees: An Empirical Study of BPO Sector in India”, The Journal for Decision Makers, tập 39 số 3, trang 79-92.
23. Edgar H.Schein (2010), Organizational culture and leadership, Jossey- bass, USA.
24. Emerson, A. (2012), The Benefits of Employee Empowerment, Credit Union Times. 25. Ezekiel Saasongu Nongo và Darius Ngutor Ikyanyon (2012), “The Influence of
Corporate Culture on Employee Commitment to the Organization”, International Journal of Business and Management, tập 7, số 22, trang 21- 27
26. Fekete H., và E. (2011), "Cultural Waves in Company Performance", Research Journal of Economics, Business And ICT, 3, 38-42.
27. Flamholtz, Eric G, Randle Yvonne (2012), “Corporate culture, business models, competitive advantage, strategic assets and the bottom line”, Journal of Human Resource Costing và Accounting, tập 16, số 2, trang 76-94.
28. Gitlow, Abraham L. National Productivity Review (1986-1998), The Chief Executive and the Corporate Culture: the components of corporate culture and executive power winning consensus while transforming culture: the EEO’s role the CEO’s personal responsibility in the face of failure time, change in environment and corporate culture.
29. Haberberg, A. and Rieple, A. (2008), Strategic Management: Theory and Application, Oxford University Press, New York, NY.
30. Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần CMC Telecom Thành Phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí kinh tế và kỹ thuật, số 13, tháng 3/2016, Trang 87 – 101.
31. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. and Tatham, R.L. (2006),
Multivariate Data Analysis, 6th Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River. 32. Hair, Joseph F. Jr.; Anderson, Rolph E.; Tatham, Ronald L.; Black, William C. (1998),
Multivariate Data Analysis, 5th Edition, Prentice Hall, Upper Saddle River. 33. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, tập 1 và 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh.
34. Hofstede, G. (2006), "What did GLOBE really measure? Researchers’ minds versus respondents’ minds", Journal of International Business Studies, 37, 882– 896.
35. Hofstede, G. (2009), "The GLOBE debate: Back to relevance", Journal of International Business Studies, 41, 1339–1346.
36. Hofstede, G., Hofstede, G. J., và Minkov, M. (2010), Cultures and organizations: Intercultural cooperation and its importance for survival (3rd ed.). New York: McGraw-Hill.
37. Jafri, M. H. (2012), "An empirical study of OCTAPACE culture and organizational commitment", International Journal of Retailing và Rural Business Perspectives,
1(2), 187-194.
38. Javidan, M., và Dastmalchian, A. (2009), "Managerial implications of the GLOBE project: A study of 62 societies", Asia Pacific Journal of Human Resources, 47(1), 41- 58.
39. Jeremy Tunstall (1983), “The Trouble with U.S. Communication Research”,
Journal of Communication, số 33, trang 92–95.
40. Kanter, R.M., (1972), Commitment and Community: Communes and Utopias in Sociological Perspective, Harvard University Press.
41. Kotter, J. P., và Heskett, J. L. (1992), Corporate Culture and Performance, New York: Free Press.
42. Lau, H. C., và Iris, M. A. (2001), “The soft foundation of thecritical success factorson TQM implementationin Malaysia", The TQM Magazine, 13, 1, pp.51 - 62.
43. Linnenluecke, M. K., Griffiths, A., và Winn, M. I. (2010), Organizational adaptation and resilience to extreme weather events. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Anaheim, Recipient of the 2008 Carolyn Dexter Best International Paper Award.
44. Loiuis, M.R (1980), "Surpise and sense making: what newcomers experience in entering organizational settings", Admin.Sci. Quart, (25), pp.226-251.
45. Lok, P., và Crawford, J. (1999), "The relationship between commitment and organizational culture, subculture Leadership style and job satisfaction in organizational change and development", Leadership and Organization Development Journal, 20, 7, 365-373.
46. Lok, P., Wang, P. Z,. Westwood, B., và Crawford, J. (2007), Antecedents of job satisfaction and organizational commitment and the mediating role of organizational subculture.
47. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., và Young, S. A. (2009), Employee engagement: Tools for analysis, practice, and competitive advantage, John Wiley và Sons
48. Maister, D. H. (2005), Bản sắc văn hóa doanh nghiệp (Sách dịch), Nhà xuất bản Thống kê.
49. Mathieu, J.E. and Zajac, D. (1990), “A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”,
Psychological Bulletin, Vol. 108, pp. 171-194.
50. Md. Zabid Abdul Rashid, Murali Sambasivan and Juliana Johari (2002), “The influence of corporate culture and organisational commitment on performance”,
Journal of Management Development, tập 22, số 8, trang 709-728
51. Messner, Wolfgang (2013), "Effect of organizational culture on employee commitment in the Indian IT services sourcing industry", Journal of Indian Business Research, tập 5 số 2, trang 76 – 100.
52. Meyer, J. P. và Allen, N. J. (1991), "A three-component conceptualization of organizational commitment", Human Resources Management Review, 1, 61-89. 53. Meyer, J. P., và Allen, N. J. (1988), "Links between work experiences and
organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal analysis", Journal of Occupational Psychology, 61, 195-210.
54. Meyer, J.P and Allen, N.J (1984), "Testing the “side-bet theory” of organizational commitment: some methodological considerations", Journal of Applied Psychology, Vol.69, pp.372-378.